篇一：四年级下劳技
教 师 备 课 本
2013-2014年度第二学期
学校：大丰堆小学
姓名：邓吉森 学科：劳动与技术 年级：四年级
教学进度及课时安排
1
2
第一课时授课日期 年月日
教学内容 研制地震报警器 教学目标 普及地震知识，提高抗震减灾和自我保护意识。 教学重点 普及地震知识 教学模式流程： 一、激趣导入
1、通过多媒体教学，让学生了解地震及其危害
2、展览图片，播放地震视频，让学生观看，谈感想。 二、精讲点拨：
讲解我国古代的科技发明和现代的技术创新成果，激发学生勇于创新的精神。地动仪的发明 教学效果：通过教学普及了地震知识，提高了抗震减灾和自我保护意识。 三、当堂训练： 1）学生动手操作 2）组织展示评价 3）讲清注意事项：
提醒学生在携带和使用剪刀等工具时注意安全；保持教室清洁 四、总结评价：
教师小结，学生谈收获。 板书设计
教后反思：
3
第二课时授课日期 年月日
教学内容 研制地震报警器 教学目标 探索简易报警器的制作方法，体验设计、制作过程。 教学重点 探索简易报警器的制作方法 教学模式流程： 一、激趣导入： 讲解制作作方法 二、精讲点拨：
演示发生地震时自救方法 三、当堂训练： 注意事项：
在教室进行演练学生都参加，是他们会有更深的印象。 四、总结评价：
教后反思“
第三课时授课日期
教学内容 塑料棚栽培 教学目标 懂得塑料棚栽培的一般知识，了解室内温度调控与作物生长的关系教学重点 懂得塑料棚栽培的一般知识 教学模式流程： 一、激趣导入： 二、精讲点拨： 1、、教师讲解塑料大棚的作用 2、讨论交流：
怎样使土壤疏松不板结？ 怎样控制温度、适度？ 怎样施肥浇水？ 三、当堂训练：
说说哪些产品是在塑料棚里栽培的？ 四、总结评价： 教后反思：
年月 日
4
第四课时授课日期 年月日
教学内容 塑料棚栽培 教学目标 培养学生从小热爱农业科学，并感受农业农业工作创造性劳动的艰辛和伟大。 教学重点 了解室内外温度调控与作物生长的关系 教学模式流程：
1、指名汇报：哪些产品是在塑料棚里栽培的？ 2、学生交流，讨论： 怎样使土壤疏松不板结？ 怎样控制温度、适度？ 怎样施肥浇水？
3、教师讲解：塑料棚内的温度调控原则。 上午：提高棚内气温23—30℃ 午后：保持适当温度
晚上：控制温度，减少消耗 4、作业
利用节假日，到农业科技园参观，看看你有什么收获？
教后反思：
第五课时授课日期 教学内容 无土栽培实验教学目标 通过无土栽培盆花，促进学生对现代种植业的了解 教学重点 无土栽培实验 教学方法 实践操作 教学准备 花卉种苗 盆钵小铲 教学过程：
一 介绍无土栽培的优越性
二 准备无土栽培花卉盆钵
三 准备栽培的花卉。如文竹 ，一串红，吊兰
四栽种，将花苗分别栽于盛有基质的盆中，倒入清水或营养液
教后反思：
第六课时授课日期 教学内容 无土栽培实验 教学目标 通过无土栽培盆花，促进学生对现代种植业的了解 教学重点 无土栽培实验 教学方法 实践操作
年月 年月
5
日日
篇二：课件
浅谈小学作文教学
杨晓梅 楚雄州元谋县能禹小学乐甫完小 邮编：651300 电话：18908784081
【摘要】孔子云：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者”。面对字迹潦草，质量不如人意的学生习作，我沉默了：兴趣是提高学生习作水平的内动力。当学生对习作产生了兴趣，他们就会积极主动、心情愉快地去写。那么，怎样才能让我的学生成为习作的“乐知者”呢？我想起《驾驭语文课堂的艺术》一书中提到的“只有自己领悟到的才能最深刻最长久，只有亲自实践出来的运用起来才能得心应手。”于是，我仔细梳理着自己平时对习作教学点点滴滴的思考，开始了“三个立足，一个注重”习作教学实践。所谓的“三个立足”是指：1、立足于学生的个性心理差异，对学生进行作文教学，2、立足于学生的身心特点，通过写童话培养学生的想象力，3、立足于学生的生活经验，对学生开展作文教学；“一个注重”是指重视作文的评改，让学生在自改、互改中交流提高。
【关键词】个性想象力 真情实感 立足现实 生活经验 注重批改
小学作文教学一直以来是整个小学语文教育的重中之重，是培养语文综合素质的基石，同时，写作能力是语文素养的综合体现。然而目前大多数学生的写作能力和水平不容乐观，一提到作文就头疼，苦于作文，烦于写作，写作兴趣更无从谈起。长此下去，不仅影响学生
作文能力的提高，而且不利于学生语文综合素养的培养。因此，搞好作文教学是每个语文教师必须思考的问题。现就多年从事作文教学经验浅谈以下几点：
一、立足于学生的个性心理差异，对学生进行作文教学
立足于学生的个性心理差异对学生进行作文教学，是小学生根据自己在社会生活实际中不同的具体经历，用书面语言积极、真实、客观地反映自己的情感和体验的形式。在训练过程中充分反映出教师尊重儿童，相信儿童的自主意识，在评价上充分发挥激励机制的积极作用，让每一个学生都有所发展。
作文要“写自己想说的话”，“自由表达”作文内容，“要感情真挚，力求表达自己对自然、社会、人生的独特感受”。为了实现这个培养目标，我们采取了以下措施：
1、培养学生“写亲眼所见、亲耳所闻、亲身所经历
小学作文教学一直被限制在“师授作文”的狭小天地中，无疑是对学生智慧的禁锢和个性的扼杀。培养学生写写“亲眼所见、亲耳所闻、亲身所经历”，就是要求学生用自己的话来表达自己的思想，使作文呈现个性风格。老师应大力倡导“百花齐放，百家争鸣”，尊重学生的选择，尊重学生的表达，甚至宽容学生的一些毛病，一些不成熟的缺点，让他们自己去克服，让他们自我成长，从而使学生个性在
文章中日益张扬起来，让一个个不同的“我”在作文中活灵活现、充分展现。
2、培养学生写真情实感的作文
真情实感是作文个性化的基础。在作文训练过程中，我们要主张写真实的生活、真实的情感、真实的思想。在训练方法上应强调：（1）只定范围不命题。让学生有话好说，有话要说，鼓励学生在一个范围内，从生活中找素材，写出真情；（2）重视表达方式，但不限文体。鼓励学生突破常用文体的模式，不拘一格，不落俗套表露自己鲜活的思想；（3）不限篇幅和篇数；（4）强调写真情实感，但不限于写真人真事。
3、培养学生作文有新意
个性化作文不但要有自己的生活体验，有真情实感，还要有自己独特的感悟，将身边的琐事写出“典型”、写出新意来。因此要求学生在生活中做有心人，时时处处留意生活，观察生活，感悟生活。对生活的感悟需要长时间逐渐培养，老师要结合实际，适当加以引导。学生一旦有了一定的感悟能力，他们就会用自己的眼光看世界，用自己的心理感悟生活。引导学生将自己不同于别人的感受写出来，作文就不愁没有新意。
二、立足于学生的身心特点，通过写童话培养学生的想象力
“激发学生展开想像和幻想，鼓励学生写想像中的事物。”小学生的想像能力发展较早，他们常借助幻想的方式来观察理解和解释他们生活世界中的事物。童话作文可以用其所长，把学生潜在的想像力激发出来。因此，训练学生写童话，既符合当前落实新课标的形势，也顺应了他们心理发展的规律，对提高学生的作文能力大有帮助。
儿童是天生的“浪漫主义”的“童话作家”，童话化作文的训练就是要放飞他们的想像，让他们犹如翱翔于蓝天的雏鹰；遨游于大海的鱼儿！充分享受作文课带来的快乐。为了培养学生的写作能力，我们采取了以下做法：
1、提供想像条件，鼓励大胆幻想。
童话作文的内容，涵盖了学生的一切生活和空间。生活中所发生的一切事情，都能在童话中得到映照；学生的喜怒哀乐，也能在童话中得以体现。我们积极鼓励学生说自己想说的话，写自己想写的东西，从各个不同的角度去选材。在训练中我们要给他们提供自由想像、独立思考的情景条件，鼓励他们大胆幻想。有了自由驰骋的空间，就再也没有那么多条条框框的限制，学生才得以充分的发展。
2、教会构思方法，提倡个性表达。
童话往往以引人入胜的情节吸引人们，所以在训练学生写童话时得讲究巧妙的构思。同样一个富有新意的题材，构思不好，它也不会吸引人。童话语言独具特色，写童话比写一般记叙文在发展学生的语
言方面具有优势。学生具有广阔的表现空间，可以综合运用多种表现手法。其次，童话是学生内心思想情感真实的反映，它折射出学生的性格、兴趣、爱好，这使得学生在语言表达上富有个性化。
3、注意立足现实，要求合理想像。
一旦儿童思绪扬起，往往又会乘着兴致，漫无边际的想像开去。因此，我们要向学生提出想像合理的要求。因为，只有想像合理，才有意义。是合理还是不合理，儿童往往把握不住，仅是概念地提出要求，儿童并不能掌握要领。教师的作用，在于适时发掘学生的心灵火花，让学生立足现实，合理想像。
三、立足于学生的生活经验，对学生开展作文教学
作文是生活之反映，为生活而作，因生活的需要而作，离开了生活便没有了作文。生活化作文的训练是在作文教学领域对生活教育的理论借鉴和实践探索。
立足于学生的生活经验进行写作是作文当前教学的需要。从教学对象来看，学生虚假作文的现象很严重，仿写、甚至抄袭现象还较普遍，从文中所反映的学生认识生活的水平与能力还较弱；从作文教学过程来看，教学过程与学生生活脱节，缺少活生生的生活气息。为了使学生能写自己丰富多彩的生活，能及时的把自己感兴趣的事物表达出来，我们主要采取了以下措施。
篇三：人力资源管理PPT
人力资源管理
第一章 人力资源的基本概念
第一节人力资源的内涵
一、人力资源的定义
准确地定义人力资源是很困难的，在现有的几十种定义中没有最好的，只有较好的，我们选择四种作比较：
1、指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
2、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
3、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
4、指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。
二、人力资源与人才，与人力资本的联系与区别
人力资源包括人才，大概念与小概念关系。
考虑人力资本载体是否进入市场进行交易，是区别人力资源和人力资本的主要特征。在未进入市场以前，只能说每一个自然人都具有人力资本属性，还不是人力资本，这时，我们称其为人力资源。只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，自然人的人力资本属性和价值才能表现出来，这时，人力资源转化为人力资本。
三、人力资源是第一资源
1、决定性作用：所有资源由人力资源掌握和运用。
2、高增值性：附加值高，尤其是高端人才。
3、稀缺性：人力资源稀缺是世界性难题，尤其优质资源稀缺。
4、难以替代性：其它资源有可替代性，人力资源没有可替代性，机器人不能代替创新思维。
第二节人力资源的构成
0岁 少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁 老年人口
人力资源由数量和质量两方面构成。数量又分为绝对数量和相对数量。
一、绝对数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，即一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，再加上劳动适龄人口之外的具有劳动能力的人口。它包括以下几个方面：
1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”，或“未成年就业人口”。（童工、少年运动员、少年企业家等）
3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业者”。 以上三部分构成就业人口的总和，可称为显在的人力资源。
4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”。
5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7、处于劳动年龄之内、组织军队服役的人口。
8、处于劳动年龄之内的其他人口。
后五种未构成现实的社会劳动力，故可称为潜在的人力资源。潜在人力资源和显在人力资源共同构成人力资源的绝对数量。
二、相对数量：即人力资源率，它是指人力资源的绝对数量占总人口的比例，人力资源率越高，表明可投入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。当然，这也不绝对，人力资源绝对数量高而就业率低，就会浪费人力资源，产生经济问题和社会问题。
三、人力资源质量：质量较数量更为重要，人力资源开发的主要目的在于提高人力资源的质量，促进经济和社会的发展。人力资源的质量主要受以下几个方面的影响：
1、遗传因素：甚至近视都可能遗传。但不能夸大遗传的作用，一般情况下，人们的先天差异并不会很大，后天的开发往往具有更为重要的作用。
2、营养因素：营养不仅对体质有重大影响，而且对智力也有重要意义，相比较对体质的影响更大。随着生活水平的提高，人类正变得越来越聪明，东方人的身高也不断增长。
3、教育的因素：教育是提高人力资源质量的最直接、最重要的手段，它能改变人力资源的态度，提高智能和技术水平。
4、环境因素：包括政治、文化、经济、自然环境等。
第三节人力资源的特征
人力资源有区别于其它资源的特性，研究和把握这些特性对我们进行人力资源的开发和管理有着重要的意义。
一、生物性：有生物特征，生命周期，生命消失资源不复存在。人有创造性。而且人是一种高级动物，是具有高智能和复杂情感的高级生命。
二、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
三、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
四、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
五、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
六、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
第四节人力资源在我国经济发展中的作用
一、其它资源的贫乏决定了人力资源在我国的重要性
虽然从疆域上看我国是世界第三大国，可谓地大物博，但从人均占有量来看，中国的自
在资金方面，我国处于百业待兴时期，各方面都需要大量资金，即使我们打开国门引进资金，我们的资金缺口仍然很大，它困扰着各行各业的发展。
二、低廉人力资源资本优势逐渐丧失
长期以来，我国在世界市场上主要在劳动密集型产品竞争，靠劳动力的便宜获得的价格优势。但这种比较优势也逐渐下降。一是因为周边国家，二是因为自身不断上涨，三是因为随着世界经济高科技化发展，蓝领工人工资成本占总成本比重越来越少，成本意义降低。
三、机械化程度提高使知识型人才日益重要
蓝领需求越来越少，将大量过剩，只有高素质人力资源才有市场竞争力。
四、吸引外资的重要砝码
外资投入的重要条件是人才本土化，人才本土化条件越好，吸引外资能力越强，反之则弱。
讨论：人才本土化的必然性及实施
第五节我国人力资源的特点
一、拥有量丰富
13亿人口，可供资源丰富，出人才的可能性大
二、富有智慧、潜力巨大
世界最聪明民族之一，传统：但重视权力、伦理、玄学等，对自然科学、经济发展缺乏热情。智慧用于正道将成为世界强国。
三、开发不足，质量不高
人口总体受教育的程度低，对在职人员的培训不足，如国企人均年培训费用不足10元，。还有教育方法的问题。
四、人才结构的不平衡
区域不平衡；政与企的不平衡；人才类型的不平衡；国有与非国有的不平衡；年龄结构不合理，老龄化。
五、高级管理人才奇缺
政治家、企业家、科学家、经济学家、社会学家、哲学家、文学家、军事家等奇缺。世界级高手罕见。
讨论：企业人才短缺的原因？
六、人才流失严重
中国是最大的人才流失国之一，突出表现为留学生，三分之二在国外服务，三点认识：一为什么要青年留学生？而不是成年人才？二回来的与留在国外的比，哪个成色高？回国障碍何在？
第二章人力资源管理概述
第一节人力资源管理的定义
人力资源管理可定义为：为了有效地实现组织目标而进行的人力资源选聘、任用、整合、考核、培训、激励、维持、退出、薪酬、规避人事风险等方面的活动过程。可以进一步从以下几个方面去理解：
一、人力资源管理的根本目的是为实现组织目标服务
不是为管理而管理，而是为实现组织目标，如何有效如何管理。
二、是对与社会组织有关的人和事进行针对性的管理
谋求人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才，人的社会价值最大化。
三、人力资源管理是一个复杂的系统工程
包括了诸多环节，各环节相互联系，相互促进，那一个环节出问题都会影响人力资源管理工作的质量。
第二节人力资源管理的任务
从一个组织来说，它的内容主要包括对员工的招聘、录用选拔、任用、调配、考核、培训、激励、维持、奖惩、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。如果是一个国家或地区的人力资源管理还应该包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。
根据以上内容，人力资源管理主要可概括为10个方面：
一、人员选聘
即选择人员，也就是对人员的招聘、吸收录用。选择人员是人力资源管理的首要环节，选好人员就为以后的各项工作打下了良好基础。如果选才不当，不仅浪费人才，而且也贻误了事业的发展。
二、人员任用
即科学地用人。要做到知人善任，量才录用，任人唯贤，用人所长。用诸葛亮为先锋，张飞为军师是不可取的，这是错用，用理论型的马谡守街亭也不可取，这是误用，让庞统当知县也不可取，这是大材小用。
三、人员整合。
人与人的组合，协调形成合力，发挥整体优势，而非内耗和抵消。
思考题：领导班子如何组合？知识、能力、性格、年龄、地域、性别。
四、人员考评
客观公正地评价，这是基础工作，奖惩、晋升就是以此为依据，如果失误就会用人不当，奖惩不当，真正的人才流失，成员的积极性不高，情绪低落等问题。
五、人员培训
即培育人才，教育培训人才是人力资源开发管理的主要认为之一，组织成员素质的高低直接决定了组织的前途，组织成员的素质高，组织才有动力和活力，反之，如果人的素质不高，再先进的技术，再好的管理制度也不能发挥出作用。
六、人员激励
调动组织成员的积极性。机器每分钟运转多少圈是固定的，而人的作用的发挥是有弹性的，通常只发挥了20%、30%，组织应建立激励机制，使成员的能力最大化的发挥。一个组织有没有生命力只要看员工的工作热情就知道了。
七、人员维持
就是留住人才和保护人才。稳住队伍，避免流失；用养集合，避免损伤，许多人才早衰，英年早逝。如何留住人才？待遇留人，感情留人，事业留人。
思考题：国有企业如何留住人才？
八、人员退出
包括退休和解聘两项工作。有进有出才是真正意义上的人才流动。出有四方面的意义：一是爱护老年成员，让其颐养天年；二是将与组织发展不适应的人员调整出去；三是为真正的人才腾出位置，否则人浮于事，容易内耗；四是减少运作成本。出的形式有两种：一是自然减员，就是离退休；二是非自然减员，员工的调出、被开除、被辞退、下岗、内退等。
九、薪酬管理
工资和福利的管理。如工资总量的确定、具有竞争力的工资标准、具有激励力的工资结构、如何提薪等。
十、规避人力资源风险
防范各种人力资源风险，如关键人才跳槽等。
第三节人力资源管理与传统人事管理的区别
与传统的人事管理比，现代人力资源管理是一种更深入更全面的新型管理，两者有根本的差异，主要表现在几个方面：
一、管理的观念不同
传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。20世纪60年代，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本的理论，认为人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
讨论：1、裁员的负面影响？2、公司在财政危机时除了大规模裁员还有其它办法吗？
二、管理的模式不同
传统的人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是根据上级决策进行操作，是“管家式”管理。而人力资源具有主动开发的特点。
三、管理的重心不同
传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心。传统的人事管理重事不重人，忽略对人关心爱护和开发利用。现代人力资源将人看成充满活力与生机的特殊资源来开发，尊重人、爱护人，为他们提供、创造条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。
四、管理方法的不同
传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管理是系统的、开放的、动态的管理。 讨论：外包的好处？风险？防范？
五、管理主体不同
传统人事管理的管理主体是人事部门，现代人力资源管理的主体不仅仅是人事部门，而是所有人，尤其是高管和自我管理。
第四节我国人力资源管理的演进
一、我国古代的人事制度
秦始皇统一中国后实行“三公九卿制”的行政管理制度，即丞相总理政务，太尉管军事，御史大夫掌监察，共同组成对全国发布政令的枢纽。隋唐形成了“三省六部”。分工原则：中书取旨，门下封驳，尚书奉而行之。三省之中，尚书省总揽行政，下设吏、户、礼、兵、刑、工六部。
在人才选拔、任用方面，我国先后经历了原始的贤能制、禅让制、世袭制、察举制、科举制等多种任用选拔人才的制度。其中科举制的影响最大，时间最长。它起源于隋代，唐宋元明清都沿用。
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