篇一：西南大学关于推进人才强校工作的实施意见
西南大学关于推进人才强校工作的实施意见
根据中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》（中发[2003]16号）和《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》（中办发[2008]25号），结合学校发展战略和师资队伍建设规划，为培养造就高素质师资队伍、提升学校核心竞争力、实现建设高水平综合性研究型大学的战略目标提供人才保证，现就推进人才强校工作提出如
[1][2]下意见。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持党管人才的原则，把人才队伍建设放在学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校工作。统筹人才队伍建设与学科建设工作，统筹高层次人才引进与校内师资培养工作，建立健全人才队伍建设的管理体制和运行机制，形成延揽人才、培养人才、留住人才和用好人才的良好环境，搭建人才充分发挥良好作用的事业平台，促使人才队伍建设走上科学发展之路。
二、总体目标
结合重点学科、优势学科和特色学科建设，吸引和造就一批学术造诣深、具有国际国内领先水平的杰出人才，培养和支持一批学术基础扎实、具有突出的创新能力与发展潜力的优秀人才，储备和培育一批具有发展潜力的青年骨干后备人才，引进和建设若干优秀教学科研创新团队。全面提升师资队伍创新能力和国际竞争力，打造数量充足、结构合理和素质优良的师资人才队伍。
三、实施内容
通过实施聚贤工程（引进人才）和英才工程（培养人才）推进人才强校工作。
（一） 聚贤工程
根据学科建设和团队建设需要，进一步加强人才引进工作力度，全职(全职是指人事关系已转入我校，以下同)引进一批高层次领军人才，柔性聘用一批高水平著名学者，储备补充若干名高素质青年人才，全职或柔性引进海内外高水平教学科研团队。聚贤工程包括杰出人才延揽计划、优秀人才汇聚计划、后备人才储备计划和学术团队引进计划。
1、计划与目标
（1）杰出人才延揽计划：重点延揽一批在海外著名大学取得博士学位、担任副教授、助理教授及其以上职务的专家学者。力争每5年延揽20名左右。
（2）优秀人才汇聚计划：重点汇聚一批海内外著名大学（科研机构）的中青年学术带头人，积极吸引具有海外学习经历和工作经历的海外优秀人才。力争每5年汇聚50名左右。
（3）后备人才储备计划：重点储备引进一批具有发展潜力的海内外著名大学博士研究生。力争每5年引进300名左右。
（4）学术团队引进计划：积极全职或柔性引进海内外优秀学术团队，重点引进国家自然基金委“创新研究群体”和教育部“创新团队发展计划”的创新团队，充分发挥人才引进和团队培育建设的双向互助作用。
2、管理与考核
（1）聚贤工程由学校人才队伍建设领导小组统一制定方案，各单位分年度实施。
（2）结合学科建设和学术团队建设需要，运用灵活多样的形式宣传介绍引进人才政策，发挥人才链的作用挖掘高层次人才信息,多渠道收集高层次人才信息。
（3）建立引进高层次人才快速反应的工作机制，及时研究决策，及时落实待遇，及时协调服务；规范人才引进和师资补充的考核程序, 充分发挥同行专家评审作用，注重对拟引进人才的科研成果、教学科研能力以及思想政治素质、学术规范的考察和评价。
（4）完善对引进人才的履职考核，提高人才引进工作的效益。全职引进人才的考核与学校同岗位人员一致；柔性引进人才的考核按聘期合同的约定办理。引进人才的聘后管理与服务由相关职能部门与学院负责。
（二） 英才工程
围绕重点学科、优势学科和特色学科建设，切实加强现有人才培养力度，造就一批高层次领军人才，培养一批优秀学术带头人，培育若干青年骨干教师，打造若干教学科研创新团队。英才工程包括杰出人才资助计划、优秀人才支持计划、后备人才培育计划和团队队伍建设计划。
1、计划与目标
（1）杰出人才资助计划：加大对学科领军人才、学术带头人等的支持力度，重点资助其通过学术休假、国际学术会议等方式参与国际一流水平的学术交流与合作，提升其国际竞争力，切实造就在海内外具有突出创新能力、在本学科领域取得国内外同行公认突出学术成就的学科领军人才。每5年资助50名左右。
（2）优秀人才支持计划：积极支持优秀人才赴海内外著名大学和科研机构访问交流计划。重点支持其争取国家公派出国留学项目等，培养一批有国际学术视野、创新能力强、学术水平高的学术带头人。每5年资助200名左右。
（3）后备人才培育计划：加强青年教师赴海内外著名大学和科研机构学习进修计划。重点资助青年教师赴海外一流学校、一流学科、师从一流导师攻读本专业或相关专业博士学位。积极营造良好的发展空间与学术氛围，鼓励其努力提升自身学历学位和教学科研水平；培养一大批学术基础扎实、有发展潜力的青年骨干教师。每5年资助500名左右。
（4）团队队伍建设计划：大力促进教学科研团队队伍的建设和培养。对国家创新研究群体、教育部创新团队和国家级教学团队的教师，同等情况下优先给予培养资助。围绕优势学科和特色学科，培育若干科研创新团队和教学创新团队，为其在团队队伍建设创造有利条件，促使其提升实力。
2.管理与考核
（1）英才工程采取集中申报、统一遴选、分年度实施的方式。各单位结合本单位实际，制定并实施培养计划。
（2）鼓励教师赴海内外高水平大学或科研机构学习进修，学历进修专业应与所从事工作相关。
（3）申请人获得科研资助金后，经费使用按科研经费管理办法执行；获得培训资助资格后，两年内完成培训任务。培养任务尚未完成的，不得新申请同类型资助项目。培训计划一般不作变更，未经审批同意自行变更计划者，两年内不得再次申请所有培训项目。
（4）用人单位和学校职能部门对教师完成培训任务的情况进行考核，并将考核结果和相关资料存入档案。完成考核后，按规定标准报销培训费用。考核不合格或未能完成培训者，不予报销相关费用。
四、保障机制
1.加强组织领导
学校成立人才队伍建设领导小组，党委书记、校长任组长，分管组织、人事、学科建设、教学和科研工作的校领导任副组长；组织部、工会、人事处、研究生部、科技处、社科处、教务处、财务处、国资处等相关职能部门主要负责人为成员。领导小组下设办公室，挂靠人事处，组织部部长、人事处处长任办公室主任。领导小组办公室下设人才引进办公室和师资管理办公室。学校人才队伍建设领导小组要加强对人才强校工作的组织领导和综合协调。领
导小组办公室牵头制定具体实施方案，协调相关单位抓好实施工作，及时研究解决实施中的困难和问题。人才引进办公室和师资管理办公室落实聚贤工程和英才工程的具体工作。
2．创新管理方式
着力构建有利于科学发展的人才管理工作机制，完善学校和学院两级管理体制和工作运行机制，确立学院在队伍建设中的主体地位，切实落实人才强校工作的各项计划。建立快速反应机制，特事特办，促进聚贤工程和英才工程顺利开展。
3．强化督促检查
建立考核机制，加强监督指导，实行定期检查，确保落实到位。充分发挥学院（科研机构）在人才强校工作中的积极性和主动性，将人才强校工作落实情况列入其考评内容。学校对聚贤工程、英才工程实施进度进行跟踪监督，不定期对实施情况进行通报。对做出重要贡献的单位，学校每年给予表彰和奖励。
4．确保经费投入
增加人才队伍建设经费的投入，提高人才队伍建设经费投入在学校预算中的比例，为实施人才强校工作提供足够的经费支持。聚贤工程和英才工程所需经费从学校人才经费、师资培养经费和学科建设经费，以及各单位学科与队伍建设经费中支付。
篇二：高校培养创新人才的现状与对策建议
内容摘要：通过强化有利于创新人才培养的创新平台，如实验室和创新团队的建设，高校正在成为我国培养创新人才的主阵地。但高校教育科研经费投入、教师队伍建设等资源性投入滞后于高校培养创新人才的需求；高校教学模式、教学方式、人才评价等因素不利于创新人才的培养。在培养人才总量迅速增加的同时，高校尤其要注意创新人才的培养。但培养创新人才是长期的系统工程，需要全社会在创新型教师队伍建设、创新资源投入、创新平台建设和教育理念创新等四方面推动高校培养创新人才的进程，为建设创新型国家提供强大的智力支持和人才保障。 关键词：高校，创新，人才培养，对策
随着高校招生规模快速扩大，已经引发了师资队伍、教学设施、科研项目、R&D经费等教育资源的突发性短缺，在短期内对高校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战。
一、通过强化有利于创新人才培养的创新平台建设，高校正在成为我国培养创新人才的主阵地
在科学技术飞速发展和学科交叉与交融日趋明显的情况下，高校培养的创新人才应具有知识结构全面，基本功扎实；能力结构合理；独立批判力；积极的人生态度等特点。下面以社会或相关政府、学术机构界定的杰出人才特指创新人才。
（一）高校正加快有利于创新人才培养的创新平台建设并初见成效
1.实验室建设快速发展。高校的创新活动，大多数是在实验室里完成的，近年来我国高校实验室建设已进入快速发展阶段。通过装备先进的仪器设备,吸引高水平的科技人才,各高校都在强化实验室所具有的科学研究的综合优势。在过去5年中，依托高校的国家重点实验室一直占新建国家重点实验室总数的65%左右，数量从2000年的87个增加到2006年的120个 (资料来源：国家重点实验室网：http:///labsite/Site/index.aspx)。截至2005年底，科技部共建设国家工程技术研究中心148个，其中分布在高校的有34个，占23.0% (资料来源：国家工程技术研究中心信息网：http:///bulletin_01.aspx)。据教育部最新统计数据显示，国家依托地方高校建设的教育部重点实验室已达117个，占总数的33.2%，依托地方高校建立的教育部工程研究中心45个，占总数的26.3%(资料来源：http:///xin_wen_gong_gao_1114/20070328/t20070328_225246.shtml)。通过承担高水平基础研究、竞争性战略高技术研究和公益性研究,实验室已成为高校培养创新人才的重要平台。以国家重点实验室为例，2005年共拥有中国科学院院士199人,中国工程院院士88人,分别占到中国科学院和中国工程院院士总人数的28.1%和12.5%，国家杰出青年科学基金获得者512人，占全国总数（1500人）的34.1%，中国科学院“百人计划”入选者381人，占全国总数（1248人）的30.5%，教育部“长江学者奖励计划”特聘教授197人，占全国总数（829人）的23.8%。2005年从国家重点实验室出站的博士后、毕业的博士和硕士人数分别是2002年的1.40倍、2.14倍和2.02倍 (资料来源：http:///labsite/Site/index.aspx，国家重点实验室2002、2005年度报告。)。
2.高校创新团队建设方兴未艾。团队协作已成为科学研究获得成功的关键条件，也是创新人才成长发展的重要途径。总体看国内科技创新团队的建设不容乐观，具有国际影响力的科技团队并不多见。推进科技创新团队的建设是实施自主创新战略的当务之急。
随着教育部“长江学者和创新团队支持计划”和国家自然科学基金委“创新研究群体基金”等政府创新支持项目的实施，近年来高校都在积极探索基于团队的科技创新模式及人才培养模式。2004-2007年，教育部“创新团队支持计划”共对94所高校的244个科技团队实施了为期2年的资助计划。2000-2006年，国家自然基金委共对139个创新研究群体实施了资助计划，其
中分布于高校的有73个，占52.5%。以北京大学为例，至2005年北京大学有10个科技团队获得国家自然科学基金委“创新研究群体基金”资助，至2007年有14个科技团队获得教育部“创新团队支持计划”资助。
当前高校创新团队建设项目中的一个重要特点是加大了对中青年科技人员的资助力度。例如，2004-2007年进入教育部“创新团队支持计划”的238名学术带头人中45岁以下的有117人，占49.2%，45-54岁的有112人，占47.1%； 2000-2006年进入国家自然基金委“创新研究群体”的138名学术带头人中，45岁以下的有72人，占52.2%，45-54岁的有54人，占39.1% (资料来源：根据2000-2006年国家自然基金委相关公示信息统计。)。总体看在高校创新团队建设中，中青年科技人员已经成为主导力量。
（二）高校正在成为我国培养创新人才的主阵地
全国高校从事科技活动的人员约30万人，占全国研发人数的1/3。“十五”期间高校作为第一单位并担任首席科学家承担“973”计划项目89项，占立项总数的57.05%；承担“863”各类项目占总项目数近40%。以2002年为例，高校承担各类课题12.1万项，发表的论文约占全国论文总数的70%，承担国家“863”计划项目占1/3以上。在2006年度的国家三大技术奖中，高校获奖比例均超过了50%。国家自然科学奖授奖项目29项中，高校获奖15项，占51.7%，其中一等奖2项，二等奖13项；国家技术发明奖授奖项目41项，高校获奖25项，占61%；国家科学技术进步奖授奖项目184项，高校获奖106项，占57.6%，其中一等奖5项，二等奖101项（资料来源：根据《国家科学技术奖励公报2006》统计整理。）。
高校教师是顶尖创新人才队伍的中坚力量。1952-2005年产生的“两院院士”中，有1033名院士曾就读于国内113所高校（中国科学院院士497人，中国工程院院士536人）。其中26所高校为国家培育10名以上两院院士，共计796人，占总数的77.1%。全国共有141所普通本科高校毕业生当选长江学者和创新团队学科带头人，总人数合计为872人。其中“985工程”高校有36所共646人，“211工程”高校有44所共142人，合计占总数的90.37%（资料来源：中国校友会·中国高校杰出人才培养状况调查报告(2005/12)。）。2003年，1332位“两院院士”中，在高校任教的共514人，约占院士总数的40%，其中有中国科学院院士280人（占总数712人的39.33%）；中国工程院院士234人（占总数620人的37.74%）。先后有2002位高校教师获得教育部“优秀青年教师资助计划”的资助，有711位教师进入教育部“跨世纪优秀人才培养计划”，513位高校教师获得“国家杰出青年科学基金”资助，占到总数855人的60%（资料来源：引自张亚群，“论大学教师专业发展的途径”，《现代高教信》，2006年第9期。。由此可见，高校是我国基础研究的主要承担者，同时依托众多科研项目成为创新人才培养的主阵地。
二、资源性投入不合理及教育理念滞后制约高校培养创新人才
（一）教育科研经费投入不合理
高校教育科研经费增长幅度大致与招生人数的增长幅度相当（见图1），但生均国家投入和社会投入已经连续几年悄然削减。此外，近年来大量的教育经费用于高校基础建设，实际用于创新人才培养的投入比例不容乐观。
科研经费的投入也相对薄弱。据科技部统计数据显示，2005年，全国R&D经费支出2450亿元，其中高等学校支出242.3亿元，仅占总量的9.89%；政府投入高校133.1亿元，仅占政府科技总投入的20.65%，而投入科研机构的比重则达65.91%。相比之下，2003年美国高校R&D支出占政府R&D总投入的16.8%，英国则达21.4%。如果考虑R&D经费总量，则这一差距更加明显。国家统计局统计公报显示，2006年全国R&D经费总支出2943亿元，占GDP的比重达1.41%。与发达国家相比有很大差距，2003年美国这一比例为2.6%，韩国为2.64%，日本则达到3.15%。科研经费投入的不足，在一定程度上制约着高校总体科技创新水平的提高，进而会影响到高校创新人才培养的数量和质量。
（二）高校教师队伍建设不利于创新人才培养
一流的师资是高校培养创新人才的关键。在师资总量方面，2000-2006年，我国高校师资队伍从46.28万人增加到107.6万人，年均增长率达到15.3%。其中绝大部分为中青年教师，2001年我国高校45岁以下中青年教师占78.89%，35岁以下青年教师比例达到46.44%，并逐年增加。按教育部公布的数据，2005年2月中国高等学校教师当中有博士学位者，全国平均是7%，重点高校教师有博士学位者为20%左右。同一时期，美国本科以上大学教师拥有博士学位的比例为62%，英国大学为70%，德国接近100%。
现阶段我国高校教师队伍素质在不断增强，但高学历者大多年轻缺乏教育经验，而教育经验丰富者普遍未经历博士教育训练，二者对创新人才培养的集成优势还没有充分发挥出来。乃至在一些研究型大学，具有高学历、富有创新思维和能力的教授存在重科研、轻教学的倾向，反映出我国成熟的创新型教育文化尚未完全形成。
（三）高校教育理念滞后，不利于创新人才的培养
长期以来，我国高校教育的首要目标是学习已有的工业文明成果，注重对知识的传授，把教学过程理解为知识的积累过程，对学生的评价立足于掌握知识的多少，而忽视了学生潜能和创新能力的培养，因此，教育理念和教育方式亟待创新。如教学模式有待打破统一框架；教学方式有待改变灌输模式；人才评价有待创新导向的引入。
三、有针对性调整并强化高校培养创新人才的策略
在教育体制改革不断深入的时期，高校在教育理念和人才培养方面正经历前所未有的转型，目前还存在诸如资源、机制和文化等因素制约着创新人才的培养，尚不能完全满足建设创新型国家的战略需求。培养创新人才却是潜移默化、一个长期的系统工程，需要全社会在创新型教师队伍建设、创新资源投入、创新平台建设和教育理念创新等四方面推动高校培养创新人才的进程。
（一）应确立创新教育思想。创新人才的基本特征是创新精神、创新能力和创新成果三方面的统一
培养创新人才不仅仅需要传授前沿知识，更需要创新精神和创新能力的培养。传统的以知识灌输为主的教学思想在很大程度上制约了学生创新思维、创新精神与创新能力的培养。为此，无论在高等教育阶段，还是在高中阶段和义务教育阶段，必须确立创新教育思想，大力推行素质教育，尊重学生主体性和个性化，实现学生的全面发展。高校应把培养学生的创新精神、创新思维和创新能力放在突出的位置上，要把关注点从单纯的知识传授转移到培养学生独立思考和提出问题、分析问题与解决问题等各方面能力上来，并以此推动教学内容、教学方法和管理体制的变革以适应这一目标的实现。创新教学方式和课程设置，如高校需加强实践性教学环节在课程体系中的比重，增加学时数，鼓励学生运用所学内容设计具有创新意识的方案。
（二）建设创新型的教师队伍。拥有具有创新精神、创新思维和创新能力并热心于献身人才培养工作的教师队伍是高校培养创新人才的关键
创新型教师队伍的建设方式包括：（1）增加高校教师队伍中具有海外研究经历人员的比例。“引进来，派出去”，拓宽高校师资队伍的国际化视野和经验。（2）增加高校教师队伍中具有企业或科研院所研究经历的比例。有计划地引导高校教师深入到企业和科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以培养其创新实践能力；或者鼓励企业和科研院所中的有创新能力和创新意识的人员到高校从事教学活动。（3）改进高校教师评价体系。兼顾教学与科研两个方面，对教学成果与科研成果给以同等待遇。对那些承担培养拔尖创新人才的教师要区别对待，适当增加教学方面的考[JP+2]核比重，不刻意追求他们在课题经费、科研项目和发表论文数量等方面与其他教师同等的标准，以激励那些勇于开拓创新并获得一定成绩的教师以更大的热情和积极性继续开拓创新，培养出更多的创新人才。
（三）加大对高校的基础研究投入，完善科研管理
基础研究水平高低直接决定高校的技术创新和人才培养能力、可持续发展潜力。我国的科技
创新工作特别是基础研究的重担应更多地落到高校的肩上。我国科技部的统计数据显示，2003年美国基础研究费用支出在全部R&D经费支出中的比重为19.1%，2005年我国仅为5.4%。同时美国全国每年一半左右的基础研究经费由高校获得，基础研究经费在高校研发经费中的比重一直在2/3以上，而在2005年，我国高校获得的研发经费仅占全国R&D经费的9.89%，2004年，我国高校R&D经费中投入基础研究的比例仅为18.6%。因此，国家和高校应加大对基础研究的投入比例，以利于创新人才的培养。同时，在高校内部建立专门的筹资机构或部门，广泛吸收来自国家、企业、社会团体乃至个人的资金投入，以及各种形式的捐助，为此，国家应制定相应的法律法规，引导和鼓励社会资金投入高等教育事业。
（四）强化高校创新平台和创新团队建设
实验室是科技创新的重要载体，应通过装备先进的仪器设备、吸引高水平的科技人才,强化实验室在科学研究中的综合优势。另外，在大科学时代，科学研究涉及的时空跨度、投资强度和复杂程度都在极大地提高，科技人员与科研机构数量也以指数形式迅速增加，科技创新行为呈现出从个人创新向团队创新转变的趋势。因此，应根据经济社会和科学技术发展的趋势及国家产业发展规划，强化创新团队建设，以此带动创新人才的培养。
篇三：用人单位对培养人才方向的诚恳建议
用人单位对贵校培养人才方向的建议
一、既要高知识，更要高能力
1) 创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力是用人单位最为看重的四种素
质——创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力。这四种素质代表了两个大的方面，其中创新能力和学习能力主要属于智力型素质（智商），团队精神和沟通表达能力主要属于情感型素质（情商），对两方面素质的重视是本次调研的关键结论，即越来越多的用人单位通过对应聘者综合素质的考察来决定取舍。“既要高智商，更要高情商”是对用人单位选才用人标准的高度概括。
智力型素质与情感型素质的融合性特征明显。从本研究提取出的用人单位最为看重的四种素质来看，这种趋势更为明显。 2)
二、既要高智商，更要高情商
1)创新要求想象丰富，青年具有丰富的想象力。丰富的想象力对于创新的实现非常
重要。青年具有丰富的想象力，既有生理和心理的原因，也有其社会地位不确定带来的影响，各种可能性存在于青年的周围，想象空间的巨大存在吸引青年不断去思索、追求。青年创新能力的培养有8个要点，分别为：树立远大理想、确立创新思维、把握创新方向、构建合理的知识结构、培养独立的人格、培养前瞻意识、培养科学的态度和锻炼坚强的意志。
2)青年创新能力的培养可以概括为一种更容易记忆的要点，即“三个一”，一是一种
认识，要认识到创新不是拍脑袋耍小聪明，而是厚积薄发的结果，所以一定要打好基本功；二是一种心态，要保持自信、积极的心态，相信人人可以创新，自己像天赋人权一样具有创新的天分；三是一种方法，即创新是有其规律的，要学习和掌握。
三、本企业最为看重的素质：
1)
2)
3) 认同企业文化，适应企业要求是企业重要的选人标准 既看中学习成绩，也看中学习能力 在校学生要学会提高社会实践能力和积累经验
a) 积极追求进步，争取在学校入党或担任学生干部。
b) 做个热心集体事务的“参与者”。
c) 积极勤工俭学，参与社会实践。
d) 积极参与“大中学生素质拓展计划”。
本单位对人才能力的需求是全方位的
本单位对人才能力的需求是全方位的。这些能力中比较核心的起码有14项之多，这些核心能力主要可以分为两大类，即自主能力和互动能力。其中自主能力包括：学习能力、创新能力、专业能力、思考能力、敬业精神、意志力和自我调节能力；互动能力包括：合作能力、沟通能力、平衡能力、执行能力、领导能力、亲和力和诚信力。 4)
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