篇一：研发人员的几个典型性格特征
研发人员的几个典型性格特征
(1)创造性。研发人员的求知欲很强，喜欢做前沿性挑战性的研究，而不是简单重复。创造是他们体现自我价值和方式和生活追求.
(2)自主独立性。研发人员倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导。有的研发人员的能力往往会超越其群体的能力，一方面容易展现其才华，另一方面也会因个人英雄主义，我行我素而影响企业组织关系的协调。
(3)追逐专业知识的前沿。知识是研发人员赖异生存的技能，随着行业技术的日新月异，研发人员必须不断学习，才能保证自己的技能观念、行为习惯适应技术革新的要求。
(4)成就意识强。与一般员工相比，研发人员更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会和同行的认可和尊重，并不一定满足于完成一般事务，而是力求完美.
(5)蔑视权威。专业技术的发展和信息革命改变了组织的权利结构。技能的特殊化和重要性，往往使研发人员对其上司，同事和下属产生影响，从而决定了研发人员在企业中的权威影响力.
(6)需求个性化由其明显。研发人员的教育程度，工作性质，工作方法和工作环境，使他们形成了独特的思维方式，情感表达和心里需求。工作本身给他们带来的很大的满足。
(7)流动意愿强。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，研发人员的忠诚感更多是针对自己的专业而不是雇主。
(8)高度自尊。研究开发人员由于受到过良好的教育，从事研究开发工作所要求的独立思考，研究开发工作所面临的来自内部与外部的压力与激烈竞争，使他们同一班人相比更加独立、自尊、自爱。
(9)高敏感性。研究开发工作要求研发人员具有较高的洞察力，能够发现别人所不能发现的问题。这种高度的敏感性也使得技术开发人员在日常的待人接物方面比一班人更加小心谨慎，但是，这种性格有时会影响研发人员在研究开发过程中的相互合作和团队精神的培养。
篇二：科技人员和研发人员的界定
企业科技人员和研究开发人员
1．企业科技人员
是指在企业从事研发活动和其他技术活动的，累计实际工作时间在183天以上的人员。包括：直接科技人员及科技辅助人员。
2．企业研究开发人员
企业研究开发人员主要包括研究人员、技术人员和辅助人员三类。
（1）研究人员
是指企业内主要从事研究开发项目的专业人员。
（2）技术人员
具有工程技术、自然科学和生命科学中一个或一个以上领域的技术知识和经验，在研究人员指导下参与下述工作的人员：
——关键资料的收集整理；
——编制计算机程序；
——进行实验、测试和分析；
——为实验、测试和分析准备材料和设备；
——记录测量数据、进行计算和编制图表；从事统计调查等。
（3）辅助人员
是指参与研究开发活动的熟练技工。
3．研究开发人数的统计
主要统计企业的全时工作人员，可以通过企业是否签订了劳动合同来鉴别。对于兼职或临时聘用人员，全年须在企业累计工作183天以上。
篇三：论研发人员的特点和管理策略
论研发人员的特点和管理策略
摘 要：在分析研发人员特点的基础上，提出了实施激励性的薪酬，多元化的绩效管理，强化培训与发展，保持通畅的沟通网络等研发人员的管理策略。
关键词：研发人员;特点;管理策略
“不创新，就灭亡”，这是管理大师彼得·德鲁克对企业家们的忠告。如今，很多企业将自主创新作为
应对全球金融危机的战略选择。创新是人努力工作的成果，研发人员是企业自主创新战略的重要实施者，如
何激励研发人员的创新热情，提高其工作绩效是自主创新成功的关键因素之一。从研发人员的特点出发探寻
一套有效的管理策略是十分有意义的企业管理研究课题。
一 研发人员的特点
1 替代成本高。企业的自主创新能力部分依赖于研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的能力，这是
一种无形的资源，是企业无法完全控制的，会随着研发人员的流动而流动。从事研发工作所需具备的专业知
识和技能，具有很强的专用性，这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的，但还有相当一部分
是在“干中学”和在职培训中获得的，也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此，一旦骨干研发人员
辞职，除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外，也会使企业承受较大的招聘和培训成本。
2 自主意识强。与企业其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过
程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固
定的工作流程，因此，他们更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境，对传统的严格等
级式管理容易产生逆反，渴望拥有宽松的组织扭转。
3 注重知识更新。由于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，而异质性
创新知识的获得，更是需要极高的人力资本投资，所以研发人员应注重不断地学习、培训和继续教育，以保
持其人力资本价值。
4 绩效评价周期长、难度大。研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润
需要受制于企业内外的其他资源。如：产品技术先进并不能保证赚钱，而且研发成果转化成经济利润要花较
长的时间。因此研发人员绩效考核周期就会较长。同时，由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创
新成果也是团队全体成员共同智慧的结晶，有时很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的
努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。
二 高效的研发人员管理体系
研发人员的工作特性，使对其管理不同于对其他人员的管理。我们经过对成功的创新型企业的调研，参
考国内外研究成果，构建了一个高效的研发人员管理体系。
1 激励性的薪酬体系。激励系统是引导知识创造与分享的重要机制，能鼓励知识取得和流通，通过奖励，促成有合作关系的人来支持合作的行为，协助塑造创新的文化。将激励系统与创新活动连结，可用来促进创
新的行为与态度。而在采取创新战略的企业中，研究发展工作因为具有不确定性与高风险性，因此研发人员
要有一个稳定的工作环境，薪酬与激励制度应以增进研发人员的归属感。在研发人员的薪酬管理中，种种的
措施都是在提供研发人员较优厚的待遇与一份安定的工作，使研发人员获得较高的工作满意度，进而激发其
工作热情。企业以较高的薪酬标准吸引高水平人才，以技术等级的薪酬制度鼓励员工提升技能，并辅以参与
决策、团队合作、工作轮调等以整合员工的知识技能、促进员工间的合作并激发其潜能，以提高工作与组织
的弹性。激励系统可分为货币薪酬与非货币薪酬两种，前者包括现金红利、调薪、股权、期权等，后者如上
级的表扬、授权、同事尊重、提升或承诺员工，在良好的创新绩效下，给予独当一面的机会等。
2 多元化的绩效管理体系。企业除了通过激励系统，奖励有助于创新的行为之外，绩效管理系统也同样
重要，企业应对研发人员进行分层分类考核。研发人员所扮演的角色可以划分为创意产生、创意销售、项目
领导、守门人、教练五种。针对其所需要的活动结果与人格特质来做绩效考核的内容，以检测、考核其是否
有完成并达到企业的要求，如表1所述：
除了对个人评价之外，对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价，不仅符合研发工作知识创造的
特点，也有助于鼓励员工交流思想，从而促进团队内的知识共享与整合。强调过程绩效和发展绩效，并将学
习绩效和创新能力纳入考核体系当中。这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。
由于自主创新具有高度的不确定性，风险较高，因此企业与研发人员都有承担风险的责任，如果企业只
是以工作成果作为绩效评价的依据，就表示研发人员如果失败将受到惩罚，那么研发人员的创造力及尝试错
误的意愿将会大大降低，因此绩效评价制度的重点除了强调成果外，更应注重行为的表现甚至强调协助研发
人员的未来发展，体现“鼓励创新，宽容失败”的原则。
3 强化培训与发展。创新型企业通过员工培训，来为组织注入新的能力与动力。培训一方面可提高研发
人员的能力，另一方面也可激发研发人员的潜能，进而提升企业研发的实质绩效。培训方式多种多样，不只
参与者广泛，内容也要丰富，有时研发人员也要上销售技术训练课程。同时公司还要明确培育经费的比例，
要善于利用内部刊物、信息技术、动员会等方式提升员工能力，促进自发性合作和知识分享。
帮助研发人员设计职业发展规划，是培养并留住研发人员的重要举措。职业发展规划有利于提升研发人
员对职业的认可和专业水平。职业发展规划主要包括创造实践的目标设计、创造实践的道德设计、创造实践
的智能设计和体质设计，以达到个人特长与企业需求结合、长期目标与短期目标结合、稳定性与动态性相结
合。值得注意的是，研发人员不适合论资排辈的升迁方式，而应根据工作业绩和管理能力提拔。对新进人员
进行职前引导，让他们较快地适应企业文化，运用“干中学”式的辅导、岗位轮换等培训方式，提升其专业
技能。
4 通畅的沟通网络。通畅的沟通网络是指通过正式或非正式的沟通系统，使企业中的信息与意见交流畅
通无阻。沟通网络可分成二类，即非接触式沟通和面对面沟通。非接触式沟通是指通过电话、电子邮件、互
联网、公司内部网络等沟通，这种方式使不同工作时段的参与者，得以随时进行精确的信息整合。面对面沟
通可以通过一些正式的串连机制进行，例如高级主管召集跨部门的会议、岗位轮换、实施项目计划、组织跨
部门团队等，通过这些方式，使企业中的信息与意见畅通无阻，以利于创新。大公司的沟通机制通常通过会
议达成，小公司则注重走动管理。参与决策也是重要的沟通方式，以员工分红入股参加股东会、经营会议、
劳资会议等委员会的方式参与决策。研发人员之间以及与其他部门员工的交流沟通，有利于提升研发绩效与
生产效率。
免费论文网友情提示：本网站所有内容为共享上传提供，不涉及任何商业利益，本站对此不承担任何保证责任！
Copyright © www.csmayi.cn Corporation, All Rights Reserved 共享时代 共享你我他 版权所有