篇一：员工激励机制
员工激励实施方案
第一部分 实施激励的意义
员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
第二部分 制定激励方案的指导思想
一、理论分析
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办宏驰2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
二、激励体系与激励作用
1、激励体系
2、激励作用
三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
第三部分 激励措施
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
（一）完善福利
1、为员工购买社会保险，公司提供伙食添补（现年平均每餐公司添补7元-10元）。
2、次年评比时，为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满两个季度提供2天带薪休假。
3、培训（全年计划外请专业讲师30000元）
季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
（三）成就激励制度
1、授权
（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战
性。
（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小
权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
2、业绩竞赛
（1）2013年销售、配件销售和维修三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
（2）销售部门比当季度实现的销售额；维修部比当季度保险事故车的新开发量的指标超额任务完成情况；配件部比当季度每个销售员实施的客户数量和质量。
（3）公司在公告上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前1-2名。
（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。
（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。 3、目标任务沟通
（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
（3）部门每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，部门总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
4、群策群力
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工
（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说
得具体。
（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。
书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
（3）某个项目成功后，并产生超标利润时公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆
祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
（5）只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。
有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（6）企管顾问史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
6、将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
（四）机会激励
1、1月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
2、赋予员工工作崇高的使命
（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企业愿景激励员工
（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。
（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。（必须原创）
（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。
三、构造公司内部人文环境
（一）关怀激励。
1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
3、员工过生日，公司要表示祝贺，并提供生日蛋糕。出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
（二）团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为规避。
（三）领导行为激励。
1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
（四）集体荣誉激励
1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。
2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。
（五）年终激励
每年年终，公司可根据全年总体效益，进行年终奖及优秀员工奖的比例分配发放。
篇二：激励机制在企业做大做强中的作用
浅论激励机制在企业做大做强中的作用
摘要：企业在市场竞争中成败的关键在于管理的好坏。而在管理企业经营管理活动中，“以人为本”是决定性因素，因为财富的创造者是人。本文阐述了现代企业在人力资源管理中建立有效和科学激励机制的重要性。
关键词：人力资源管理；激励措施；约束机制
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：
1001-828x(2011)01-0013-01
一个企业，其管理的根本目的就是充分利用现有资源，让其内部正常运转，实现既定的盈利目标。而在这个知识经济时代，人作为知识经济的本体，人力资源管理成为了企业关键性的资源，也成为企业做大做强，实现可持续发展的一个决定性因素。
一、从“以物为中心”到“以人为中心”的思想转变，重视人力资源
当代企业管理的趋势已经从过去的“以物为中心”的刚性管理逐渐转变为“以人为中心”的柔性管理，既在实际日常管理事物中由管事向管人的转变，体现“以人为本”的管理理念，在企业管理过程中，坚持一切从人出发，充分调动人的主动性和和创造性，从而实现效益的不断提高和人的不断发展。在工业经济时代，不论是管理者还是劳动者，所关心的是生产率的高低，物质资源在劳动生产过程中起决定性作用，这也就直接决定了传统的“人事管理”侧重点在财和物。“一切行动听指挥”的理念，让劳动者处于被动，毫
篇三：我国现阶段大型企业激励机制探究
我国现阶段大型企业 激励机制探究
学号学院 专业 工程管理
姓名 姬睿
指导教师：张雪平
摘要：激励机制是建设现代企业制度的重要工具，是科学高效管理的重要内容。我国由于种种原因，在管理思想和实践上略有落后。在与国际接轨中，不同的企业又有不同的表现，本文对激励制度进行了阐述，并对不同企业的现状进行了分析。
关键词：激励，激励机制，国有企业，民营企业。
激励与激励机制
1.什么是激励
激励指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个积极的状态中，就是通常所说的调动人的积极性的问题。在组织行为学的定义中，“激励指的是激发群体组织或人们的动因，诱导组织或者人们的行为，使其发挥内在的巨大潜力，为组织实现其目标而努力并不断追求卓越的过程”，也就是说激励就是如何能够让被动的消极的“要我来做”变成主动的积极的“我要去做”的方法。
2.什么是激励机制
机制由基本要素、基本要素之间的相互关系、基本要素之间的规则等构造的具有规律的体系。激励机制就是指在管理组织中通过一定的激励手段或条件与客体相互影响形成的关系总和，也是指企业的内部氛围、关系结构、运行方式在激励机制的作用下发生变化规律的总和。具体来讲，企业通过一系列的制度、措施和手段来对员工进行激励，这一系列不但都指向于企业对人力资源开发的目标，而且是成系统的，制度、措施和手段之间在很大程度上是相辅相成、彼此补充的，共同构成一个对员工施加激励作用的体系，这就是所谓的激励机制。 根据定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
（1）诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
（2）行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养有共性的主导价值观。
（3）行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
（4）行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
（5）行为归化制度。行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的
总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。
3.激励的主要手段
现代企业普遍采用的方法，概括起来可以分为两种:一种是薪酬激励，一种是股权激励。
首先是薪酬激励。金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工作积极性上起着重要的作用。广义的薪酬包括非经济性的薪酬和经济性的薪酬，非经济性的薪酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，比如员工满意度等。经济性的薪酬包括：
（1）工资；对于多数企业员工来说，工资和奖金决定了他们的生活水平的高低，可以满足他们较低层次的需要，属于保健因素。因此，实行科学合理的工资制度，是做好企业员工激励的一个重要方面。
（2）奖金；奖金也称奖励工资或效益工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金比起其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的报酬也具有更加明显的差异性。
（3）福利；根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利” 和“用人单位集体福利”两大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利和措施。用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等。
（4）津贴；津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。
其次是股权激励。股权激励发端于20世纪70年代末的美国，在20世纪80、90年代得到了迅速发展。其产生的背景，主要是着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。股权激励主要由以下三种情况：
（1）员工持股计划。中国的多为员工入股公司，同中国目前推行的员工持股方式不同，西方国家的员工持股计划一种员工福利计划，旨在通过促进员工持有股权来增进其福利和财富，可以称为是其他福利计划或奖励计划的补充或替代。
（2）管理层持股。管理人员持股是公司对管理人员的约束激励机制以及薪酬结构中的一种普遍安排，目的是使高级管理人员的薪酬与企业的经营绩效相联系，把经营者的利益与公司的长远利益联系起来。管理层持股其实是内部职工持股的一个组成部分。
（3）股票期权。股票期权是指授予经营者在未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。股票期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及一些高层领导人和核心技术科研人员。
股权激励作为一种良好的激励约束机制可以使企业经营者和管理、技术人员同企业所有者结成利益共同体，促进企业管理的改进，增强企业的核心竞争力。我国大量的民营企业由于规模的迅速发展，所有权和经营权出现分离，需要大量的职业管理者。如何解决管理者和所有者之间的关系，关系到企业的竞争力，关系到我国的经济的未来成长。股权激励作为一种已被实践证明的解决方案能够发挥更大的作用。
激励机制的意义
一套有效的激励机制对企业具有不可替代的作用。
首先对于企业内部，有效的激励机制可以：
（1）调动员工积极性，激发员工潜力，提高员工创新能力。一个企业的价值，一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个企业价值的重要方面，有限的人力资源所发挥的潜能越多，企业的竞争力就越强。全面的、有效的激励体制的建立，是培养员工积极性的关键要素。企业良好的激励机制能够对员工产生积极的影响，使他们对工作、生活拥有美好的憧憬，使得员工在工作中能够更加主动，更加积极进取，更加乐观向上，从而使员工的工作质量、工作效率显著提高，甚至可以促进员工思维的活跃，从而发现创新的思路和方法，越是高效的激励机制，对员工的鼓舞就越强烈。
（2）增强企业凝聚力，提高员工忠诚度。企业可以说是由众多的群体或个人组成的集体。在企业内部群体与群体之间，人与人之间除了工作关系之外，情感的交流、工作的沟通这些彼此的凝聚力建设也是非常重要的，运用有效的激励机制，能够很好的强化群体之间的相互理解，能够在一定程度上使个人目标和组织目标同意，这就使企业发展的同时员工满意度获得提高，个人价值获得实现，能够提高员工的工作、生活的归属感，增强人力资源整体间的向心力和凝聚力，形成一种合力，最终增强企业的凝聚力。而增强企业的凝聚力是一种积极的企业文化，企业文化无形的影响着员工，无形之中改变和塑造着员工的行为， 企业文化与企业的激励机制相互作用，企业文化作为一种特殊的激励要素把员工的进步与企业发展结合在一起，同时也是员工的个人追求与企业长远计划的统一。
（3）帮助企业健全现代企业制度。美国著名的管理学家彼得·德鲁克说：“企业的唯一资源在于人，所谓企业的管理就是通过对唯一资源的开发来更好的实现企业工作的目的”。现代企业制度的基本特征就是管理科学，而科学的管理离不开健全的人力资源管理体系和高效的企业人力资源管理效率。有效的激励机制可以有力的提升企业人力资源素质，可以有效的提高企业人力资源管理的效率，可以最大限度的调动企业内部员工的工作、生产积极性，从而在最大限度上提升企业的核心竞争力，这些都是健全现代企业制度的重要因素。所以，在企业管理中运用激励机制，这对于帮助企业健全建设现代企业制度有着非常大的作用。
对于企业外部，有效的激励机制可以：
（1）吸引优秀人才。随着当代经济迅速的发展，先进的管理思想也进入了大部分企业，在当今企业的管理中更加注重人的培养，充分强调人在组织中的重要性，员工的整体水平极大影响着组织的效率。有效的激励机制所带来的是员工良好的工作条件、工作待遇以及良好的职业发展方向，这不但有利干企业员工满意度的提高、工作积极性的增强，也有利于员工潜能的发挥，有利千优秀人才的脱颖而出，建立有效的激励机制有利于吸收人才、留住人才，发展人才和人才价值的充分发挥。
（2）提升企业的公众形象。人们评价自己没有在其中工作过的企业时，所依据的无非是企业的规模和能力。企业的能力就包括了企业的盈利能力，创新能力，宣传能力，还有最重要的给予员工较好待遇的能力。一套有效的激励机制不但通过提升员工积极性，激发员工潜力
来提升盈利能力和创新能力，还可以形成好的企业文化来提高企业的宣传能力。企业的公众形象就在这之中得到了提升，更加有利于企业的发展。
我国企业激励机制现状
本文中将我国大型企业分为国有企业和民营企业来考虑，由于各种原因，民营企业的管理思想和实践均优于国有企业，民营企业以华为技术有限公司和联想集团为例。
民营企业激励机制现状
华为技术有限公司
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。现在华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及36个全球前50强的运营商。华为的激励机制特点在于重视企业文化。1998年3月出台的《华为公司基本法》即为华为文化的象征和内涵。它是中国企业第一个将企业管理的基本原则和思维精髓进行高度总结和凝练，并在企业管理中坚定不移地实施的一部企业文化纲领。这部总计六章、103条的企业内部规章。其内容涵盖了企业发展战略、产品与技术政策、组织建立的原则、人力资源管理与开发，以及与之相适应的管理模式与管理制度等方面的内容。
华为企业文化的特点是有“狼”性且“高工资、高压力、高效率”。这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所决定的。华为文化就像企业的"灵魂"，推动着华为的管理改进与提高。
华为文化的来源有三：一是国内外著名企业的先进管理经验；二是中国传统文化的精华；三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中，华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流。
华为文化下的激励机制
（1）文化激励。文化是企业的灵魂，为大家认同的文化具有极强的凝聚力。文化激励在华为发挥了重大的作用。一是“狼”文化。其核心就是互助，团结协作、集体奋斗是华为企业的文化之魂。二是“家”氛围，华为一直强调企业就是家的理念，让员工感觉到时刻是在为自己的家服务。华为努力丰富企业文化与生活，使家庭成员在文化活动中增进彼此的情感，提高员工的工作质量和思想境界，从而进一步提高8小时之内员工工作的协作精神和创新意识。
（2）物质激励。其一是高薪激励，华为的高薪一方面使得优秀的人才聚集华为，另外一方面也激励了人才的积极性。新员工正式上岗前的内部培训期间，工资、福利照发不误。其二是员工股份激励，华为推行全员持股制度，成为对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使得企业与员工的关系得到了根本的改变，员工与企业由原来的雇佣关系变成了伙伴式的合作关系，员工对公司归属感进一步增强，将自己视为企业的真正主人。这一制度不仅开了中国民营食业内部的先河，在华为发展最为艰难的时期也成为一种非常重要的融资渠道。
（3）精神激励。华为的精神激励主要有荣誉奖、职权。首先是荣誉奖，只要员工在某方面有进步就能得到一定的奖励，华为要对员工点点滴滴得进步都给予奖励。只要你有自己的
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