篇一：如何增强员工对企业的归属感？
如何增强员工对企业的归属感？
员工归属感是指员工经过在企业一段时期的工作学习后，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、使命感和成就感，这些感觉最终汇聚成为员工的归属感。归属感的形成是一个循环渐进的培养过程，他体现了企业的创业理念和管理方式能被企业员工认同，能让员工为了共同目标义无反顾的奋勇前进，能让企业的整个团队充满热情和激情，从而对企业的发展目标充满强烈的责任感。
归属感的形成从另一方面也折射出企业文化风格。纵观经济浪潮中的各行业中的企业,很多著名的企业之所以能够基业长青,关键在于这样的企业他们能够吸引人才、用好人才,更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的坚强后盾。因此“如何提高员工的企业归属感？”成为很多企业在探索和研究的问题。
一、员工的归属感与企业之间应是一种合作关系。员工以个人的能力（体力和智力）与企业进行合作，合作的目的是实现双赢——企业要实现企业价值的最大化，员工要实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的发展目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感一方面是对管理者的领导风格魅力所吸引，比如阿里巴巴的创始人马云；另一方面是对公司完善的管理制度的认同，比如能为员工提供个性化工作制度的Google公司等。所以在精神和物质上都能满足员工的心理需求，这将大大提高员工的工作热情。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力
的根本所在。
二、归属感是一种内涵丰富的理念，更是一种企业文化的延伸。我们会发现工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。这充分说明工作满意度是决定员工对工作的热情程度。而适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的因素，继而影响了员工心理的归属感。
谈到工作满意度，不得不提离职现象。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。有人在一份离职原因的调查报告中提到，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
三、强烈的归属感是一个企业长盛不衰的核动力。它不仅仅是一种工作满意度，更表现为一种团队意识、创新精神以及主人翁意识的综合体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。人一旦有了归属感就会有安全感，在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量。人们在此基础上，从而产生了更加强烈的对该组织的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。
雷锋说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只
有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量”。员工对企业有了归属感，就会产生高度的责任感，把企业的事业当成自己的奋斗事业，并表现出较强的奉献精神，这种责任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。所以说拥有完整而灵活的薪资体系、健全正规的人才培训制度、宽松愉悦的工作环境，为员工打造量身定做的发展平台，才能让企业的航母会全力起航！企业的明天才会凑响航母style的序曲!
篇二：企业员工归属感
论企业员工归属感
-----以湖北武商量贩连锁为例分析
一、企业情况概述
武汉武商量贩连锁有限公司（简称：武商量贩）是湖北省最大的商业零售企业，现有门店100家，员工人数26,000人。2002年跻身全国连锁20强，2004年竞选为中国连锁经营协会常务理事单位、中国商业名牌企业和全国首批商业信用企业。2006年当选为“中国零售业最佳雇主”企业。2011年底公司商品销售额过100亿元大关。公司经营网点遍及湖北省内武汉、荆州、黄州、咸宁、鄂州、襄樊、宜昌、十堰、黄石、恩施州、等地区。到2011年已经完成，实现“门店100家、销售100亿”的目标。
武商量贩秉承“便民、利民、为民”的服务宗旨，奉行“提供日日必需，享受天天低价”的经营理念，致力于向消费者提供优质的商品和服务。
二、企业员工归属感的概念
员工归属感是指经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
现今很多大小企业在管理模式上秉行着以人为本的管理思想，但在管理理念布施中，并没有真正认识到员工归属感的重要性，予以深入，加强操练，部分企业甚至忽略不计，恰恰员工归属感在管理中占有十分大的比重，归属感的丧失牵延效应，就像多米诺骨牌效应，员工没有安全感，幸福感，无法对企业产生认同感，不能对企业投入情感，直接导致员工群离职率高，很多关键岗位员工的离职，又会导致一系列的问题，如关键技术和商业秘密的泄漏，客户群的流失，岗位的空缺，这一切都严重威胁着企业。
现引以富士康企业为例，富士康的管理采用的是泰勒对人性的假设，即基于“经济人”的假设进行管理，这种集权管理模式的确的给企业带来了高效益。但从人性化管理的角度出发，这种看似于优秀的管理模式，其实有着严重的问题，剧大的偏差注定了它必然是失败的。这种把人当成单纯的“经济人”，而不是社会人的管理模式太僵硬，不人性化，作为员工，在这样的高压环境中员工感觉不到自我存在的价值，感觉自己只是孤立的一个点，一个与社会脱节的工作机器，员工流动率不断升高，富士康成了留不住人的企业。员工日复一日的面对永无休止的作业，心理的压力与焦虑无处排解，灵魂没有归属感，在某一个临界点难以承受时，最终导致接二连三的自杀事件发生。这样有问题的管理模式所引发的悲剧，在富士康企业得以体现，它在企业管理漏洞中延伸出来的问题，已不单单只是影响企业的未来长期发展，它引起的应该是现代企业管理工作中，“人性管理”里“人”精神需求的重要性，即员工的归属感与幸福感，而人的精神管理应该放在管理的首要任务里。
员工为什么会出现归属感缺失？企业管理者又该如何应对解决？以上问题引起我们深思，本文就归属感缺失的多个客观原因及归属感聚拢所需要的部分因素，予以讨论分析。
三、企业员工现状及存在原因
卖场与商家沟通不足，管理人员不统一等原因造成员工归属感较缺乏，具体请见如下几点：
1. 武商只提供给商家场地的使用权没有经营权，售货人员又由卖场统一管理。从表面上看并无多大问题，但在内部却存在多个弊病，如员工之间无团结意识，内部纪律懒散，人际关系不和谐。卖场在与商家沟通上有着不足，管理上缺乏协调性，在人员整合，时间规划上缺乏弹性，处于紊乱局面。一个战场只能有一个将军，员工在卖场上班时，既要服从商家的管理，又要服从卖场的管理，实制上是一个柜台两个管理者，员工接收命令与任务时，常常会因多人领导主次不分，导致执行不力，拉低商铺的销售及卖场的盈利。
2. 卖场在培训时间上没能与商家协调一致。武商对新进员工会进行卖场制度与礼仪培圳，培训能够全方面提升员工的个人素养，统一规范员工的服务质量，塑造企业的良好形象。但卖场的培训没有做到提前通知各专柜员工，只在临近培训前一到两个小时才告知各专柜员工，时间上的仓促，员工缺少足够的准备时间。很多员工因为没有事先接到卖场通知，专柜就班人员不足，无法参加卖场培训，造成员工言行素养参差不齐。
3. 各品牌专柜上班时间不统一。部分专柜的员工上班时间较短，行将下班时，让还在工作的其它专柜员工心神不定，减少销售的动力。各品牌专柜假期长短不一，如某某专柜月休二天，某某专柜月休四天，工作时间长短的落差，让多数员工感觉不平衡，相互攀比，滋生跳槽想法，间接影响销售。
5. 各品牌专柜薪资高低不等，个销，团销提成分配不合理。多数商铺销售提成计算大都分成两类：即个人销售提成与集体销售提成两种计算方法。实行个人销售的专柜，每个员工都会以自己为个体，对待顾客以自我利益为先，员工与员工之间出现争抢顾客的现象，员工之间由此滋生诸多矛盾。勾心斗角的工作氛围，让能力较弱的员工在公司疲于应对，无法找到一席之地，出现离职想法。实行集体销售提成的专柜，销售能力较优秀的员工与销售能力较弱的员工所得薪资相等，能力优秀的员工感觉怀才不遇，待遇不公平，也会引发跳槽心理，增大员工流动率。
6. 卖场没有给予员工相应的企业员工福利。如团体聚餐，集体旅游，或体育集体活动等。公司组织旅游是对员工的奖励，可以增强员工的凝聚力，同时也可以体现出公司以人为本的公司文化，使员工身体和精神都得到放松。其次是能够融洽员工关系，在出游时给员工提供了一个工作之余交流的平台， 在这种和谐、快乐的气氛中，许多矛盾和不快常能化于无形之中。并且出游时带上家属或恋人，既能增加员工的自豪感，使员工的家人感到这真是一家“好公司”，从而更加支持员工的工作，能够促进员工的稳定，让员工们在紧张工作之余，放松心情， 恢复精力，加强沟通和交流。
四、企业如何加强员工的归属感建议
从上讲，人的归属来源于人的需求，有了满足感，人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，有一个满意度公式，即满意度＝实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值（精神实际和物质实际获得），一个是期望值，处于不同环境的人的需求有所不同。期望是人站在自身状态下的需要，一个温饱没有满足的人是不会期望出国旅游的；而实际值则是人实际获得的。人在企业，企业是人所处的主要外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系在如何提升之前，我们首先应当了解我们的企业员工需要怎样的归属感，很多解决的办法都要建立在这个基础上。
针对目前武商量贩的员工归属感形成问题，有如下几点建议：
1. 卖场与商家做好沟通协调工作，管理要统一。卖场管理人员要有绝对的调配能力，例各品牌专柜管理者可不定期对专柜员工进行绩效考核及服务质量抽查，但不可频繁或长期驻扎于专柜监督员工。
卖场的各式促销活动只需要商家予以配合和提供货品即可，时间，地点和折扣的力度安排皆由卖场统一策划管理，不允许同等市场定位的品牌商家出现折扣不等的现象。如：某品牌专柜今日以6折促销，邻近品牌专柜以7折促销，顾客在卖场购物时，会因各专柜折扣不一，产生疑虑，出现观望态度，从而影响顾客的最终消费决定。 折扣的统一，目的在消除顾客的疑惑，比对心理，增加顾客对卖场的信赖感，提高专柜成交率。又可提升员工的销售速度，减少员工工作压力。
2. 卖场对新进员工的培训，在时间，地点，人员安排上要准确，及时，合理。培训时间可进行适当调整，安排各专柜新进员工入职前夕参加卖场的培训事宜，入职考试，避免员工培训课程出现掉队现象，让每批新进员工整体素质处于同一水平线，增加员工对企业的认同感，保证卖场的服务质量和企业的良好形象。
3. 平等的对待可以让员工对企业产生公平感。各品牌专柜员工上班时间要统一，可要求同等市场定位的品牌员工上班时间统一，分为早班：8:20—3:00, 中班：12：00—18：00，晚班：15：00—21：00，做到一视同仁，调正员工的工作心态。假期时间避免长短不一，打消员工因假期不一出现的落差和不平衡心理。作为一名心智成熟的员工，只要所处企业管理无太大偏差，其工作期间企业能给其归属感，员工并不愿意频繁跳槽。作为企业，所聘请的员工，其销售的熟练度，对品牌特性的全面了解度，都与企业直接利益挂钩。
4. 适时的激励和奖惩，激励对于员工而言，是归属感提升之源。销售模式要有弹性，做到每个员工在企业都能各展所长，增加员工对企业的价值感。如因个销，团销产生的分配不合理，员工矛盾恶化的问题。柜长应订制清晰可行的规章制度，与专柜内所有员工做好沟通工作，严禁争抢顾客，杜绝员工之间的利益纷争及矛盾，此条可作为奖金的绩效考核标准。在执行过程中，柜长可根据专柜员工能力予以划分销售方式，提成照销售方式相应计算。如个别能力较强的员工，可单独作业，定位个销。其它需合作完成业绩的员工可分小组合作，定位团销。再以员工达成任务程度及团体合作能力为考核标准制定奖罚制度。一是可以使员工在工作过程中各显其能，有目标有激励的完成任务，员工之间达成团结意识，降低内部矛盾。二是能力优秀的员工可以独立销售，提高个人提成和薪资，令其得到其期望值内的最佳待遇，增加满意度。三是给顾客营造舒适的购物环境及氛围，享受优良的服务，促成销售，增加企业营业额。
5、各品牌专柜基层管理人员要具有相应的素质，增加员工对企业的安全感。处于前线，基层人员占有十分大的比重。做为零售终端，基层人员起到传播企业文化，带动销售链，企业产品的需求人群，其它竞争对手信息收集等等的重要作用。而柜长又直接影响员工与店铺的销售，所以，企业须要求各品牌专柜柜长具有良好的素质涵养，对待所处专柜员工要有责任心，大度，无私心，做好一个销售团队的领头人，在企业中起到承上启下的衔接作用。在处理员工与员工之间的纷争时，要公正，严明。
6.增加员工福利，员工对企业的个人使命感和成就感。卖场可建议每个商家定期（每季度或每半年）组织优秀员工集体活动，每年旅游一次。提高员工对工作的热情及积极性，让员工们在工作的同时，收获成就感，让员工感觉到自己不是单纯的“经济人”，而是能与企业相契合的“社会人”。员工在企业里能享受到各种福利，感觉自己的努力能够得到认可，能力得以展现，对工作更加赋有激情，员工的凝聚力便如拧麻绳一般，与商家的业绩紧紧相连。
五、总结
在竞争激烈的今天，我们更加不能忽视企业管理中存在的各种细节漏洞，我们应深挖问题产生的根源，对症下药，防治根本，方能使企业基业稳固。“以人为本”，“人文关怀”，“人性化管理”等等这些管理模式中己经不止一遍的重复强调现今企业中“人”的重要性，我相信，只有将“人”的需求管理放在第一位的企业，才能真正发展壮大，成为一个优秀的企业。一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、
留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。员工对企业有了归属感，就会产生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。
篇三：如何提升公司员工归属感
如何提升公司员工归属感（转）
【Asianeter的问题】
今天老板突然让我做一个方案，针对部门经理怎么提高员工对部门的归属感？ 我说这是一个大课题，需要全方面的，他就说，“先整个短期能见效果的，只是针对技术部”需整理一份方案给他。" 我了解了下，其它部门的归属感都还可以，对工作还算挺满意，现在唯一最弱就是技术部，所以现在需要帮助技术部老大去提升他们部门的团队管理和员工归属感。针对这个我都不知道应该怎么做，这件事应该怎么去做？我现在都没有头绪。
求助大家一下。
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【分析思路】
员工的归属感确实不是短期就能解决的问题。需要有一个长期的规划。现在眼前最紧急的是老板期望有一个短期的方案，能立竿见影的起到效果。
短期起到效果的可以从三个方面去整理思路：薪酬福利、职业成长、工作环境。比如薪酬福利方面，可以采取增加一些小福利，比如员工生日礼物，发下午茶，每个季度组织员工外出旅游或者拓展等等。职业成长方面可以针对员工的职业规划，给技术人员设计一下发展的通道，实行多通道发展。多给予一些培训和学习的机会。工作环境方面改善员工的工作状态比如做做眼保健操，缓解以下长时间对着电脑的眼睛不舒服等现象，可以给办公室进行一些整理，使工作的环境更加的舒适，增加一些花花草草等绿色植物，增加保健室，小型图书室等。
以上这些建议可以具体根据公司的情况去思考和改进，根据公司的财力，以及实际去采取措施。
以上这些只能缓解一些短期的归属感。如果要解决长期的归属感问题，让员工对工作更敬业，根据国际上几家大型咨询机构，调研机构以及大量的企业，我认为员工的敬业度是由十三个驱动因素去驱动的，而且这十三个因素是相互影响，相互转化的。分别是：高管、直接领导、同事、资源、工作氛围、实际工作环境、认可、薪酬福利、职业发展机会、工作挑战性、培养方式、工作与生活平衡等等因素。
究竟这些因素我们公司做的怎么样呢？那我们需要去做调研，了解企业目前在这些驱动因素方面的现状。每个驱动因素都可以问几个问题。比如资源方面我们可以问：
我有做好我工作所需要的人力、工具、经费、信息；
(非常满意满意一般不满意非常不满意 )
我拥有发挥工作效率所需要的空间和自由度；
(非常满意满意一般不满意非常不满意)
依次类推，我们就可以设计出公司敬业度的所有驱动因素的问题。根据问题查找现状与理想状态的差距，加以改进。这才是最终的长久机制。
当然需要补充说明的是并不是每种驱动因素对员工敬业度或者归属感的驱动效果都很强，可能有的员工对薪酬比职业发展更感兴趣，那么你就对薪酬方面多投入一些。总之花的钱或者说投入的成本要值得花，要花在点上。
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1、找问题所在？可以做一次不记名的部门组织氛围调查。
2、部门主管是关键，其实，调查结果直接指向两方面：一方面是公司层面的制度等，另一方面，就是部门主管的管理风格与个人魅力。所以，针对部门主管的弱项进行必要的培训或协助是重要环节。再次强调，这一点很关键，部门主管是部门氛围的主导者。
3、活动设计。的确，氛围这东西是靠长期营造，但也是可以在短期让员工有所意识，这需要人力资源部协助部门主管争取一定的公司资源（包括活动经费等）有意识地开展一些活动。
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