篇一：劳动关系协调员培训 基础知识
劳动关系协调员培训（基础知识）
第一章 劳动关系
1、概念：劳动关系，也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。
2、从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系范畴。
3、狭义的劳动关系是指劳动法所调整的劳动关系，根据我国《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。
4、2008年1月1日我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。
5、劳动关系的特征：劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：
1）劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。
3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
6、通常我们所说的劳动关系是指劳动法所规范和调整的劳动关系，即所谓的劳动法律关系。在市场经济条件下，作为劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。
7、我国使用“用人单位”这一概念，劳动法律规定的用人单位是指各类合法的企业和个体经注组织以及国家机关、事业组织、社会团体等。雇主团体组织主要是全国性的企业联合会、雇主联合会及行业性、地区性协会等，由法人组成，主要通过集体谈判方式参与处理劳动关系，代表、维护雇主方的利益，也会通过公共宣传和直接游说的方式，向工会、政府表明利益。
8、劳务关系：是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
9、劳务关系是通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。
10、劳动关系与劳务关系的区别：
1）规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别；
劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，劳动关系用劳动合同来确立，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，劳务关系用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
2）劳动关系主体与劳务关系主体的区别；
3）当事人之间在隶属关系方面的区别；
4）用人单位对当事人在管理方面的区别；
5）劳动主体在待遇方面的区别。
11、劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院依照法律规定的程序进行审理和判决的活动。我国《劳动争议调解仲裁法》规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；以仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
12、政府在处理劳动关系中发挥着以下作用：1）维护国家利益。2）组织作用。3）平衡协调作用。4）监督作用。5）服务作用
13、中国企业联合会/中国企业家协会（简称中国企联）是我国唯一的国家级雇主组织，是经中华人民共和国民政部核准注册登记的全国性社会团体法人。
思考题：劳动关系调整机制和手段主要包括哪些？
答：劳动关系的调整可以说是一个把冲突转化为管理规则的过程，就是劳动权利义务的设定和维护，其目的是使劳动关系良性运行和发展，达到和谐。为了促进和实现协调稳定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动关系的机制和手段，主要是：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动方法。
集体协商，劳资集体协商制度包含了集体谈判和集体合同以及劳资双方经常性的、多层次的，内容广泛的相互协产。这种沟通式的协商，是融洽、稳定劳动关系的重要制度，它减少了劳动争议，在一定程度上维护了社会和经济秩序的稳定。
员工参与，是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略和战略规章，共同对有关问题进行决策的制度，是实现劳动关系双方合作的主要手段和形式。员工参与可以让员工对企业目标和发展方向的认同，可以培养员工的企业忠诚度和对企业成员的热爱及对其他外在诱惑的拒绝，减少员工的流动。
三方性机制，是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度，是国际上解决劳动关系问题的一种行之有效的形式。三方协商机制是指在制定劳动标准、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、劳动者和用人单位三方代表共同参与决策、互相影响、互相制衡、共同协商、求得共识，
劳动争议处理，是通过处理劳动争议和不当劳动行为案件来调整劳动关系，可以纠正劳动关系中的偏差行为，有利天维护劳动关系双方当事人的各项权益，是调整劳动关系的一个重要方面。有劳动争议的解、劳动争议调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼四个手段。
劳动立法，立法是劳动关系调整不可或缺的机制和手段。政府通过制定完备的实体法和程序法，可以约束劳资关系双方的行为，保持劳资关系双方力量的平衡。
通过这些机制和手段的具体运作，使劳动关系基本上处于一种对话和妥协合作为主的状态，被认为是化解劳动冲突的“减震器”，是保证劳动关系协调和社会稳定的“安全网”。
第二章 劳动保障法律和政策
1、劳动法：是指以维护劳动者的合法权益为目的，调整用人单位和劳动者之间、政府与用人单位之间、政府和劳动者之间的、这实现和保障社会劳动过程而产生的权利义务关系的法律规范的总和。
2、劳动法的宗旨：《劳动法》第一条规定：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
保护劳动者的合法权益、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度及促进经济发展和社会进步这三个方面，是一个辩证的统一体，构成了我国劳动立法的科学体系。
3、劳动法基本原则：
1）保护劳动者合法权益原则。在我国宪法中，对公民作为劳动者所应享有的基本权利作了许多原则性规定，内容相当广泛，包括劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。劳动法应当具体落实宪法的这些规定，使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先和最基本的保护。
全面保护，即劳动者的合法权益，无论财产权益或人身权益，无论法定权益或约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结前后或终止以后，都要置于劳动法的保护范围之内。
平等保护，即全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。包括两个层次：
一、各种劳动者平等保护。二、对特殊劳动者群体的特殊保护，如：妇女劳动者、未成年劳动者、残疾劳动者、少数民族劳动者、军队退役劳动者等。
优先保护，即在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。
基本保护，即对劳动者基本利益的保护。
2）三方协调劳动关系原则。
3）劳动既是公民权利又是公民义务原则。
4)公法手段和私法手段相结合原则。
4、劳动法渊源的种类包括：
1）宪法中有关劳动者基本权利义务的规定
2）劳动法律及其他相关法律中的劳动法律规范。
3）劳动行政法规。如《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》即是其中的重要法规。
4）地方劳动法规。
5）国务院部委制定的劳动行政规章和各省、自治区、直辖市人民政府制定的劳动行政规章。
6）最高人民法院有关司法解释。
7）全国总工会发布的、经有关政府部门认可或与国务院有关部委联合发布的有关劳动规章的规范性文件。
8）我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。
思考题：如何理解劳动法律关系？
答：劳动法律关系，是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。它属于意志关系的范畴，一方面，它是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；另一方面，它是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志。
劳动法律关系应该具备三个法律待征：（1）它的主体 双方具有平等性和隶属性；
（2）它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征；（3）它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。
劳动法律关系的主体，是指在劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。包括劳动者和企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位。简言之，劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位。我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。劳动者一旦同用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成劳动法律关系。
劳动法律关系的客体，即劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。可分为基本客体和辅助客体两大类。基本客体是劳动行为，辅助客体是劳动条件。
劳动法律关系与劳动关系不同，这表现在：（1）劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。（2）劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实际社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。（3）劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享受权利并承担义务。
劳动关系协调员培训之基础知识
第三章 人力资源管理
1.人力资源的特点：能动性（区别于其他资源的最根本区别）、资本性、再生性、时效性、社会性等五个特点。（p48）
2.工作分析：内容取决于工作分析的目的和用途。工作分析主要包括两个方面的内容：工作描述和工作说明书。（p58）
3.招聘成本主要包括：①人事费用，包括工资、福利和加班费；②业务费用，包括电话、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费等；③组织一般管理费，包括租用临时设备、办公用具设备等的费用。（p66）
4.招聘主要形式：招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘；内部招聘的来源主要包括内部提升、工作调换、工作轮换和人员重聘等四种。（p70）
5.考核指标的设计：①工作分析（岗位分析）；②工作流程分析；③绩效特征分析；④理论分析；⑤要素调查、确定指标；⑥修订。（p78）
6.薪酬的表现形式：主要包括工资、奖金、福利、津补贴、股权等具体形式。（p88）
7.薪酬的功能：①维持和保障功能；②增值功能；③激励功能；④配置功能；⑤竞争功
篇二：《劳动关系协调员》培训计划
《劳动关系协调员（三级）》培训计划
一、编制说明：
本计划根据《劳动关系协调员》国家标准编制，适用于《劳动关系协调员》（三级）职业技能培训。
各培训机构根据本培训计划及学校实际情况编写具体实施的培训计划大纲。
二、培训目标：
通过本级别专业理论知识学习和操作技能训练，培训对象能够掌握劳动关系基础、劳动标准、劳动合同法律制度、劳动管理、工会基本制度、劳动争议等知识，协调用人单位与劳动者的权利义务、参与用人单位与劳动者的民主协商、调处用人单位内部劳动纠纷等。
三、建议培训模块课时分配：
1、劳动关系协调基础
2、劳动标准和劳动合同管理
3、集体协商和民主管理
4、劳动规章制度建设
5、员工申诉与劳动争议处理
总课时：120课时
四、培训要求与培训内容：
模块1 劳动关系协调基础
1、培训要求：
通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉）
（1）了解劳动关系协调员相关职业道德的基本内容
（2）使学员掌握劳动关系基础知识
（3）使学员掌握劳动关系调整与保护相关知识
（4）掌握劳动基准基础知识
（5）掌握工时制度相关知识
（6）掌握休假制度相关知识
（7）掌握工资制度相关知识
（8）掌握劳动安全卫生制度相关知识
2、培训主要内容:
（1） 理论教学内容
1.1劳动关系协调者职业道德的概念和特征
1.2劳动关系协调工作者职业道德的作用
1.3劳动关系协调工作者职业道德的基本原则和内容
1.4劳动关系协调工作者职业道德的发展
1.5劳动关系概述
1.6劳动关系的调整方式
1.7劳动合同与集体合同
1.8工时制度
1.9休假制度
1.10限制延长工时制度
1.11工资制度
1.12劳动安全卫生制度
1.13劳动安全卫生的特殊规定
3、培训方式建议
（1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。
模块2 人力资源和劳动合同管理
1、培训要求：
通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉）
（1）掌握人力资源管理
（2）协调用人单位与劳动者集体的权利冲突
（3）协调用人单位与劳动者集体的义务履行
（4）掌握劳动合同订立相关知识
（5）掌握劳动合同生效、履行和变更相关知识
（6）对劳动合同当事人的权利义务进行确认
2、培训主要内容:
（1） 理论教学内容
1.1人力资源规划和劳动关系基础
1.2人力资源招聘
1.3员工培训与开发
1.4绩效管理
1.5薪酬福利管理
1.6我国劳动合同制度的发展
1.7劳动合同的订立
1.8劳动合同的履行和变更
1.9劳动合同的解除
1.10劳动合同的终止
1.11劳动合同解除或终止后的有关规定
（2） 技能实训内容
2.1劳动合同的履行和变更
2.2劳动合同的解除
2.3劳动合同的终止
3、培训方式建议
（1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。
（2） 技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目，一名实训老师可以带教10名学员
模块3 集体协商和民主管理
1、培训要求：
通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉）
（1）掌握集体协商和集体合同的基础知识
（2）协助用人单位与劳动者建立集体协商机制
（3）我国民主管理制度的历史以及工会与民主管理的内在关系
（4）了解和掌握民主管理的基本内涵
（5）掌握公有制企事业单位、非公有制企业职工代表大会制度的相关操作
规则并准确地运用于实践
（6）掌握公有制企事业单位、非公有制企业厂务公开的内容及公开的渠道
和形式，并准确地运用于实践
2、培训主要内容:
（1） 理论教学内容
1.1集体协商与集体合同概述
1.2集体协商机制
1.3工会概论
1.4中国工会的性质、地位、基本职责
1.5我国民主管理制度的历史以及工会与民主管理的内在关系
1.6工会与民主管理的基本内涵
1.7我国职工代表大会制度在协调劳动关系上方面的作用
1.8职工代表大会制度和厂务公开制度的法律法规、政策文件依据
1.9公有制企事业单位职工代表大会制度的相关操作规则
2.0公有制企事业单位的厂务公开内容及公开的渠道和形式
2.1非公有制企业职工代表大会制度
2.2非公企业的职工民主管理
2.3公有制企事业单位、非公有制企业职工代表大会各自相应的职权及权限
（2） 技能实训内容
2.1召开职工代表大会的四个工作阶段
2.2职工代表大会制度和厂务公开制度的法律法规应用
3、培训方式建议
（1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。
（2） 技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目，一名实训老师可以带教10名学员
模块4 劳动规章制度建设
1、培训要求：
通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉）
（1）掌握企业劳动管理相关知识
（2）掌握企业规章制度制定相关知识
2、培训主要内容:
（1） 理论教学内容
1.1企业规章制度的涵义与将征
1.2企业规章制度的目的
1.3企业规章制度的效力
1.4企业规章制度的内容
1.5企业规章制度的制定与颁布
1.6企业规章制度的实施
1.7了解规章制度与工会的关系处理问题
1.8企业规章制度的变更和维护
（2） 技能实训内容
2.1执行的监督与处罚
2.2制度的实施与维护
3、培训方式建议
（1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。
（2） 技能实训：本模块建议可开展通过情景模拟、角色扮演的实训项目，一名实训老师可以带教10名学员
模块5 员工申诉与劳动争议处理
1、培训要求：
通过本模块技术培训，使培训对象能够（掌握/了解/熟悉）
（1）掌握劳动争议调解范围
（2）掌握劳动争议调解组织知识
（3）掌握劳动争议调解程序
（4）掌握劳动争议仲裁范围
（5）掌握劳动争议诉讼范围
（6）掌握劳动争议诉讼的处理流程
（7）应对劳动争议仲裁、诉讼前的准备工作
2、培训主要内容:
（1） 理论教学内容
1.1劳动争议概述
1.2劳动争议处理制度概述
1.3员工申诉
1.4劳动争议处理程序
1.5劳动争议调解程序
1.6劳动争议仲裁范围及流程
1.7劳动争议诉讼范围
1.8劳动争议诉讼的处理流程
（2） 技能实训内容
2.1员工申诉处理
2.2劳动争议协商
2.3劳动争议调解
2.4劳动争议仲裁
3、培训方式建议
（1） 理论教学：除一般常规课堂教学方式外，还可采取案例分析，讨论等方式。
篇三：考试复习资料(劳动关系协调员)
第一章 劳动标准实施管理
1、劳动标准的概念和分类。指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。
2、法律效力的含义。即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。
3、规范性文件的概念和与分类。是各级机关、团体、组织制定的各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规\自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。
4、工资标准的概念和种类。指法定或集体协议约定的保障劳动者报酬权的劳动标准。包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。
5、对代扣工资的限制。用人单位代扣缴劳动者个人所得税，用人单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。
6、不定时工作制度。指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
7、延长工作时间的限制。必须与工会协商，必须与劳动者协商。不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
8、伤亡事故分类。特别重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，包括急性工业中毒，或者1亿元以上直接经济损失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）；较大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故）
9、视同工伤的情形。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
10、收集劳动标准的程序。①调研准备阶段（调研计划的确认，调研背景资料的准备），②正式调研阶段（决定收集资料的来源和方法、设计调查表格的抽样方法、实地调查、整理分析调查资料、写出调研报告）。
11、劳动标准宣讲效果的评估方法。询问、面谈、座谈、电话调查、问卷调查。
12、安全生产监督管理的内容。①对企业贯彻执行劳动保护方针政策和安全卫生法规的情况进行监督检查。②监督检查用人单位改善劳动条件计划的实施和安全技术措施经费的使用情况。③参加职业危害的工程项目的设计审查和峻工验收等。④对设计、制造、安装、使用、检验锅炉压力容器单位进行监督检查。⑤检查企事业单位的安全卫生状况。⑥参加工伤事故的调查处理。⑦对厂长、矿工和特种作业人员进行培训，考核和发证。⑧对违法单位其责任人处罚。
13、社会保险缴费稽核的内容。缴费单位和缴费个人申报的社会保险缴费人数、缴费基数是否符合国家规定；缴费单位和缴费个人是否按时足额缴纳社会保险费；欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情况；国家规定的或者劳动保障行政部门交办的其他稽核事项。
14、抽样检查的步骤。确定审查总体的范围，样本的设计与选取，检查评价样本项目，做出检查结论。
15、配合国家检查的主要工作。填写相关年检报表、报送书面材料、配合劳动监察报送相关材料及作出配合劳动监察的其他工作。
第二章 劳动合同管理
1、劳动合同订立的程序是怎样的？向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查，拟定和发出签约通知，准备合同文本及签约。
2、订立劳动合同的过程中应当注意哪些问题？
3、劳动合同文本的主要内容包括哪些？①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。②劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码。③劳动合同期限。④工作内容和工作地点。⑤工作时间和休息休假换。⑥劳动报酬。⑦社会保险。⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护。⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4、岗位描述包括哪些内容？基本信息、岗位职责、工作关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、绩效考评、任职资格。
5、如何进行员工背景调查？通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息；通过求职者以前的工作单位了解核实求职者的工作表现、离职原因等；通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况；对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景调查。
6、劳动合同的履行原则是什么？亲自履行原则，全面履行原则。
7、工伤和职业病的法律规定和管理中的主要问题分别有哪些？工伤法律规定（规定在哪些情况下发生的急性伤害应当属于工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害，虽不属于工伤，但视同工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害不属于工伤），职业病法律规定（依《职业病范围和职业患者处理办法的规定》，包括职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病等9类，共99种）。工伤和职业病管理，包括工伤和职业病的确认、登记、报告、待遇给付、工伤和职业病的防范措施等。
38条规定的违反劳动合同和劳动和社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职；②用人单位依《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同；③因劳动者有《劳动合同法》第40条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退；④用人单位由于《劳动合同法》第41条第1款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规划裁员。
①除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止；②劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或撤销，或者用人单位决定提前解散而终止；③以完成一定工作任务为期限的劳动合同因约定的任务完成而终止。
1个支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
办理工作交接，妥善处理自己在劳动合同解除或终止前经手的事务；返还、归还因工作需要而使用、占用用人单位财产、资料的义务；保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的秘密事项。
第三章 集体协商与集体合同管理
1、集体合同制度的基本构成？集体协商的主体、集体协商的内容、集体协商的级别层次、集体合同的签订程序、集体合同的履行和集体合同争议处理等。
2、集体合同与劳动合同有什么关系？两者涉及劳动关系的重要内容，存在紧密联系。在个别层次的劳动关系中，劳动者个人与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，明确双方的权利和义务。但由于劳动者具有人身隶属性，在与企业签订劳动合同过程中，往往处于弱势地位。为缓解个别层次劳动关系的不平等，通过工会和职工代表与企业进行平等协商，用一种集体性的力量对劳动关系进行规范和调整，并最终通过集体合同确定和提升全体职工的利益，则弥补劳动合同的不足。
3、制作一份企业集体协商的工作计划书。
4、企业准备就企业最低工资标准问题进行集体协商，列出协商所需主要资料。一是外部信息，包括国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准；政府发布的有关物价指数、工资指导线数据、最低工资标准、最低生活保障标准等指标；本地区劳动力市场供求状况；同行业和同类型企业的劳动标准、工资水平。二是内部信息，包括本企业生产经营及财务状况；近年本企业劳动条件和劳动标准状况；本企业的人工成本状况；企业现行规章制度。
5、劳动关系双方的实际地位是不平等的，集体协商过程中的平等协商原则如何体现。集体协商是劳动关系双方的行为，双方协商过程中的态度，对协商进程和结果会产生直接影响。我国集体协商提倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。
6、职工代表大会制度与集体合同制度是什么关系？①在内容方面两制度有很多相同地方，落实职工代表大会职权，要同集体合同制度内容相衔接。职代会审议通过的和决定的涉及职工切身利益的方案和原则，应成为工会与企业进行集体协商、签订集体合同的重要依据。集体合同所规定的内容，应与职代会审议通过的企业发展目标、经营举措、改革方案及工资福利一致。集体合同的重大原则性问题应提交职代会讨论通过。②在签订集体合同方面，集体合同草案必须提交职代会讨论通过。③在集体合同的履行上，设立集体合同的监督检查机构。
7、起草一份致企业管理方的集体协商要约书。
8、假设是集体协商会议主席，有一代表发言时间过长且主题不明确，会如何应对？
9、集体合同生效，如何让每一员工知道？在企业宣传栏里张贴、在职工大会上宣布、在企业内部网站上公布、将集体合同印成手册，发给每一个员工，还可采取签收的方式。
10、如何判断企业集体合同的实际履行状况？①对于有量化指标的合同条款，应严格审查评估。②特别注意涉及劳动安全卫生方面的条款的按约履行。③对程序性条款的监督。
第四章 劳动规章制度建设
1、什么是劳动规章制度，内容包括？称“企业规章制度”或“企业劳动规章”，指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。内容包括：公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定，还包括关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利）、关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）、关于程序管理的规定（员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理）。
2、分析规章制度在劳动关系系统中的地位和作用。地位：规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。作用：①保障劳动者权利和义务。②明确劳动条件与行为规范。③劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。④统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议。⑤约束企业行为，促进企业自律。
3、制订劳动规章制度的依据。①理论依据。②法律与政策依据。③实践依据。
4、制订劳动规章制度的原则。①法制原则。②民主原则。③公正原则。
5、制订规章制度所需要做的准备。梳理原有制度，包括①明确制定企业规章制度的目的，从而有针对性地进行梳理。②将企业所有的规范性制度文件收集完备。③按部门、性质等类型对制度文件进行粗略归类。④仔细研究每个制度文件解决的问题，在此基础上进行整理。⑤具体分析反映的问题与建议。⑥通过分析，对问题与建议进行汇总、归类。
6、与劳动规章制度相关的法律法规。①《劳动法》是法律依据。②《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是严格劳动纪律。③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于有效要件的规定。④《劳动合同法》关于程序要件的规定。
7、劳动规章制度生效的程序。员工参与程序、公布告知程序。一是制定草案①选定起草人。②拟定起草大纲。③形成草案文稿。二是经职工代表大会或全体职工大会讨论、修改。三是平等协商通过规章制度。四是规章制度的公示或公告。
8、如何组织安排劳动规章制度讨论会。120页 制定讨论会工作方案：一是准备与计划。二是界定基本原则。三是召开讨论会阶段。①清点代表人数。②把印制好的规章制度草案发至职工代表每人一份。③宣读规章制度草案，宣读人可由劳动关系双方议定。④做出说明。⑤分组讨论。⑥大会主席团听取各职工代表团（组）讨论修改意见。四是结束与会后的完善、修改。 讨论会遵循的原则。共同发展的原则。平等原则。适合企业特点的原则。事人有别的原则。
时、合理。
第五章 劳资沟通与民主管理
产业民主是在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度。员工参与的意义：①促进劳动关系稳定。②有利于提高生产效率和效益。③有利于和谐社会建设。员工参与的基本形式：①获得信息。②劳资协商。③共决权。④自我管理。
①生产经营指标（工业总产值、工业销售产值）。②资产管理指标（流动资产、长期投资、固定资产、无形资产）。③负债指标（流动负债、长期负债、负债比率、产权比率、）。④盈利指标（成本、利润）。
一是通过文件或表格的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容；二是就编辑某项公开的信息，予以公示。载体：职工代表大会、会议通报、厂务公开栏、公司闭路电视和内部信息网络。
力资源管理和劳动关系领域，劳资沟通通常是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。影响因素：①沟通者的知识、经验和技能水平。②沟通者的态度。③沟通者对个人利益的追求。④沟通者之间的信任程序。⑤沟通的时间和起点的选择。⑥组织内部的机构设置。⑦组织内部的沟氛围。类型：①根据沟通渠道不同，分正式沟通和非正式沟通。②根据沟通形式不同，分单向沟通与双向沟通。③根据有方式不同，分言语沟通与非言语沟通。④根据沟通级别不同，分上行沟通、平等沟通和下行沟通。
5、如何进行问卷设计和访谈提纲设计？进行问卷设计：①探索性工作。②设计问题初稿。③试用和修改。访谈提纲设计：①结构式访谈。②无结构式访谈。
6、合理化建议的征集与处理有哪些方法？ ①设立建议箱。②课题招标揭榜。③领导征询法。④专题大奖赛、专题献策会和专题答辩。
7、劳资协商的概念和目标是什么？在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的法律未知加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定和修改能够建立的劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。
8、中国对劳资协商作了哪些法律政策规定？我国在《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法中都规定了涉及职工切身利益的规章制度、劳动标准的制定中，在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的过程中，建立用人单位与工会组织、职工代表和劳动者个人的劳动协商机制。
9、中国工会的基本制度？工会的性质（工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织）。工会的组织体制（中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则，全国建立统一的中华全国总工会，最高领导机关是工会全国代表大会和它产生的执行委员会、中国工会实行民主集中制组织原则）。
10、收集整理劳资协商议题意见及相关资料？首先，了解用人单位的劳动者对涉及劳资协商议题的意见，尤其是与重要议题有直接利害关系的劳动者群体的意见。同时，听取用人单位经营管理者、相关部门的意见，及相关的专家意见。相关资料包括用人单位外部信息资料和内部信息资料。
11、如何安排召开劳资协商会议？①协商会议事前信息的收集及组织筹办人员的选择。②明确协商会议的目的与必要性。③与会者的选择。④会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。⑤协商会议的管理。
12、为什么说职工代表大会是职工民主参与的基本形式？①职工代表大会具有广泛的代表和充分的民主性。②职工代表大会是有法定权力的组织。③职工代表大会有完整的组织体系。
13、职工代表大会有哪些权利？ ①听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、年度计划、基本建议方案等报告，提出意见和建议。②审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案等。③审议决定职工福利基金使用方案等福利重大事项。④评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。⑤根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。
14、收集职代会议题的程序、途径和方法。程序：①会议召开前，广泛征求职工代表和职工群众的意见。②工会委员会同行政领导进行协商，提请党委讨论，形成初步意见。③召开职工代表团（组）长和职工代表大会专门小组负责人联席会议进行讨论，征求意见。④由工会向职工代表大会预备会议提出大会议题的建议，并由预备会议通过。途径方法：①通过网络向职工群众收集议题。②向职工代表征集议题。③通过职工代表团（组）长联席会议收集议题。
15、职工代表需要具备哪些条件？按照法律规定享有政治权利的企业职工均可当选为职工代表，只要职工与用人单位建立了固定劳动关系，就拥有当选为职工代表的资格。
16、职工代表大会的会议议程和主要程序。议程：即职工代表大会审议各项方案开展各项活动的程序或时间安排。程序：①会前准备。②会议开始。③行政负责人做工作报告。④由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。⑤工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人用报告。⑥职工代表分团、组讨论。⑦归纳意见。⑧大会发言。⑨选举。
17、如何安排召开职代会。①会议筹备。②发布会议通知。③印发会议材料。④会场管理。⑤职工代表大会决议的形成与修改。
18、监督职代会决议落实的方法与途径。①通过专门工作小组进行监督。②职工代表巡视制度（选好职工代表、规范巡视过程、做好整改和反馈工作）。③设立意见箱。④开展“职工代表接待日”活动。
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1、员工申诉具体程序。①申诉人向人力资源部门负责人、总经理或隔级上级提出申诉。②资方受理。③调查。④决定。
2、处理员工申诉的方法有哪些。①公告或备记录。②企业内部快报和期刊意见反馈卡。③咨询委员会。④态度调查。⑤建议方案。
3、劳动争议的协商程序。①摸底阶段（制定协商目标、理清协商思路）。②表意阶段。③协商阶段。④合意阶段。
4、简述劳动争议的调解及特征。是指由第三者居中调和，通过疏导、说服、促使企业和职工互谅互让，从而解决纠纷的方法，一般是由企业劳动争议调解委员会调解。特征：①调解主体特定，主体是企业中的劳动争议调解委员会。②调解过程具有任意性。③非诉讼性。
5、劳动争议调解的程序。①申诉和受理。②调查。③调解。④终结。
6、简述劳动争议仲裁及特征。是指由劳动争议当事人自愿把劳动争议提交以第三者身份出现的劳动争议仲裁机构处理，劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断，进行调解、裁决。
特征：1、由第三方作出仲裁。2、仲裁结果可强制执行。3、劳动争议仲裁的方位具有广泛性。
动争议仲裁时效中止，指当事人在申请仲裁期间内遇有不可抗力及其他客观原因无法申请 仲裁时，申请仲裁期间暂时停止。②劳动争议仲裁时效中断，指在申请仲裁期间因劳动仲裁当事人一方就争议内容提出要求或同意履行义务等与申请仲裁期间基础相反的事实发生时，使已经经过的申请仲裁期间归于无效的制度。
申诉人向仲裁委员会申请，并提交申请书。②受理与答辩。仲裁委在收到申诉材料起5日内决定是否受理。③组织仲裁庭、确定开庭时间。④劳动争议仲裁调解。⑤劳动争议仲裁的开庭审理。⑥劳动争议仲裁案件的结案。
①起诉。②立案。③被告答辩。④财产保全。⑤证据交换。⑥庭前调解。⑦开庭审理。⑧二审程序。⑨审判监督。⑩劳动争议案件执行
1.简述劳动标准制定的程序；2.简述签订无固定期限合同的条件；3.简述工会在签订集体合同中的作用及无工会如何做？
4.提案的程序） 论述题：1.论述劳动规章制度与劳动法律关系的关系；2.论述劳动诉讼制度的程序；
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