篇一：企业员工的继续教育与培训研究 2
企业员工的继续教育与培训研究
【摘要】：随着社会主义市场经济的不断发展,我国企业正在朝着现代企业制度的方向发展。企业作为继续教育的主体,应该重视企业员工的继续教育和培训问题。因为作为学校教育的延续的企业职工的继续教育与培训问题对于企业的发展和社会的进步具有重要的意义,也是社会教育的有机组成部分。加强企业职工的继续教育与培训,对于社会具有重要的意义,对于企业的健康发展也起到了强大的促进作用。本文从继续教育的概述,意义和措施以及企业员工培训的研究、对策出发,浅析了我国企业职工的继续教育和培训的必要性问题和培训的方案和研究计划。
【作者单位】：
【关键词】： 企业职工 继续教育 培训
【分类号】：
【正文快照】：
人类社会继工业文明之后，进入了经济时代。高新科技突飞猛进，信息技术广泛应用。伴随着新科技、经济的巨大进步，人们的生产方式、生活方式等正在发生深刻变革。未来的竞争是实力的竞争,实力的关键在科技,科技的关键在人才,人才的培养在教育。企业间的竞争与发展已经进入了知识经济、技术经济时代。如何抓住科技进步和经济发展中涉及的热点问题以及行业改革和发展中急需解决的焦点问题,对单位的技术带头人和技术骨干的继续教育,是解决这些问题的核心要件。目前,越来越多的企业,意识到员工培训的重要性和战略意义,开展了多种形式的培训活动。企业职工培训已经成为继续教育的重要组成部分。虽然培训员工人数逐年在增加,但收效并不显著,培训也只是停留在表面形式上,难以将培训再推向高水平,究其原因是多方面的。如何帮助员工做好培训计划更是继续教育的一项重要内容。本文针对企业继续教育研究培训存在的问题,结合经验,阐述了利用培训方案完成继续教育的培训。结合行业发展的现实需要,为发展特色继续教育的培训平台建设路径。
一、继续教育现状分析
继续教育是在二十世纪三十年代从美国发展起来的一个新的教育工程，称之为 CEE （ Continuing Education Engineering ）。目的是把一些工程技术人员再次进行必要的培训，以便更快更好地适应迅速发展的生产需要，完成越来越难以掌握的新技术、新产业规定的任务。第二次世界大战后，特别是二十世纪六十年代以后，随着新继续教育技术革命的深入发展和终身学习教育思想的广泛传播，人们普遍地认识到继续教育工程的重要性。1962 年，联合国科教文组织专门邀请了各国专家成立了“继续教育工程国际专家工作组”，对各国继续教育工程的情况进行调查、分析、研讨和论证，并介绍和推广了先进经验。此后各国继续教育工程如日中天，所设置的继续教育组织和机构也如雨后春笋。这些机构和组织每年召开会议讨论工程伦理，并将与会论文出版发行。可见，当代继续教育已经发展成为终身教育理念为指导的宽门类、多样化、灵活性地开展的包括准学历教育、大学后的继续教育、各类行业、专业培训的大众教育，已经成为社会化终身教育体系的重要组成部分。
1979年5月，我国派代表到墨西哥参加了第一次世界继续工程教育大会，“继续教育”这一概念从此被引入中国。我国的继续教育在我国教育发展的内涵和重
点不断发生变化，其所承担的任务和发挥的作用也相应有所变化，20世纪80年代中期之前普及教育目标尚未在全国范围内实现，高级教育里入学率不到3%，当时的所谓继续教育主要是工农补习教育和成人学历补偿教育，80年代中期到20世纪末期，随着义务教育普及程度的提高和高等教育规模的扩大，大学后继续工程教育和各种岗位培训开始成为学校后教育的重要部分；进入21世纪后，实现了普及九年义务教育和高等教育大众化两个历史性跨越，中等和高等职业学历教育体系正在向终身学习体系延伸和拓展，继续教育越来越成为社会教育需求的新的增长点。预示我国继续教育正在进入新的发展阶段。
总的来说，继续教育是面向学校教育之后所有社会成员的教育活动，特别是成人教育活动，是终身教育体系的重要组成部分，是提高国民科技文化素质和就业、创业、创新能力的重要途径。加快发展继续教育是提升国家核心竞争力和推进创新型国家建设的必然要求，是促进我国经济发展方式转变和产业结构调整的重要支撑，是构建终身教育体系和建设学习型社会的迫切需要，是持续开发人力资源和满足广大社会成员日益增长的多样化教育需求的重要举措，对于推动社会主义文化大发展大繁荣、建设更高水平的小康社会和社会主义现代化国家具有重大意义。
二、企业继续教育培训的现状
企业职工的继续教育培训问题概述继续教育是指已经脱离了正规教育轨道,已经参加工作或负有法律责任的成人接受的一种非学历的教育,这是一种全新的教育领域。此时的受教育者已经是具备一定的知识和技能的专门技术人员,只是对某些思想或知识进行追加或补充而已。越来越多的企业意识到员工的培训已经成为继续教育的一个重要组成部分。而如何帮助企业做好员工的培训计划也是继续教育培训的一项重要内容。成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。无论怎样，培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。
（一）、我国企业目前的员工培训状况
目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：
（1）培训投资仍严重不足。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。
（2）培训体系不健全，模式单调僵硬。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训指导方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规
范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
（3）培训实践效果差。
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底发生了什么。
（二）、有因必有果，由现状之因探培训难、差之果
为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢？笔者认为主要原因在于：
（1）培训投资的风险性。
物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资，而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；另一方面，企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。
（2）思想上的徘徊与迷茫。
中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派。这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。这就好比一个在“天上飘”，另一个却在“地上爬”。企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。要怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌二者不可兼得焉”，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。其实东西不在于多，适合的才是最好的。正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，培训也应坚持这样的原则。
其实个体趋利避害，作为组织形态的企业，也应是“两利相权取其重，两弊相衡取其轻”。企业的终极目标无不是持续发展，不断赢利。道理大家都懂，谁不想获得“人力资源投资每增加3.5倍，企业利润将增加17.5倍”的令人欣喜的结果。可是到底该怎么做才能打破桎梏，以便更好的将我国企业员工培训进行到底呢？
三、企业员工培训的前景。
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对
企业的发展具有重要意义。
1、培训是企业创造竞争优势的重要途径
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升员工的素质，员工的素质提升源自有效的培训，培训是不断提升员工素质的有效手段。企业只有将培训制度化，通过有效的培训才能提高企业核心竞争力，更好的实现企业战略目标。
2、培训是提高企业整体绩效水平的有力武器
通过良好的培训，可以有效的提高员工水平，挖掘员工潜力。通过培训，一方面使员工担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，一旦高级职务出现空缺后即可以升补，避免延误时间与业务。培训还能缩小员工工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距，使之更加适合现有工作。
3、培训是提高企业经营管理水平的重要手段
管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。培训是管理的前提，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。通过培训使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行动，从而达到管理的目的。通过培训满足员工高层次的精神文化需要来激发员工的干劲和热情，企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解和支持，共同提高工作绩效。
四、企业员工培训应采取的对策
由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。对于企业培训，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。针对我国企业培训中存在的具体问题，这里提供了几种对策。
1、认识培训的作用，更新培训观念
首先，培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。对于不适应岗位要求的员工，通过必要的培训，可以促其更新观念，增长知识，提高能力，重新适应岗位的要求。其次，培训是建立优秀组织文化的有力杠杆，是把企业打造成时代所要求的“学习型组织”的基本手段。再次，培训是企业竞争优势的重要来源。企业的竞争优势来源于创新，而员工素质的提升和创新能力的培养则是企业创新的前提。因此，企业领导应克服以往只注重眼前利益的短视行为，认识到培训的战略作用，带头参加培训，给员工做好表率。
2、进行需求分析，明确培训目标
首先，对现有岗位人员进行素质调查。由在岗人员具实填报本人的素质状况， 以掌握企业现有人员素质的现状。此时，必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次，分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。再次，与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。最后，根据培训内容和要求选择培训
机构。在企业内部可以完成的培训，由企业自行解决；在企业内部不能完成的培训，则应经过仔细调查，选择合适的外部培训机构来进行。
3、让培训真正起作用
让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。有些员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。改善员工的硬技能固然重要，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和敬业精神更为重要。提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键，因为它是硬技能培训有效性的保障，也更具挑战性。因为软技能要求员工改变他们的态度。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。但现实中，人们存在这样一种心理，他们往往不按照正确的或必须的去做。因此，为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能的重要性。培训课程结束后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。企业应在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。
4、寻求企业与员工的互利发展方向
现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“双赢”。
5、员工要树立终生的学习观
以上谈到的对策主要是针对企业方面，事实上，要克服我国企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国企业培训应有的内
篇二：2015年专业技术人员继续教育答案
2015年专业技术人员继续教育答案
一、单选题
1、美国生涯理论专家萨拍认为，职业生涯的中心是：D
A、社会 B组织 C职位D个人
2、对于世界各国的社会保险基本模式，下列说法正确的是：A
A、英国和北欧为公共福利型 B、美国为国家供养型
C、新加坡为社会共济型D、德国和日本为个人储蓄型
3、根据大社部对职称制度改革的战略定位，职称评定的核心功能是：A
A、专业技术人才评价 B、增加专业技术人才数里
C、专业技术人才聘用 D、提高专业技术人才待遇
4、新中国成立初期实行的职称制度是：C
A、职称评定制B、职业资格制
C、职务任命制D、职务聘任制
5、如果退休年龄按65岁计算，将取业生涯分为六个阶段，那么18到30岁是：B是错的
A、职业生涯准备期B、职业生涯适应期
C、职业生涯稳定期D、职业生涯选择期
6、下列选项中，属于聘用合同的约定条款的是：D是错的
A、岗位名称、类别、等级、职责任务B、竞业限制
C、工作人员的身份信息D、聘用合同期限
7、从组织类型上讲，研究所、咨询公司等属于下列哪种组织类型：D是错的
A、灵活型B、小生意型C、制度型D、创业型
8、世界上最早的关干社会保障的法律法规是：D是错的
A、德国《劳工疾病保险法》 B、国际劳工组织的《社会保障公约》
C、中国的《社会保险法》 D、美国的《社会保障法》
9、一个人在确定职业锚的时候需要考虑自身所处的社会大环境，下列选项中不属于社会大环境的是：D是错的
A、组织文化 B、人才市场C、产业结构 D、法律法规
10、在职业生涯发展中要学会对职业进行管理，不同类型的职业采取不同的对策，对待黄昏职业应该：D
A、大力提倡B、维持现状C、帮助成长 D、促使消亡
11、高中生填报大学志愿要值重，在填报志愿时，下列做法错误的是：C
A、把自己的志愿与未来职业联系起来考虑
B、根据自己的实际情况作出选择而不盲从别人
C、一定要选择自己毒爱的专业而不是自己擅长的专业
D、不一昧追赶时髦专业
12、职业生涯目标分析包括目标的选择、分解、组合三部分，其中属于目标选择的是：A
A、集中时间、精力和其它资:L}焦主要目标
B、在现实和理想之间建立阶梯通道，抬阶而上
C、找出不同目标之间的内在联系，相互促进
D、把主要目标分解成多个循序渐进的小目标
13、下列目标抉择原则中，错误的是：D
A、挑战性原则 B、清晰性原则 C、可行性原则 D、不可衡量性原则
14、关干事业单位奖励制度的特点，下列说法错误的是：A
A、奖励的主体是各级则政部门B、奖励的对象是工作人员或者集体
C、奖励是依法进行的 D、奖励的条件是有显著成绩和贡献
15、分析目前状况与职业生涯目标实现之间的差距时，其中心态的差距属于（ B ）差距
A、能力 B、观念 C、阅历 D、知识
16、随着社会的发展，大量新的职业不断出现，其中大部分新职业与( B )相关
A 、旅游产业B、知识产业C、食品产业D、教育产业
17、传统的组织生涯路径倾向于行政金字塔的攀登.限制了一些人的成长，其改进方法是：D是错的
A、根据需要与可能打开多条上升通道，并形成阶梯
B、做好员工思想工作，使其能够安然的面对现状
C、增加员工晋升的难度
D、减小金字塔的高度和层级，让更多的人处于金字塔顶端
18、职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯，下列属干外职业生涯的是：B
A、经验B、工资待遇C、身体素质D、能力
19、对于高中生的职业生涯设计，下列说法错误的是：C
A、形成自己的爱好和优势学科B、注意自己的职业兴趣
C、尽早确定自己的职业生涯发展规划D、高三之前，以全面发展为基础
20、下列情况中，单位可以随时解除聘用合同的是：B
A、工作人员年度考核不台格，不同意单位台理调整其工作岗位
B、受聘人员被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑
C、工作人员连续两年年度考核不台格
D、受聘人员患病的医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他台理工作安
排
21、对于职业人士而言，在职业生涯早期最好的工作应该是（ A ）的工作。
A、锻炼最大B、收入最多C、实现人生价值最大 D、最轻松
22、马斯洛需求层次理论中位于最底层的需求是：A
A、生理的需求B、自我实现 C、安全的需求D、友妥和归属的需求
23、一个人在进行目标抉择时，首先要做的是：A
A、个人自我分析 B、内外环境分析 C、职业岗位分析 D、发展战略分析
24、下列气质类型与职业选择的匹配中，不恰当的是：B
A、抑郁质—作家 B、胆汁质—画家 C、多血质—律师 D、粘液质—教师
25、关于事业单位人员培训的下列说法中，错误的是：A
A、从形式上看，固定单一，不够灵活
B、从性质上看，它是一种继续教育
C、从内吝上看，突出实用性
D、从目的来看，是提高素质和工作能力
26、人生价值有三部分组成，其中居于核心地位的是：A
A、社会价值和自我价值 B、社会价值 C、人格价值 D、自我价值
27、如果组织选择低成本发展战略，那么组织最需要的人才类型是：D是错的
A、创新型人才 B、高水平管理人才 C、专业技术人才 D、全能型人才
28、事业单位工资制度的基本形式是：A是错的
A、固定工资制B、岗位绩效工资制 C、计时工资制 D、岗位技能工资制
29、下列做法中，不利于大学生就业求职的是：A
A、在大学阶段一心关注学业，做到“双耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”
B、在大学高年级进行“创造性演习”，即做一些有创新意义的事情
C、开始求职前，首先了解宏观就业形势，做到知晓全局，掌握总体形势
D、既注意提升智商，又注意提升情商
30、如果一个人踏实肯干，有明确的发展目标并且能够为之奋力向前，那么他适合下列哪种类型的企业文化：B是错的
A、小团体文化B、企业家精神文化C、使命型文化D、官僚制文化
31、职业生涯成功方向具有多样性，其中攀登型的特点是：B
A、最高地位B、挑战、冒险C、不被控制D、追求认可、追求稳金
32、关干职业锚的下列说法中，错误的是：D
A、职业锚与能力、动机、价值观互动
B、职业锚在实践中选择、认识、强化
C、职业锚有助于职业定位
D、职业锚是不可能变化的
33、引咎辞职、责令辞职两种制度的特定调整对象是：A
A、领导成员B、在编人员C、普通职员D、聘用人员
34、关于工伤保险的下列说法中，错误的是：B
A、工伤保险是强制缴纳的
B、工伤保险的缴费全部由职工承担
C、工伤的一次性补偿和长期补偿相结台
D、工伤保险实行行业差别费率和企业浮动费率
二、多选题
35、一个组织的下列现象中，不利于人才发展的有：ABD
A、组织凤气不佳 B、组织无晋升空间和渠道
C、组织人员的年龄、才性存在差异 D、组组的领导嫉贤妒能
篇三：员工继续教育之企业风险规避
员工继续教育之企业风险规避
摘 要：企业员工的继续教育工作是人才开发的一项重要投资，
基于工作环境种种不确定因素，培训的收益和风险始终并存。通过
继续教育获取高级从业资格证书，提高受训员工的思维水平和行为
能力，已成为社会共识。然而对于企业，如何规避受训员工流失的
风险，是本文的核心目标。
在借鉴前人优秀成果的基础上，本文提出了企业规避受训员工流
失风险的策略模型，将培训成本按照直接成本和间接成本分别进行
策略分析，以期完善规避培训投资风险机制。
关键词：员工流失；培训风险；应对策略
1.引言
首先，企业为完善各项资质，不惜重金选拔员工通过培训、考核
取得高级从业证书。其次，为达到更新知识、理念，提高综合素质，
保障企业快速、健康发展的目的，持续开展各类培训。其结果是引
导雇员个性和就业要求之间达到较完美的组合。
2.培训风险的内涵与成因
2.1企业培训风险的内涵
企业的培训风险概括为三种类型：
一是成本风险。分为直接成本、机会成本和沉没成本三种。直接
成本是向培训公司和培训导师支付的报酬等；机会成本是由于员工
脱产学习，而降低了受训者为企业创造的价值；沉没成本是脱产学
免费论文网友情提示：本网站所有内容为共享上传提供，不涉及任何商业利益，本站对此不承担任何保证责任！
Copyright © www.csmayi.cn Corporation, All Rights Reserved 共享时代 共享你我他 版权所有