篇一：机关事业单位编外用工的答复
尊敬的HF人事局：
你们好！我是浙江HF市城内一家全额财政支持事业单位的编外员工（公有制实施“按劳分配”是宪法规定的），性质属于劳务派遣（虽然身份不同，但也是在公有制单位上班），我们的工资收入与单位正式工差距太大了。虽然劳动合同法有规定了同工同酬的条款（劳动合同法劳务派遣章节），但是单位很聪明，他把所有劳务派遣岗与正式工岗全部分开了，因此劳务派遣岗位没有与正式工岗完全一样的，这就有效规避了同工同酬的法律规定。因此一要怪我国人口实在太多，劳动力人满为患，工会组织不独立，个人与体制的不合理制度抗争机制不健全；二要怪我们HF地区的政府事业单位内的利益集团无视“按劳分配”的社会主义分配原则，导致了政府事业单位内的“按身份分配”原则大行其道。我们单位共有劳务派遣工7人，人事代理工6人（按市编办规定，正式编制应当实行聘用制，签订聘用合同，这样的人在我单位11人，我单位共26个编制，实际上班29人，还包括了清洁工1人），都是编外的。劳务派遣工中专业技术岗位3人，行政管理2人，驾驶员2人。虽然同为管理岗位，由于单位强调科室管理（正式工，也是管理岗位）与行政管理（如文秘、文员）不是同岗性质，因此我们这些劳务派遣工收入很低，每月单位给我们扣除社保和公积金后，像我只到手1250元，只比HF规定的最低工资标准980元高了270元。我们不要求与单位的正式工拿得一样，因为毕竟是不同岗位不同报酬，但是社会主义的分配原则是“按劳分配”，不是“按身份分配”，我们的政府号称是社会主义的政府，我们的HF政府的口号是“开拓进取、务实高效、勤政廉洁、人民满意”，我们这些事业单位内的编外员工也是人民大众的一分子，我们也有争取分配较为公平的权利，起码有要求真正落实《中华人民共和国宪法》中所规定的按劳分配的权利。现在HF地区物价也在上涨，企业退休职工每年都可以加点工资，我们这些事业单位内的编外员工们，为什么收入年年那样低，几年不见涨工资。有鉴于此，我要求我们的“人民政府”、“社会主义政府”真正负起责任来，解决一下广大政府机关事业单位中的编外员工的收入问题。想想我个人，一月只有1250元，除去一日三餐每月要花近700元，其他消费再有的话，基本是月光族了。我们这些编外员工的要求是：
一、 召开全市政府机关事业单位编外员工权益保障和收入分配改革会
议，让编外员工的代表与政府部分真正平等座谈，听取我们的心声。
二、 建立政府事业单位编外员工工资收入正常增长机制。真正落实按劳
分配的原则，多劳多得（光加班工资，就不公平，正工工加班是日
均120元，编外的只有50元一日）。
三、 建立政府机关事业单位编外员工工会，选举工会代表（很多单位的
编外员工连官方工会的会员都不是，特别是劳务派遣员工），代表
编外员工与政府人事劳动部门谈判。工会应当吸收人事代理、劳务
派遣制等多种用工方式的编外员工。
四、 劳动合同集体协商制度应当在事业单位广泛建立。现在市内许多事
业单位的人事制度很复杂，劳动合同有好多种，一种是铁饭碗制，
不签订合同，或形式合同，根本不是市场经济条件下的合同制，一
种是劳务派遣合同，许多岗位明明是长期的，也搞劳务派遣，另一
种是人事代理，但实质是高级派遣。一个单位内部把人分成三六九
等，违背了社会主义公平原则，是封建等级思想的表现。事业单位
没有普遍建立劳动集体协商制度。
因此，我曾多次向市人事局、劳动局反映了上述情况，但得到的答复都
是不令人满意的，政府在编外员工的权益保障上做得很不够，其实是政府首先违反了宪法规定的“按劳分配”原则和社会主义公平原则。在此，我希望HF人事局能够广泛调查一下我市政府机关事业单位编外人员的收入情况，向政府提出议案，切实解决他们所面临的困难。
浙江XXX
2010-10-XX
市办：
贵办转来的热线（交办单2010XXXX现答复如下:
市委、市政府十分重视市级机关事业单位编外用工的规范管理工作。200X年X月2日，市委办、市府办印发了由我局起草的《关于开展清理规范市级机关事业单位现有编外人员工作的通知》（委办通﹝﹞XX，出台了《市级机关、事业单位编外用工管理办法》。文件出台以来，编外用工问题引起了机关事业单位的不断重视，编外职工的待遇逐步有了改善。
来信人反映的问题，主要还是涉及为“机关事业单位编外用工收入问题”。从我们调查了解的情况看，来信人反映的这种现象是存在的。机关事业单位编外用工的收入因单位而异，高的年收入有四五万之多，少的不足两万。但从总体上看，相比企业也不算低。因编外用工人员的工资支出，大多数是用人单位的预算外资金或自有资金，工资的高低由各单位视情决定，只要是不低于市里确定的最低工资标准，按规定缴纳相关社会保险，都是可以的，现阶段很难由政府统一标准。 至于来信人所提及的人事代理和劳务派遣的问题，都属于国家人事制度改革后，人才社会化服务的范畴。人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等服务，是为有关单位和人才提供服务保障的有效举措。劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位给付劳务，实际用工单位向派遣机构支付报酬，派遣机构再向派遣劳工支付薪酬的一种新型劳务关系。机关事业单位为编外用工办理人事代理或劳务派遣，可以根据自身情况自主选择。
编外用工人员的权益保障问题是新形势下产生的一种新情况，如何加强规范管理是一项新课题，我们也在加强调查研究，积极向市委、市政府提出意见建议，2008年出台的《市级机关、事业单位编外用工管理办法》就是我们研究建议的。我们相信，随着国家收入分配制度改革的不断深入，机关事业单位编外用工权益保障问题一定会逐步得到改善。
因来信人没有留下任何联系方式，我局无法和当事人取得联系。
篇二：事业编制和人事代理编制的区别---很具体、实用哦!
事业编制和人事代理编制的区别---很具体、实用哦！
所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制。
总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：
事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；
事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；
事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！ 所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！
按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的！
前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案
寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只
有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！
第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的 只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少
一些或没有，单位其他福利也少或没有！想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能
的！
所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！
而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！ 可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！
虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的， 1
但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！
应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别。
所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！
单位实行人事代理编制无非有三个原因：
（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；
（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；
（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。第一条在大医院可能性现在已经不大因为医院可以通过合同制解决这类麻烦，大医院不缺人！为什么说人事代理编制会降低单位用人风险呢？这就引出了人事代理编制与非人事代理编制的区别。
人事代理编制做为一种流动编制，双方签订要签聘用合同，有一定的聘用期限，聘期到了可以解聘！档案是人才交流中心代管，这种第三方代管的好处是促进了人才流动！比如你以后（聘期未到）要跳到另一家医院，那么你只要跟医院提前一个月递书面申请，由于你的档案不在医院那么，医院不能以非正常手段扣留你的档案了，一个月医院如果不给你答复，你可以去人才中心自己调档走人！（当然你要是另签的合同比如进修合同那么同时还要照那个合同来）还有就是比如你签的是5年的合同那么好了，合同到期，如果不继续签那么你的档案可以由单位找人才中心代理转向个人找人才中心代理（就是聘期满走人），这就存在你可以随时走人，单位也可以随时让你走人的风险！
而非人事代理你的档案在医院，你想跳槽单位不同意转出你的档案，你的档案是很难出去的出！而单位要想开掉你，不经过你同意档案也是转不出去的！非人事代理编制就相当于铁饭碗！而且是焊在手上的！
简单的讲就是人事代理编制更容易丢工作！换工作！其实你想想你要是跟单位闹僵了或者单位想开你的话，单位就是搞不走你，你留在里面也是没有意义的！除非你想混日子，非人事代理编显然更有保障!所以人事代理编制是大事所趋！当然如果你是人才去了单位，单位会马上培养你，派你出去进修，签进修合同，进修回来你想走就要按进修合同赔钱了！总的来说人事代理编制和非人事代理编制在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！在用工机制上人事代理更灵活，有好处也有坏处！对于技术性不强的事业单位人事代理编制当然不如非人事代理编制，而对于专业技术人员也许利大于弊吧！不过难讲呀！哈哈！其实两会上自由人的概念其焦点。我认为并不是在编制的问题上，而是流动性上，以及福利、待遇上！按照现有体制合同制（编外）的待遇和编内（包括人事代理编制和非人事代理编制）是有差别的，而且比较大！这种现象会存在相当长的时间！医学生拿一个派遣证不容易，还是请大家用好，这不仅凝聚了你自己的血汗更多的也是凝聚了你父母的！用前三思，一年有效（一年内不满意还是可以申请改派的！）。
哈哈！到这里编制问题已经做了一个简单解释要是有什么不对的地方还请指教！有疑问的话可以留贴咨询！
写到这里本来可以完结的但是为了帮助大家对自己的职业有个更好的短期规划我想跟大家简单谈谈协议书和正式合同和辞职、跳槽的问题。个人意见，希望大家指证。 再谈就业协议和正式合同的区别。
就业协议是应届生和单位达成的初步协议具有法律效力，但是注意一般单位会在备注里写出自己的权利而不写自己的义务，比如要服务满多少年否则要赔多少钱！而不
提自己违约怎么办！那么注意国家对于违约没有具体金额限制所以，违约金最好问一下单位， 2
还有这个协议的效力原则上只有一年，一年之后会被正式合同代替，也就是说一但签订正式合同就要照新的正式合同来，这时你已经完全变成社会的人，学校已经不在能为你提供任何帮助了（一年内找到新工作可以申请改派）！你要独立面对社会！在一年后辞职你要考虑清楚，这时你的派遣证用过了，学校也不能帮你改派，你在想找有编制的单位是非常难的！这就牵涉到辞职找编制工作和有编制工作再调到另一家有编制单位的不同！总之两种方法都是很难的！所以跳槽不是想的那么简单！奉劝各位看官走好每一步！骑驴找马、先就业再择业，这些话固然正确，但并不意味着教唆你随便找一家单位后马上后悔想跳槽！没工作前就想着将来跳槽是很不明智的！到时可能你同学已经是副高、正高了，你由于跳来跳去连主治 都刚进上，甚至没有进上（一但失去编制很难找到相当原单位好的有编制单位，没编制和有编制目前差距颇多，这种情况也将长期存在那么你不满意的话还会跳）！
而且到时光人事这一块也就能搞的你很不划算了。
1.档案放在单位，不交养老保险---很好。
2.档案放在单位，交养老保险----也很好。
3.档案实行人事代理，但是医院正式职工，享受和1，2一样福利，不暗中克扣保险---也很好。
4.档案实行人事代理，但是医院正式职工，享受和1，2一样福利，但是暗中克扣保险（把单位应该缴纳的那部分比例保险转嫁到个人头上）-------这种比较烂，但是比5好。
5.合同工，档案肯定不在医院，给你几百块，爱干不干，没有奖金等福利。
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1，2，3，4属于单位正式职工，3，4的退休金比1差的很多，2不太清楚。4虽然是正式职工，但是比3的在职收入差（具体看单位），退休后收入也差一点（缴纳保险基数不同）。5就是苦力的命，晋升，收入，完全不用考虑，不会比民工强。1,2,3,4都是医院正式职工，1是传统意义上的编内，2应该也是，3，4某些医院宣传是编制内，其实这个所谓的“编制”没啥意义，签署劳动合同或者聘用合同，想开你就开你，尤其是劳动合同！大家实际需要关心的是和老职工相比收入到底相差在哪里，因为除了5以外，我想没有几个医院会打算招临时工，应该还是长远的正式职工为主！打个比方，某比较有名的专科医院，今年招劳动合同，5险1金的职工，但是他不会告诉你其实是4那种，和老职工相比，由于保险的全部都自己上（单位应该出的那部分也暗中从收入中扣除），所以收入下降很多，而老职工不需要叫那些保险！我觉得大家需要关心的是：
1.是医院的正式职工吗？
2.签署劳动合同还是聘用合同？
3.是否有5险1金？
4.和同级别老职工相比，晋升和收入有何区别？
你们想，如果以后3甲医院全部招3那种工作人员，那么如果有歧视，医院以后怎么发展？除非医院招2种，一种是1或者2，一种是3或者4（现在某些医院硕博会有这个区别），但是以后国家肯定会把1全部砍掉的，1会转向2，而2是部分医院现在招的类型，3，4以后会普及，等1，2全都死光了，以后全都3，4，那么所谓的人才就流动起来了（人民公仆们的美好愿望）。
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篇三：浅谈事业单位编外人员管理问题
摘 要
事业单位员工众多，其中不可忽视的一批人就是所谓的“编外人员”。自上世纪九十年代出现编外人员以来，其管理上存在的诸多问题越来越引起学术界和实践者的注意。事业单位对于编制外人员的管理缺乏经验，没有统一的、适当的政策。因此，使得这批人员的身份尴尬，相关待遇得不到落实，同时因用工时的某些方面疏忽，时不时产生劳动纠纷，使得用工单位疲于应对。
如何降低事业单位编外用工风险是首要问题。法律惩罚的是违法用工的行为,只要用人单位合法用工,那么用人单位的用工风险才是最低的，也减少一些不必要的劳动纠纷。而且事业单位作为用人单位的楷模，更应该合法用工。如何改革编外人员管理，使得用成本、收益达到最大值。
本文以唐山市数字化城市管理指挥调度中心（以下简称中心）编外人员的管理为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，析出各单位的共性问题，并提出加强和改进的方法，从国家政策、单位管理和员工个人发展等几个角度上提出建设性意见，为各单位对编外人员的管理提供参考。
关键词：事业单位，编外人员，劳务派遣，合法用工
- I -
Pick to
Numerous business unit staff, including a number of people can not be ignored is the so-called "irregular". Side since the 1990 s researchers, since many of the problems existing in the management is more and more cause the attention of academics and practitioners. Institution for the management of the personnel outside the lack of experience, there is no uniform and appropriate policy. Therefore, make this batch of personnel identity embarrassment, the treatment is not implemented, some aspects of omission because of labor at the same time, from time to time to produce labor dispute, makes a unit to struggling to cope with. How to reduce the institution side risk is the primary problem of employment. The behavior of the legal punishment is illegal employment, hire as long as the unit of choose and employ persons, so the employment risk is the lowest, unit of choose and employ persons also reduce some unnecessary Labour disputes. As a model of unit of choose and employ persons and institution, it should be legitimate employment. How to reform side personnel management, with costs and benefits maximum. Taking tangshan digital urban management scheduling command center (hereinafter referred to as center) side personnel management as an example, the research side personnel management present situation, the problems existing in the analysis of the status quo, precipitation each unit of the common problems, and put forward to strengthen and improve the method, from the national policy, the unit management and employees' personal development point of view put forward constructive Suggestions, to the side for each unit personnel management to provide the reference.
Keywords: public institution, side personnel, labor dispatch, legitimate employment
- II -
目 录
1 绪论 ................................................................................................................................ 1
1.1 研究背景 ............................................................................................................. 1
1.2 研究目的 ............................................................................................................. 1 2 理论综述 ........................................................................................................................ 2
2.1相关概念 .............................................................................................................. 2
2.1.1 事业单位 ........................................................ 2
2.1.2 编外人员 ........................................................ 2
2.2目前我国事业单位编外人员的管理特点 ................................. 3 3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状 .................................... 4
3.1中心的基本情况 ........................................................ 4
3.2 中心人力资源情况 ..................................................... 4
3.3中心编外人员管理存在的问题 .......................................... 6 4 事业单位编外人员管理的意见和建议 ........................................................................ 7
4.1事业单位人员编制管理制度需要加快改革 .............................. 7
4.2建立新的事业单位编外人员管理机制 ................................... 7
4.2.1 做好人员需求预测，科学合理设置岗位 .......................... 8
4.2.2 改革编制管理，加强聘用制的落实 .............................. 8
4.2.3 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本 ................. 9
4.2.4 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制 .................. 10 5 结论 .................................................................................... 10 参考文献 ................................................................................. 12 致 谢 ..................................................................................................................................................................... 13
- III -
1 绪论
1.1 研究背景
事业单位中，普遍存在编制外用人现象。很多情况下单位发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。但编外人员的工资待遇与正式在编人员差距很大，在合同、社保和其他相关福利上也得不到保障，个人晋升的空间狭窄，既享受不到正式在编的人员的待遇与悠闲，又感受不到企业中激烈的竞争与提升，编外人员在事业单位中这种不尴不尬的地位，使得他们从心理上和物质上都产生巨大的落差。
中共中央组织部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出：全面推行聘用制度；改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。《意见》中主要是针对事业编制人员的人事制度改革，编制外的人员尚未提及。但编外人员的管理若不及时跟进，同样会影响单位的工作效率及稳定。目前事业单位中的人事管理注重的是在编人员的管理，以国家相关政策为依托。但面对越来越庞大的编外人员的队伍，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。本文以唐山数字城管中心为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，并提出加强和改进的方法，为各单位对编外人员的管理提供参考。
1.2 研究目的
由于各事业单位编制不足、人事制度改革增加了编外用工需求量等原因，事业单位编外人员的现象将长期存在。但《劳动合同法》实施后,对编外用工的管理带来新的问题,尤其是连续二次订立固定期合同就要签订无固定期合同的规定,这不仅会导致编外职工与在编职工的矛盾,也会导致事业单位编制的失控。
在编外人员存在不可避免的情况下，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。
现有的研究理论针对事业单位的现状提出了不少建设性的意见，但如何规避劳动风险而合法用工、如何加强事业单位双轨制用工、如何将国家政策、单位管理和个人发展权益相结合，这是本文需要研究的问题。
1
2 理论综述
2.1相关概念
2.1.1 事业单位
所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动 的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。按照经费来源分为"全额拨款"、"参公(即参照公务员)"、"财政补贴"、"自收自支"四类。
2.1.2 编外人员
在我国，很多事业单位中，多使用编制来管理人员。但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，这些人员享受不到在编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，这样的人员就叫“编外人员”。编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员，实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。
一方面，在就业日益困难的现实中，他们挤进了那些福利优厚，社会地位高的单位，进出高墙大院，收入稳定，无疑令人羡慕。另一方面，在单位内部，在那些生存在体制内，享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们在政治，经济上的待遇都不及正式员工；一些人甚至有被视为二等公民的感觉。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等，导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。在工资报酬上，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍，内部职工福利待遇也有差异；在合同签订方面，“编外”人员合同签订非常不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难；在职业发展方面，有的单位对“编外”人员设置许多发展限制，不考虑提职晋升和职称评定，等等。 2
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