篇一：营销人员薪酬标准及绩效考核办法
营销人员薪酬标准及绩效考核办法
一、目的
为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，在确保市场配送需求，提高经济效益的基础上，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司营销部所有营销人员目标任务完成情况的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本准则。
三、绩效工资构成
1、底薪：营销人员按设定的具体基础工资的考核标准，底薪按每月XXXX元/人为标准。根据当月实际完成月目标任务占比进行绩效动态考核。
2、业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准），根据回款账期、天数按制定标准计算。
3、提成：按照每位营销人员每月实际完成业绩的具体考核指标分别计算提成。
4、绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评各项后应得的工资。
5、补助：兼职驾驶员的营销员每个月额外补助XXX元，兼职接货员的营销员每月额外补助XXX元。（额外补助不纳入底薪绩效动态考核范围之内）
四、薪酬发放计算审批流程
由营销部经理、财务部批发会计、采供部物价员、收款员，提供具体参数的核算数据。由办公室每月负责薪酬的计算。经人力资源总监、主管经理、财务副总签字审核，总经理审批后发放。
五、考核内容
1、营销人员岗位设置
营销人员共设置试用期营销员、片区营销经理和公司营销经理三个级别：
具体如下：
（1）试用期营销员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的试用期员工；
（2）片区营销经理：试用期营销员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有营销经验的新进营销员经考评合格者；
（3）公司营销经理：具有一定的营销经验和职业道德技能，具备管理能力，敢于担当，敢于吃苦，忍辱负重，勇挑重担，经公司总经理聘任者。
2 、营销人员薪酬考核
A、试用期员工薪酬考核：在三个月内实行试用期固定薪酬，经考评合格能承担片区营销任务者，参照片区营销经理薪酬考核。
B、片区营销经理薪酬考核:由底薪、业绩、提成工资、绩效考核四部分组成：
(1)底薪：营销人员底薪为XXXX/月。底薪考核由5项组成（当月销售任务完成占比+考勤管理+无退换货品种、无过期失效品种+基药平台品种确认度+学习培训）。底薪与积分制挂钩，满分100分（其中：当月销售任务完成占比30分，考勤管理20分，无退换货品种、无过期失效品种20分，基药平台品种确认度20分+学习培训10分。）片区营销经理在完成以上5项基础考核后可发放足额底薪，未能完成的，按实际完成比例发放。
注：1.过期失效品种，一票否决。2.无退换货品种考核中，以下情况除外。（1）由于商品价格高、规格不符等原因，当天发生退换货的情况；（2）由于商品质量问题，不包括对方养护措施不当造成的质量问题除外，经质管部确认，领导批准后发生退换货的情况；
（3）公司召回品种。
(2)业绩：依据营销人员年初制定的目标销售任务，分解到每个月，设定月目标任务额；（按淡旺季分配，一、四季度占60%，二、
三季度占40%）
⑶绩效考核：绩效考核按5大项，参照考核指标来进行具体测算。（任务完成率+客保率+回款率+毛利率-费用率）。根据每位营销员当月实际完成销售额及回款比率，分别统计计算当月销售成本及当月实际发生费用，提取有效数据。计提比例如下：
a.任务完成率:当月完成销售收入/月目标任务×100%（提成点：
1.2%）
中西药各占30%，主推基药占40%
b.客保率：当月发生业务客户数/公司所在片区当月发生客户数×100%
（提成点：0.6%）
c.回款率：当月回款金额/(前期累计欠款+本月销售额)×100% ①普药提成：（当月回款提成点：2.5%，累计欠款回款提成点：
1.5%）回款帐期40天提成2.5%，帐期60天提成2%，帐期90天,提成1% ，帐期超过100天提成0.8%，帐期超过150天，按欠款金额计息。（利息按公司贷款最低利率计算）
账期100天-120天提成0.5%，150天提成0.5%,180天以上提成0.25%，其中150天和180天以上的部分不考核其他部分，只对应天数和金额。回款账期超过200天，不提成。
d.毛利率：销售收入—销售成本/销售收入×100%（提成点：2%） 中西药各占30%，主推基药占40%
毛利额：回款额×月平均毛利率（中、高毛利，A、B类品种毛利分类）注：（月平均毛利率低于10%不提成）
e.费用率：每个片区经理当月实际发生费用额（车辆费用+差旅费+其他）/销售收入×100%（费用率应控制在外县片0.6%——李东寿、郭建民，本地销售片区0.4%以内）
超出设定费用率，按超出费用率的当月发生费用额扣罚
当月应收款利息=（1—回款/销售收入）×100%×销售收入×利率 注：①提成点是定性指标，根据每月实际核算数据，进行考核发放；
②完成销售额设封顶点数；
③对前期累计欠款，按年计划收回金额分解到每个月进行测算；
④费用率也核定指标，分解到每个月进行测算。
⑷提成工资：根据每位营销员当月绩效考核的计算数据结果，分别按每一项的具体设定的提成点，累计相加所得。
（5）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务的80%，调离销售岗位。
C、配送公司营销部营销经理薪酬考核：采用岗位职务工资浮动60%做为底薪，每月XXXX元，剩余40%按照业绩提成工资实行绩效考核，按片区营销经理考核的5个项目累加40%计提。
3、营销人员的奖励
对营销人员销售业绩，按照公司积分制管理办法进行季度奖励。获得季度冠军，奖励B分200分，并在该季度快乐会议上给予物质奖励。获得半年度冠军，奖励B分500分，并奖励省内旅游一次。获得全年度冠军，奖励B分1000分，并奖励国内旅游一次。对年度超额完成各项目标任务者，奖励超额部分回款的1%。
六、管理原则
1、营销人员对营销市场的维护，实行包干责任制，经费由营销人员自行承担。
2、营销经理全程跟踪销售与回款，并协助总经理做好日常经营管理工作。
3、在营销过程中产生的任何费用须经总经理同意并签字审核后，提请总经理审批。
4、车辆与驾驶人员由营销部理统一管理，灵活调配使用。
七、本办法经公司经理办公会讨论通过并批准执行。
2016年9月15日
篇二：营销人员薪酬考核方案
第一章 总则
第一条 目的
为更大限度地激励营销业务员的潜能，促进公司销售业绩的提升，规范营销业务员薪资与绩效管理，从而保障员工和公司的利益，促进公司和员工的共同成长与发展。
第二条 适用范围
适用于营销管理中心提成制薪资的人员。
第三条 职责
1、人力资源部负责本方案的编制；负责营销业务员绩效考核和薪资材料的复核；
2、营销中心负责人员岗位薪酬资料和绩效考核数据资料的提供、营销业务员薪资、绩效和激励的汇总和核算，绩效面谈与绩效改善等；
3、总经理负责本方案的批准；负责营销业务员薪资和奖惩发放的批准。
第二章 管理内容
第四条 薪资结构
1、营销业务人员薪资构成如下：
营销人员薪资=岗位工资（含绩效考核工资）+提成工资+各类奖励补贴-呆坏帐扣款-逾期出货利息扣款-其他扣款；
2、营销人员月岗位工资包含了周六加班工资。其级别的确定考虑业务员过往销售任务及管理指标的完成情况，年度销售任务大小，以及个人综合素质高低等因素。
3、各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。
第五条 岗位薪资等级及调整规则
1
2、 新进业务员试用期不设定销售目标，薪资按固定月薪制员工的薪资核算方法计算。
3、 工资等级调整说明
（1） 季度内连续3个月或季度累计实际销售业绩完成率达到或超过100%的，可于下季
度自动上调一个薪级；调整前已达到该薪等最高薪级的，可上调一个薪等并按不低
于原来额度的薪级套级。
（2） 季度内连续3个月或季度累计实际销售业绩完成率低于60%的，下季度自动下调一
个薪级；调整前已达到该职最低薪级的，将下调一个职等并按低于原来额度的薪级
套级。
第六条营销政策：
1、 销售业绩提成：
1.1销售业绩提成比例：
计算公式：提成工资=回款额*提成率*销售额完成率
1.2新客户定义：
1.2.1从2015年7月1日起新开发的所有客户（客户变更名称的除外）；
1.2.2在2015年7月1日之前开发的，但累计销售金额在*万元以下的客户；
1.2.3 ERP系统中曾经有销售额，但近一年之内交易金额为零的客户。
1.3新产品定义：
1.3.1经研发中心、工程中心书面立项，开发出的全新产品；
1.3.2经工艺、技术改善改良，产生重大技术革新，经批准同意按新产品核算的产品；
1.3.3公司战略推广之核心产品（或呆料产品），经书面同意后视同新产品核算；
1.4新客户奖励：
新客户首次订单额满*万元，或首单开始半年内三张订单累计额满*万元的，一次性给予****元的奖励，在达成条件的次月即核算发放。
2、年度奖金：年度奖金=销售目标达成奖励+老客户深耕奖励（注：此奖金为团队奖金）
计算公式：销售目标达成奖励=年度货款回笼总额*目标达成率所对应的奖金计提率
2.2老客户深耕奖励：
2.2.1老客户业绩增长部分按货款回笼额的1%进行奖励，以年度为单位予以计提。
2.2.2老客户业绩增长奖励计提须同时满足以下两个条件，否则不予计提。
年度目标完成率≥*%。单个客户销售增长额≥*万元/年。
3、提成工资、年度奖金分配比例：业务人员占*%；业务助理*%；区域主管*%
3.1业务员自己跟单时，可同时享受业务助理提成。业务助理同时兼任其他团队业务助理的，享受兼职团队业务助理应得提成的*%。
3.2区域主管自挂目标的，可同时享受业务人提成比例和区域主管提成比例。
4、电网设定：
当月销售业绩低于目标值的*%时，只计发岗位工资；
当月货款回笼率低于目标值的*%的，只计发岗位工资。
连续三个月销售业绩低于目标值*%的，等级工资下调一级；
连续三个月货款回笼率低于目标值*%的，等级工资下调一级。
年度实际销售业绩完成率低于*%的业务员，调离销售岗位。
区域目标连续6个月销售业绩低于目标值*%的，对区域主管或产品经理做撤职处理。
第七条产品线销售提成：
1、目的：为了更好的规划、统合、分析现有的产品、市场信息，更加专业的对各区域业务人员进行技术、业务上的指导、协助及服务，特设立产品经理。
2、产品经理职责：
2.1负责产品从无到有的规划，包括市场环境分析、竞争对手分析、客户分析等，制定产品方案或策略，并协调产品设计、工业设计、产品研发（或生产）；
2.2 负责产品上市后的数据跟踪、用户调研，并根据各项反馈，完成产品改进及新版本推出，不断提升产品的竞争力；
2.3 每月6号前对所负责产品的上月数据进行汇总、分析，并形成书面分析报告上报公司管理层。
3、相关政策：
3.1产品经理兼任区域主管并有具体的销售目标的，其销售提成依照本方案第六条执行；
3.2产品线销售提成：**产品：*‰；**产品：*‰；**产品：*‰。**产品：**‰； 计算公式：产品线销售提成工资=回款额*对应的产品线销售提成率*销售完成率
第八条 相关补贴及奖励
1、享受一般职能人员补贴种类及标准，包括学历补贴、工龄补贴、住房补贴、餐费补贴等，
具体参照相关薪酬管理文件。
2、针对外贸类相关岗位增加“技能补贴”。此项补贴以国家相关水平测试等级为依据，并参照实际英语运用能力执行。其他语种参照此表进行补贴。
表二：外贸岗位技能补贴标准表
3、销售排名奖励参照三阶文件《奖励制度》执行。
第九条 绩效考核
1、营销人员管理绩效考核由部门负责人参照《营销人员管理考核指标库》（附件1），针对各岗位业务重心，制订岗位考核计划，由营销总监批准后报人力资源部备案。修改时亦同。
2、以各职位对应的等级薪资额的30%作为绩效考核工资基数，绩效考核工资计算公式为 实际绩效考核工资=绩效考核工资基数*绩效考核得分/100
3、岗位直接上级作为考核实施人，间接上级确认考核结果。部门负责人根据考核结果，组织开展员工绩效面谈，提出技能培训需求；与下属共同制订绩效改善计划，并监督实施。
4、呆账扣款
4.1呆账指已过约定结算期限，逾期超过3个月仍不能收回，处于呆滞状态，有可能成为坏账的应收款项；
4.2款项成为呆账后，则业务员该单业务的提成被暂停计算。并按呆账额度的1%按月从业务人员的提成中扣除，直至该款项收回或所扣款总额与该呆账额度持平为止，则该呆账期终止并进行财务冲账；
4.3业务人员接手处理他人经手产生的呆账的，在3个月内收回，按回收额的1%奖励。
5、坏账扣款
5.1坏账指无法收回或收回的可能性极小的应收款项；
5.2因发生坏账而产生的损失按实际的坏账金额的10%扣减，封顶额度10000元。最多可申请分四个月扣减，具体每月扣减金额比例由公司与责任人协商决定。
6、逾期未出货利息
6.1计算公式＝ 逾期未出货金额* 银行当前贷款利息；
6.2业务员和业务助理按8：2比例承担；
6.3因下错订单、订单价格错误等造成公司损失的，业务员承担已发生损失金额10%的损失责任；因相关人员下单、销货单价错误而造成价差需要冲账时，按财务中心相关规定予以执行，
其中业务员和业务助理按8：2比例承担。
6.4区域主管呆账、坏账、逾期未出货、差错订单等承担连带管理责任，区域主管按扣款额的15%。
7、其他扣款按公司相关财务、人事管理制度执行。
第十条 营销费用管理
营销费用采取总量控制原则，其中，差旅费参照《****营销中心人员出差补助、交通费用报销标准一览表》使用、报销。
1、总营销费用率6.5%；
2、营销费用包括但不限于：物流费、通讯费、交通费、差旅费、业务费、礼品费等；
3、费用与销售任务挂钩，按销售任务的一定比例划定标准费用额，费用实际发生时按公司相关文件规定按笔进行报销；
4、费用采取按费率控制的方式，分季度进行汇总，按年度进行核算；原则上，季度实际费率应不高于标准费率的**倍，高于**倍的暂停下季度的费用报销，直到年度累计实际费率低于标准费率的**倍为止。
5、年度实际费用低于或高于标准费率时，节省或超出费用对部门及具体人员予以奖罚，具体如下：
5.1出现结余时，按余额的*%对业务员及下属业务助理进行额外奖励，业务员及业务助理的分配比例为8：2；余额的*%划入部门团队建设费用；
5.2出现亏损时，按亏损额的*%对业务员及下属业务助理进行额外扣罚，业务员及业务助理的承担比例为8：2。所属区域主管及销售经理分别扣罚*%。
第三章附则
第十一条 方案运行及修订
1、本方案经集团总经理批准后生效。由营销管理中心会同人力资源中心解释并开展修订。
2、营销中心非营销业务人员薪酬与考核管理与计时工资制职能人员相同，具体参见公司《薪酬管理制度》和《绩效考核制度》。
3、本方案从2015年7月起开始试行，暂定运行期1.5年。如本方案对企业经营不足以造成重大影响时，可确保此方案的延续性。
篇三：2012年度销售人员薪酬激励制度及考核方案(草稿)
2012年度销售人员薪酬激励制度及考核方案
一、目的：
为规范对销售人员的薪酬与考核工作，提高销售人员的工作积极性，努力完成公司的销售任务，实现个人与团队的双赢，特制定本制度。 二、适用范围：公司所有销售人员（包括试用期）。 三、销售人员薪酬方案：
原则：职位与基本工资（底薪）等级挂钩，基本工资等级与年度业绩指标及完成情况正相关，奖金提成率与年度业绩指标挂钩，奖金提成与年度业绩指标完成率和实际业绩关联。
销售人员的薪酬总额构成：基本工资（含绩效工资）+通讯补贴+奖金 (一)、薪酬等级与职位与业绩指标对应表：
（二）、绩效工资
1、 基本工资等级不同，绩效工资数额不同，绩效工资占同级基本工资
的 。根据每月销售行为考核的结果，于当月工资中发放。 2、 销售行为考核规则由大市场部制定，每月销售行为考核数据由销售管
理部提供，人力资源部进行最后统计并执行考核结果。
（三）、通讯补贴标准
注：这部分费用按月直接划拨给个人，公司不再报销销售人员其它个人手机费用。
1
(四)、市内交通费补贴标准
注：这部分费用按月直接划拨给个人，公司不再报销销售人员市内交通费用。 （五）、奖金
2012年公司实行根据不同的年度业绩指标确定该指标下的奖金提成率，奖金根据以下业绩考核和计算方法按季度/年度实施和发放。 1、 提奖条件：
1） 当每季度末%时，计发奖金；时，当季不发放奖金，但会计算保留奖金
至下一季度或年底。
2） 当年底时，剩余奖金按照发放。
达成率算法公式
注解：
① YTD：YTD=Year To Date 年度内至当前的业绩指标 ② YTD Ach：年度内至当前的业绩指标达成率 ③ YTD Shipment：年度内至当前的实际出货金额 ④ YTD Quota：年度内至当前的业绩指标责任额 2、奖金计算方法：
1）当每季度末达到提奖条件时：
业绩奖金 =
2）年底70%≤YTD Ach<90% 时：
业绩奖金 =
3）年底YTD Ach<70%，保留的提成奖金归零，仅发大案/专案特殊奖金 （若有的话）。
3、年度业绩指标与奖金提成率的对应关系
2
注 1）：计奖销售额由财务按公司规定计算。
2）：当年末已达到以上提奖条件，但当年度部分合同计奖销售额尚未计算
出来时，一旦计算出来后即可补发。
3）：销售员自己承担个人收入的个调税，由公司统一代缴，年底提供税单。
4、职责分工
1） 销售人员年度业绩指标及每月分配额由大市场部制定并公布。
2） 每月/季结束后由销售管理部负责提供上月/季度的业绩报表（合同
额、出货额、达成率和计奖销售额）至大市场部、人力资源部、财务部和总经理。并将原始报表存档，以备查核。
3） 每季次月25日前财务部根据提供的上季业绩达成率，计算并发放奖金。 4） 每季次月25日前人力资源部主管根据提供的季度业绩达成率来考核，
进行基本工资等级调整。
四、销售人员考核方案：
公司对所有销售人员进行考核的内容包括销售行为考核和销售业绩考核两个方面。
（一） 考核对象：试用期销售（入职1-3个月内）
1、考核销售行为主，考核销售业绩为辅。考核销售人员的日常管理工作，包括学习能力、拜访量、团队协作、日志上交情况，与每月绩效考核工资挂钩。
2、销售行为量化指标：详见《销售人员销售行为考核制度》 3、考核结果作为是否转正或延长试用期的依据。
（二） 考核对象：转正后销售 1、销售业绩考核
1） 原则：考核销售人员的销售任务完成的情况，与每季度奖金提成挂钩，
并作为是否调整基本工资等级的依据。 2） 考核周期：季度 3） 结果运用：
3
① 个人超额销售提成
个人年度业绩指标超额达成与奖金提成率的对应关系
⑧ 备注：1、X代表2012年度业绩指标Quota所对应的奖金提成率。 ⑨ （举例：QUOTA 180万/年，对应提成率1.8%，如年终超额达标，完
成130%，则超额的30%部分，根据1.8+0.81=2.68%提成。） ⑩ 按计奖销售额进行业绩提成。计奖销售额按2011年的计算方法。 ? 销售提成由个人负责个调税，公司统一代缴，年度提供完税证明。 ? 团队合作超额销售提成费用：
团队年度业绩指标超额达成与提成费用率的对应关系
? 连续两个季度考核结果时，下一季度基本工资等级下降一级，但YTD
Quota指标不变。
? 在基本工资等级已下降的情况下，若YTD Shipment与当前基本工资
等级对应的YTD Quota的平均值相比仍时，下一季度基本工资等级再下降一级。
? 年终统计销售人员的时，本年度基本工资扣除部分将于次年元月20
日前全部返还。
? 开拓新客户业绩奖：在年终统计销售人员的计奖销售额中，若新开发
客户的业绩达到30%，达到上一级别的QUOTA，发“飞跃奖”奖杯，
4
每提高一级则公司另外奖励奖金。
? 鼓励奖：对提前完成年度业绩指标的前两名销售人员，公司单独奖励
海外游。
? 年终统计销售人员的 保留的奖金归零。
? 当下列情况出现时，则被视作销售人员的工作能力不符合要求，有权
劝退及不赔偿任何费用。
? 连续下降两个或以上基本工资等级；
? 已经在最低的基本工资等级者进入业绩考核期后连续两个季度业
绩不达标；
2、销售行为考核
考核结果与绩效工资挂钩，具体考核指标详见《销售人员销售行为考核制度》。销售行为考核的上报数据必须真实有效，若一旦发现虚报假报，皆视为严重违反公司规章制度，公司可以将其劝退，且不赔偿任何费用。 备注：
1、 本制度于2011年12月制定，于2012年1月1日正式实施，并适用于
2012年1月1日以后发生的当年度销售合同。 2、 本制度由人力资源部会同大市场部拟定，并有修改权。 3、 公司董事会具有最终解释权。
5
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