篇一：【中山大学新华学院专业】中山大学新华学院招生网站-中山大学新华学院分数线
【中山大学新华学院专业】中山大学新华学院招生网站-中山大学新华学院分数线第五章 录取规则 第十七条 执行教育部规定的“学校负责，招办监督”的录取体制，招生录取严格遵守教育部、省招生办公室的有关政策和规定，以
考生高考成绩为基本依据，本着公平、公正、公开的原则，综合衡量德智体美，择优录取。 第十八条 在省招生委员会划定的录取最低控制分数线上，在保证完成招生计划的前提下，制定具体录取标准，按照文科类、理科类、美术类分类录取。 第十九条 在广东省内本科招生实行平行志愿，投档比例不高于105% 第二十条 在思想政治品德考核和身体健康状况检查合格、统考成绩达到同批录取控制分数线，符合中山大学新华学院投档要求的情况下，中山大学新华学院依据考生志愿和学校确定的录取原则择优录取。 第二十一条 专业录取按“专业志愿优先”原则。根据考生所填报专业志愿从高分到低分录取，在第一专业志愿额满的情况下，按考生第二专业志愿录取，依次类推。高考总分相同的，按高考总分排位前者优先录取。 第二十二条 考生所有专业志愿都未被录取时，若服从专业调剂，则根据考生总成绩并兼顾单科成绩，调剂到招生计划有空额的专业录取，否则，作退档处理。 第二十三条 相关科目及外语语种要求：外语语种要求：语种不限，根据我院专业培养要求和教学安排，本校公共外语教学为英语，请非英语语种考生慎重报考。 艺术设计学（服装设计、服装工程）专业面向文科类、理科类和美术类考生招生。根据教育部相关文件规定，艺术(美术)类考生入学后不得转入非艺术类专业学习。 所有专业对男女生比例无限制。 第二十四条 凡报考我院的美术类考生，专业分档时对投出档案考生按照考生的文化课成绩的40%，术科成绩的60%计算总分，从高分到低分录取。 第二十五条 在广东省，报考高校文科类、理科类第二批本科层次专业的考生，三门学业水平考试均须获得等级成绩，且至少有两门达到C级及其以上等级。 在广东省，报考高校美术类各批次专业的考生，三门学业水平考试 高考派—高考志愿填报专家
成绩至少有两门达到D级及其以上等级。 当考生考试成绩（或排序）相同时，综合素质评价及学业水平考试成绩优秀的考生可优先录取。专业录取时，在同等条件下，优先录取修习相关专业基础知识（模块）的考生。 第二十六条 对省招生办公示通过的当年度《普通高等学校照顾加分考生资格》中的加分予以认可。符合国家和省招生办公示通过的各种符合优录
条件的考生，学校在同等条件下优先录取。
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篇二：中大新华人力资源复习重点.doc
第一章
1 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（不同时期能力表现不一样） 这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2 人才资源的概念
人才资源皆产生于这个人口资源这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。(20/80法则)
3 人力资本：凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
4人力资本投资的三种形式有：教育和培训； 迁移；（劳动力流动） 培训。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5 什么是自然资源、资本资源和人力资源？它们的区别是什么？p5
1）自然资源：凡是自然物质经过人类的发现，被输入生产过程，或直接进入消耗过程，
变成有用途的，或能给人以舒适感，从而产生有价值的东西。
2）资本资源：是一个经济体为了生产其他的物品而生产出来的耐用品。资本品包括
机器、道路、计算机、铁锤、卡车、钢铁厂、汽车、洗衣机和建筑物。
专业化的资本品积累是经济发展必不可少的要素。
3）人力资源、；是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
4）人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数
5）劳动力资源：是一个国家或地区所有由劳动能力的人口总和。 6 人力资源与人力资本的联系
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：
人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
两者研究问题和关注的重点不同：
人力资本，关注的是收益问题。人力资源关注的重点是产出的问题
人力资源和人力资本的计量形式不同：
人力资源是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
7 人力资源的性质
能动性 时效性 增值性可变性 社会性可开发性
8 人力资源作用
人力资源具有以下重要的作用人力资源是财富形成的关键要素
人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源9 管理的含义 管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
10 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
人力资源管理包含哪些内容？
（1）有效地运用组织的人力资源，以实现组织、个人和社会的共同利益。
（2）工作包括协助运作部门完成组织目标、分担管理阶层的职务、处理员工的申诉、辅导
有问题的员工、处理组织内的冲突，及配合政府法例规定。
（3）范畴包括需求评估、招募、甄选、培训、激励士气、表现评估、奖惩、薪酬管理、员
工福利与离职安排，以及协调劳资关系等。
11人力资源管理和人事管理的区别
12 人力资源管理的功能(或者说性质)）（1）
人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)
维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)
开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)
激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)
人力资源管理的功能（2）画图
人力资源管理的功能（3）:选有用之人,放在适当岗位,做正确的事,并且有效率.
13 人力资源管理的基本职能
人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。
职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般为职位说明书。
招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。
绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。
薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。
培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。
员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。
14 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法：一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题 另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分。人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
15 人力资源管理的新挑战
新经济的挑战 全球化挑战 满足利益相关群体需要的挑战高绩效工作系统的挑战
第三章人力资源管理的理论基础
1内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
最典型的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论 奥尔德弗的ERG理论
赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
一 需求层次理论
（1）生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。
（2）安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。
（3）社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。
（4）尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
（5）自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人
二 ERG理论
生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提
出的生理需要和安全需要。
关系需要（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。
成长需要（growth） ：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。
ERG理论与需求层次理论的区别：ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。ERG理论有“挫折—倒退”的机制。根据马斯洛和奥尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能最大限度地刺激员工的动机。
三 赫茨伯格的双因素理论
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关
保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关
保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；
只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。
四 成就激励理论
权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望。
归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。
成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
五 过程型激励理论
过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
典型的过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论洛克的目标理论 期望理论（1）激励的效果取决于效价和期望值两个因素：
激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
公平理论（1）每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：
(O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
比较的结果： 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。
当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。
减少不公平感的方法：
改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉 。 改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
强化理论 改变行为的四种方法：正强化 负强化 惩罚 衰减
强化理论的指导意义
要建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程。及时发现员工的有效行为和不良行为，并及时奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。加强人力资源管理的培训活动，通过不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。
第六章 工作分析与职位说明
二、工作分析的作用
工作分析的作用主要是为组织的管理者提供管理决策的依据，减少盲目性，提高工作效率。
包括：（1）选拔和任用合格人员 2）设计积极的员工开发计划
（3）为绩效考评提供标准和依据（4）根据工作的相似性和差异性实现公平报酬
（5）实现人力资源调控的制度保证。
四、工作分析的步骤
1、组建工作分析小组2、选择信息收集方法3、收集信息 包括原有的信息和新的信息，目的在于对要分析的工作有一个大概的印象4、查看工作现场，了解工作流程5、访谈、调查、观察6、记录收集到的各类信息7、工作分析小组汇总信息收集结果并进行分析8、重复第
四、第五步，对信息分析结果进行核实。用书面的形式将结果送有关人员核9、工作分析产出：工作描述和任职资格
五．职务描述书（工作说明书）的内容
①职务概要：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等； ②工作要求、目标任务；
③工作的责任范围（或工作活动和程序）；
④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；
⑤任职条件：职务规范。即担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
⑥工作社会环境：包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。
六职位说明书的编写 职位说明书应包括的内容
职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。
职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。 一份完整的职位说明书应包括的具体项目：
职位标识 职位概要 履行职责 业绩标准 工作关系
1 职位标识职位标识，这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号 职位名称 所属部门 直接上级 职位薪点
2 职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。
3 履行职责，就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进行进一
篇三：中山大学新华学院公共管理学系系部简介
公共管理学系
一、系部简介
公共管理学系成立于2005年，下设行政管理专业和公共关系学专业，现有在校生369人。我国著名的行政管理学家夏书章教授为该系的学科建设顾问。公共管理学系拥有一支学术水平高、教学经验丰富、工作责任心强的教师队伍，现有专任教师20名，其中教授5人（含博导）、副教授8人，讲师、博士多人。既有教学经验丰富、教学态度认真的资深教师，也有年富力强、学术水平高、思想活跃的中青年教师，老、中、青相结合，教师队伍年龄结构趋于合理，中青年教师已成为教师队伍的主要力量。在专业背景方面，覆盖了行政管理学、政治学、公共经济学、监督学、哲学、公共关系学、管理学、逻辑学等多学科领域，学科口径宽广，教师素质过硬。
二、办学特色
根据专业特点确定不同的培养目标，行政管理专业主要面向基层、面向社区，培养理论基础扎实、写作能力、动手能力强，环境适应性强的开拓型行政人才。公共关系学专业主要面向各类企事业单位和政府部门，培养善策划、懂管理、会传播的高级复合型应用人才，力求培养学生“坐下来能够写，站起来能够讲，跑出去能够干”。 与广东省内多家政府机关、事业单位签订实习基地协议，建立长期合作计划，接收学生前往实习实践，鼓励学生利用暑假积极参加社
会实践，建立起课程实习、专业实习与毕业实习三大实习制度相结合的立体化实习实践制度。
公共管理学系主办的“行管月”系列活动和“公关策划大赛”两项活动，现已发展成全院性活动，成为学生联络友情、相互学习、增长见识的交流平台。
三、就业情况
公共管理学系迄今已为社会输送了三届毕业生，共213人，213位同学全部就业。其中考取公务员的人数占毕业生总人数的3.3％；被各级政府机关、事业单位雇用以及基层自治组织录用的人数占毕业生总人数的9.4％；大部分同学在国有企业、集体企业与民营企业中的行政岗和营销岗，主要从事行政助理、人力资源以及文案策划等工作。
四、系主任简介
系主任：徐文俊，中山大学教授。毕业于中山大学哲学系，硕士生导师。现为中山大学新华学院公共管理学系主任、中山大学本科教学督导员。兼任广东省行政管理学会理事、澳门区域公共管理研究学会常务理事、中华全国外国哲学史学会理事、广东省哲学学会理事。
五、开设专业
1、公共关系学专业
培养目标
培养知识面宽、创新能力强，具有扎实的公共关系学专业理论知识和应用能力，能够在各类企事业单位及政府机构从事公众信息传
播、关系协调与组织形象管理事务的调查、咨询、策划与传播实施工作，掌握新媒体环境中公共关系专业知识和技能，善策划、懂管理、会传播的高级复合型应用人才。
主要课程:
管理学、传播学、广告学、公共关系学原理、公共关系实务与案例、市场营销学、公关心理与实务、社会研究方法、组织文化、危机管理与传播、演讲与口才、中国文化概论、公共关系写作、广告策划与策略、普通逻辑学、CI战略与设计、人际关系与社交技巧、英语等。
就业前景：
本专业毕业生能够适应政府机关、公关咨询策划专业公司，各类大中型企业，星级宾馆和旅游公司、会展、物流等涉外服务机构的公关工作；特别是协助政府机构及各类企业进行政治经济领域合作的公关协调与沟通工作。
2、行政管理专业
本专业开设基层行政管理和人力资源管理两个培养方向。 培养目标：
基层行政管理方向:培养掌握现代行政管理及其他管理论、知识和方法，具备较强的管理、经营、策划、调研、沟通等能力的专门人才。
人力资源管理方向:培养系统掌握社会学、管理学、政治学和法律基础理论知识，具备扎实行政管理专业基本理论和知识，拥有行政
办公室管理的各项专门技能，熟练掌握人力资源管理的各项流程和基本方法技术，能够在政府部门、事业单位、企业熟练从事人力资源管理工作的复合型应用人才。
主要课程：
基层行政管理方向：管理学原理、行政管理学、政治学原理、经济学原理、社会学、市政学、公共关系学原理、社会研究方法、地方政府管理、非营利组织管理、国家公务员制度、电子政务、社区管理、行政管理案例分析、组织行为学、人际关系与社交技巧等。
人力资源管理方向：管理学原理、行政管理学、政治学原理、经济学原理、社会学、人力资源开发与管理、公共关系学原理、社会研究方法、组织行为学、人力资源招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动法与劳动保障法、社会保障学等。 就业前景：
基层行政管理方向：学生毕业后适合到基层政府机关、基层社区、企事业单位从事行政管理、市政管理、社会工作、政策研究、外事交流、宣传策划、行政秘书等工作。
人力资源管理方向：学生毕业后适合到基层政府机关、基层社区、企事业单位从事行政管理、人力资源管理、社会工作、政策研究、外事交流、宣传策划、行政秘书等工作。
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