篇一：对高校人才引进工作机制问题思考
对高校人才引进工作机制问题思考
作者：葛庆华
来源：《科学与管理》2008年第02期
摘 要：在激烈的人才竞争背景下，人才引进成为高校加强师资队伍建设的有效途径。各高校在引进人才工作方面虽取得了显著成绩，但在工作机制方面仍存在一些不足，对引进工作产生一定的负面影响。本文分析了高校人才引进工作机制方面存在的问题， 并提出了相关的对策与建议。
关键词：人才引进 工作机制 问题 对策建议
面对激烈的人才竞争，人才引进成为高校加强师资队伍建设的有效途径，成为关系高校战略发展的一项重要工作。为吸引海内外优秀人才，各高校各显神通，在引进人才方面做了大量工作，取得了一定成绩，但不可否认的是，高校人才引进工作机制方面存在的一些不尽如人意的现象，对引进工作产生了一定的负面影响，应引用我们的高度重视。
一、高校人才引进工作机制存在的问题
1、人才引进管理机制有待完善。人才引进工作是一项复杂的系统工程，涉及高校的多个部门，哪一个环节协调不好都会影响到引进工作。目前高校在管理机制方面存在的一些问题，影响了引进工作高效率地开展。一是权力过分集中于学校，导致学校职能部门日常工作繁杂，管理人员陷入大量具体、琐碎的事务当中，影响了对引进工作的全局性统筹策划和思考，院系在和人才面谈时，无法对他们做出承诺，当场拍板做出决定，从而在人才竞争中陷于被动。二是各职能部门间相互配合不够协调。人才引进工作涉及到学校的方方面面，但目前高校各职能部门间存在的条块分割的现象，使得相互间缺乏密切的沟通与协调，无法形成工作合力，不仅使学校对引进人才的承诺无法及时兑现，而且影响了工作效率。
2、人才引进后的跟踪管理机制欠缺。有些高校在引进人才时不惜血本，投入大量的人才、物力和财力，但对人才引进后如何稳定、充分发挥其作用等方面关注不够，缺乏相应的配套措施，这种重引进轻管理的做法，致使引进人才的初衷难以实现；有些高校将人才引进后，忙于引进其他人才，而将以前引进的人才束之高阁、冷落一旁，造成人才利用率低，有些高校引进了一流人才，却没有及时为人才搭好施展才华的平台，或引进人才的研究领域和本校学科发展存在一定的偏差，脱离了学科、专业发展的需要，出现急需使用的人才没有引进、引进人才却使用不上的现象。
引进人才到校工作时，会碰到诸如住房、配偶就业、子女入托上学、实验(办公)空间、启动经费等一系列问题，急需得到学校和院系的帮助，但院系层面缺乏一批熟悉引进工作、责任心强的管理人员，使许多本来可以在院系层面解决的问题，或本应由管理人员负责的事情，推
给学校职能部门或引进人才，致使引进人才为了一点事情，不得不舍近求远，到学校职能部门咨询、办理，给引进人才留下不好的印象。
3、院系的主体性作用没有得到充分发挥。院系作为高校的二级管理机构，在用人方面承担着重要的责任。但有些院系对引进人才的重要性认识不到位，认为人才引进工作的好坏“责任在学校”，与院系和个人无关，对人才引进工作缺乏热情和创新精神，没有制定科学合理的人才引进规划，考虑人才层次的差別，使得引进人才学科分布不平衡、引进人才层次重叠的现象时有发生；有些院系负责人缺乏远见，只顾本任期的学科建设，或过于关注本专业方向的人才引进，对学科整体水平的提高造成一定的影响。
4、人才引进风险评估机制不够完善。人才引进是一项风险较高的投入，高校每引进一个高层次人才，动辄花费几十万，甚至上百万元，引进人才若达不到预期目标，不仅经济上不划算，还将对本校教师带来心理上的不平衡。但在实际操作中，部分高校往往缺乏成本意识，没有将人才引进作为一种投资，缺乏衡量人才引进工作得失成败的基本标准，对投入与产出是否匹配关注不够，使得有些高校花费大量物力、财力引进的人才，其作用仅仅是在学校的成果统计上增添了几篇无关紧要的论文而已，有些高校在具体操作环节上缺乏规避风险的预防措施，造成在人才引进工作中出现得不偿失的局面。
5、引进人才的评价体系有待完善。目前高校对引进人才的评价，缺乏全面综合的考察，眼睛往往只盯着引进人才所发表的论文数量，尤其是有无国际顶尖杂志，却对其论文是在什么背景下取得的、该人有无发展潜力等关注不够。孰不知，学生在名实验室、名导师的指导下能够出一流成果，但不等于此人独立工作时也能出一流成果，担负起学科发展的大任。同时，对已进校的引进人才的考核，过分强调发表论文的级别和数量，并定出详尽的年度指标，致使相当多的引进人才为完成任务，急功近利，避开挑战性强的课题，无法取得重大突破性的成果。 目前，高校人才引进工作机制方面存在的一些问题，对吸引、稳定引进人才产生了消极影响，如何有效地吸引海内外人才、并充分发挥他们的作用，成为当前我们面临的一项紧迫任务。
二、完善人才引进工作机制的对策与建议
面对激烈的人才竞争，高校应积极推进人才引进工作机制的完善与创新，建立人尽其才、才尽其用、促使优秀人才脱颖而出的环境氛围，使高校成为海内外优秀人才向往的学术天堂。
(一)推进管理机制创新，为引进工作提供组织保证
1、完善人才引进风险防范分解机制。学校应围绕学科发展的需要，宏观把握人才引进工作的方向，建立和完善人才规划体系，坚持有所为，有所不为的原則，全面规划引进人才的类型与数量，克服不合实际的想法和盲目引进的做法，有计划、有重点、有针对性地引进学校急需的各类人才。转变人才工作思路，把引进人才作为一种战略风险投资，加强其回报和效益的
篇二：华东交通大学人才引进工作办法(初稿)
华东交通大学人才引进工作实施办法
第一章 总则
第一条 为落实我校?百年交大?和中长期发展规划，积极推进人才强校战略，根据?质量强校、人才强校、特色兴校、开放办校?的办学思路，瞄准一流、加快发展，按照?创新人才引进和管理机制，延揽国内外一流人才，打造高水平人才的集聚地?的要求，特制定本办法。
第二条 人才引进工作原则。坚持党管人才的原则；坚持以人为本的原则；坚持引进和培养并重的原则；坚持引进和使用相统一的原则；坚持人才引进与学科建设相协调的原则。
第三条 人才引进重点导向。为突出我校交通行业的学科优势和办学特色，构建以‘大交通’为核心的立体学科群，人才引进将重点围绕博士点学科、重点学科、重点平台和重大项目，以及公路交通、城市轨道交通和物流等重要领域，以优秀领军人才为核心，大力推进?领军人才+创新团队?和?高水平教学团队?建设。
第二章 组织机构
第四条 机构设置及职责
根据党发【2013】56号文件，学校成立?人才工作领导小组?。领导小组由校党委书记任组长，由校长和分管校领导任副组长，成员由人事处、科研处、研究生院、教务处、发展规划处、资产管理处及各学院院长组成。 ?人才工作领导小组?是学校人才工作的领导与监督机构，主要职责为：
根据学校师资队伍建设规划制定人才引进和培养目标计划、审核各单位年度计划、高端人才引进决策、协调和监督相关单位人才计划的落实等。?人才工作领导小组?下设?人才工作办公室?，挂靠人事处，主任由人事处处长兼任。主要负责年度招聘计划的报审、宣传、执行、应聘人员的考核与考试、人才服务、高层次人才称号评审及其他日常事务。
各学院成立?人才引进工作小组?，由院长任组长，成员由相关院领导、学科负责人和系（教研室）负责人组成，并指定1名专门工作人员。?人才引进工作小组?主要负责学院人才引进计划的制定、报审和实施，以及考核等。
第五条 人才引进目标与计划
一、近3年目标
2014年至2016年，学校人才引进目标为：高端学术人才2-3名，教学名师1-2人，学科团队1-2个，博士教师每年60人左右。
各学院?人才引进工作小组?根据本学院各学科的发展规划、本科专业的变动及各专业师生比等因素，制定各学科专业人才目标。由校?人才工作领导小组?审核各学院目标，并结合整体发展需要，下达学校近期人才引进计划。
二、年度计划的制定与执行
各学院?人才引进工作小组?于每年3月，根据本学院人才引进近期目标、学科建设、本科专业增减、教师教学工作量及人员变动情况等，制定本学院年度引进计划，并报送至学校?人才工作办公室?。?人才工作办公室?汇集全校年度计划，并进行初步审定与调整后，提交学校?人才工作领导小
组?审议，经校党委讨论通过并公布实施。
三、年度人才引进计划批准后，由相关单位落实执行，如果中途需要变更计划的，需报学校?人才工作领导小组?审批。
第六条 宣传及动员
为积极宣传学校，扩大人才引进范围，?人才工作办公室?应积极通过电视、报纸、网络、现场咨询等媒体，对学校基本情况及招聘计划进行宣传。各有关学院应充分利用学术会议、校际交流和学缘关系等拓宽人才引进渠道，并根据学院和学科发展的需要，有计划、针对性地联系和拜访在全国优势特色突出的相近学科所在高校，并与博士毕业生进行宣传和座谈，与院校毕业生就业部门建立长期合作关系。
第三章 人才的认定与引进程序
第七条 人才的认定
一、第一层次 中国科学院院士、中国工程院院士。
二、第二层次 国家?千人计划?入选者、入选教育部?长江学者奖励计划?的特聘教授、国家杰出青年基金获得者、国家自然科学基金重大项目或?973?项目首席科学家、国家自然科学基金委创新研究群体学术带头人、教育部?长江学者奖励计划?创新团队学术带头人或?863?、?973?专家组成员、全国高等学校教学名师奖获得者及其他相当以上学术水平学者。年龄要求50周岁以下。
三、第三层次 国家?特支计划?青年拔尖人才、国家?青年千人计划?入选者、中国科学院?百人计划?入选者、国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者、国家自然（社会）科学基金重点项目负责人、百千万人才工程
国家级人选、全国百篇优秀博士学位论文获得者、教育部?新世纪优秀人才支持计划?入选者、江西省?井冈学者?特聘教授（或外省同层次人才称号）、省级高等学校教学名师奖获得者或高校青年教师奖获得者及其他相当以上学术水平学者、符合我校?首席教授?条件者。年龄要求45周岁以下。
四、第四层次 所学专业符合我校学科专业发展需要并列入当年招聘计划的优秀博士研究生。具有教授职称的，要求45周岁以下；具有副教授职称的，要求40周岁以下；应届博士，要求35周岁以下。
以上各层次人才，业绩特别突出者，可考虑适当放宽年龄限制。
第八条 科研团队成员的引进
为科研团队建设服务、科学的配置团队成员、形成合理的专业结构与人才梯度，是人才引进工作的重点。在年度计划申报中，申报表格由学院院长与团队负责人共同签字。学校对科研团队博士、硕士引进计划进行单列。
第九条 工作流程
一、学校?人才工作办公室?接到个人申请后根据岗位招聘要求进行初审，并及时汇报和沟通。学校?人才工作办公室?和学院?人才引进工作小组?在接洽过程中应做好工作任务、条件和待遇，以及考察等相关内容的记录，由学校?人才工作办公室?统一保存。
二、第一至第三层次人才由学校?人才工作办公室?组织校内专家进行评议，如有必要可组织5位及以上校外知名同行专家进行通讯评议。学院院长签署意见后报校?人才工作领导小组?审核，由校党委会审批。
三、第四层次人才由学院?人才引进工作小组?组织相关学科成员和教师进行评议和岗位技能考察。?人才引进工作小组?负责人签署意见后报学
校?人才工作办公室?审核，分管校领导审批。
第四章 待遇
第十条 引进人才聘期一般为5年。
第十一条 全职引进人才提供国家规定的工资、福利、保险等待遇，同时提供特殊津贴、平台建设经费（科研启动经费）、住房安置（或购房补助）、周转房等特殊待遇。
第十二条 第三层次及以上人才评定和待遇的确定，可根据具体情况采用一人一议模式，并在协议中予以明确。
第十三条 对第四层次人才实行试用期制，试用期六个月，试用期满正式受聘并开始享受各项人才引进待遇。
第十四条 配偶安置 对于符合引进条件的高层次人才，可安置配偶工作。配偶具有博士学位的，享受本办法对应层次的待遇；不具有博士学位的，根据工作需要酌情安排至校内管理岗位或人事代理制同工同酬岗位。
第十五条 本文件颁发之日未满试用期的，可按对应层次待遇补发安家费。
第五章 管理与服务
第十六条 学校设立人才引进基金，主要用于人才引进、培养和人才待遇等。人才引进基金由学校事业拨款、国家和省级相关部门的高层次人才专项支持经费、社会捐助和企事业单位合作项目支持经费等组成，该基金由人事处统筹管理。
第十七条 各单位要高度重视人才工作，加强服务与管理，为充分发挥人才作用营造良好的工作氛围。有条件的学院可根据本单位实际情况对引进人才予以一定的经费配套，报学校备案。
篇三：地方高校人才引进工作的若干思考
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地方高校人才引进工作的若干思考
作者：许世华 王宁莉
来源：《中国电力教育》2012年第31期
摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。
关键词：地方高校；人才引进；思考
作者简介：许世华（1976-），男，湖北荆州人，右江民族医学院教务处，副研究员；王宁莉（1976-），女，湖北荆州人，右江民族医学院附属医院，主管护师。（广西 百色 533000）
基金项目：本文系2012年度国家社会科学基金项目“传统文化融入医学高等院校人才培养的机制研究”（课题编号：12XKS029）、2011年度广西哲学社会科学规划研究课题“医德建设与促进广西基层医疗卫生事业发展的战略研究”（编号：11FZX004）、2011年度广西教育厅科研项目“广西医学实用性人才培养的高等医学教育评估”（编号：201106LX450）、2012年度广西高等教育教学改革工程项目“广西医学院校学生专业能力实践基地建设机制创新研究”（课题编号：2012JGB190）、右江民族医学院2010年教改项目“我校临床实践教学基地建设机制创新研究”（右医院字[2011]22号）的研究成果。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）31-0004-02
提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。
一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提
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