篇一：员工对领导的期望
员工对领导的期望
一、把困难告诉员工
某些企业管理人认为不能把存在的问题告诉别人。他们想，如果他们不说，员工就会把问题忘记。这种想法是非常荒谬的。对困难采取守口如瓶的办法往往 会把矛盾推向沸点而爆炸。告诉员工现实的困难会导致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善于开发员工的智慧
智者千虑必有一失，这是司空见惯的，何况你还不一定就是智者。所以你应 该勤于向他们请教，促使他们去思考问题，开发手下的智慧，他们会因此而更加 喜欢你。
三、不使人泄气
有的企业领导人总是热衷于使人泄气，他们不断地批评人，其初衷也许是使 员工更好地工作。但事实上，事与相背，批评的结果使人沉闷，使人泄气，产生 很坏的效果。
四、不给人特殊的好处
当许多人在一起工作时，管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心，因为其他的人必然会说：“那么给我什么照顾呢?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。没有不透风的墙，消息一透露出去就会带来不可估量的害处。如果有人知道某一个人得到了特殊的好处，而这个人所做的工作与其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就会无精打采。
五、不会任人唯亲
任人唯亲会使士气极其低落。当得知某人得到提升是因为他碰巧是老板的小 舅子，而不是他比别人更能胜任这项工作，那么其他员工就会感到十分沮丧。特 殊的好处和特权会经常降低士气，除非处理得非常审慎而公正。
六、不让员工怨声载道
在公司中，如果用威胁手段驱使员工工作，必将招致他们的抱怨和不满。在那里他们只是被迫工作。常用“否则就要??”这种话来威胁人，是很糟糕的。它经常导致怨声载道，最多你只能收到勉强屈从的效果。
七、信任员工
一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。如果你信任你的员 工去做某一件事，而且他们也知道你不会成天去检查他们，那么他们会尽量不辜 负这种责任。信任会带来被信任。同样，不信任也会招致不被信任。
八、勇于承认错误
每一个人都会犯错误。这就是为什么在他的铅笔的一端有一个擦去污点的橡 皮头。因此，不要害怕承认错误。一个人不可能老是正确，如果他有百分之六十 的时候是正确，而他又能迅速地改进其余百分之四十的时间内所犯的错误，那他 就是非常了不起的人。
九、要有一点幽默
管理人再也没有比有点幽默更好的东西了。它把受人欢迎的阳光投进为你工作 的员工的生活之中。有点幽默感并不等于成天开玩笑，只是说明你这个人还有点 风趣，或你能诙谐地看待你的问题;说明你偶然也可以与普通群众逗乐;说明你只是 一个普通的人，而不是你办公室内坐在那把大椅子里的重要人物。
十、倾听下属抱怨
许多人抱怨只是想发泄一下心头的火焰而已，作为管理人处理抱怨最有效的办法之一是集中注意力耐心地倾听抱怨。一般说，如果你能倾听抱怨，那么一个企业中四分之三的抱怨是可以解决的。通常不需要采取任何行动，因为下属可能 对某些问题有误解，但在交谈的过程中，也就自然地解决了。
篇二：不要对下属期望太高
不要对下属期望太高
狄振鹏麦肯锡管理咨询项目推广经理
每个经理都希望下属能在工作中发挥自己做到最好，诚然经理对下属有所期望是应该的，下属也会因此而感到领导给予的重视和信任，但是想做聪明的经理人，就切勿对下属期望太高，不要以为期望愈高下属的工作就会做的愈好，如何把握住期望的“度”才是管理的精妙之所在。
林鸣飞是一家企业的采购经理，在工作上颇有建树，个人能力非同一般，深得公司高层的赏识。他对下属要求很高，期望也很高，管理非常严格。林鸣飞仅有中专学历，能升到现在的职位，很大程度上是来自于对自己的严格要求。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
在日常管理上，他要求下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都应该用在工作上。他总是想方设法占有员工的个人时间。他认为他的下属都有很大的潜力可挖，而他也看不惯下属那种终日死气沉沉的工作状态。他认为只有让员工多付出才能获得工作成效。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。他也要求自己的下属要养成“早到晚退”的工作习惯，让员工每天陪自己加班一个小时。即使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工不这么做，要么加薪晋职的机会就比较少，可能再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他还将员工的节假日和休息时间进行了重新规划，以适合自己工作的需要。甚至有时员工在正常的午休时间用来工作，也会引起林鸣飞的不满。
林鸣飞的管理措施让员工们怨声载道，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被管制和监督，好像自己是卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，快要疯掉了。
最后，林鸣飞发现下属的工作效果完全没有达到他所期望的那样，反而出现了团队士气低落、工作效率低下的局面。而且更让林鸣飞意想不到的是，在部门内部很快又出现了人员流失、管理混乱等让他措手不及的问题。
林鸣飞的例子可能是个极端的典型，但是在现实中，类似这样的经理并不少见。他们认为下属都像自己一样，具有很强的工作能力，他们之所以还没有取得令人满意的工作成绩，是因为工作还不够努力，还不够投入。因此，只要平日对他们施以高标准、严要求式的管理，那么，假以时日，他们也能够像自己一样出色。
1.给予合理的期望，合理的任务
其实聪明的经理应该知道，每个下属都具有不同的生活和家庭背景，各自拥有不同的才能，对下属应该是有所期待的，但在为下属分配相应的工作任务时，也应坚持以下两个原则：
其一，任务应当是切实可行的，并且是通过员工的努力可以实现的。经理对下属若期望过高，往往会为他们安排一些高难度系数的工作，但实际上根本就无法完成。这样一来，不仅会浪费时间、降低工作效率，同时也会在很大程度上打击下属的工作积极性。
其二，分配给下属的工作任务应该具有挑战和激励性，也就是任务定位应该立足于员工的现状，同时又稍高于他们目前的能力，是付出努力才能达到的，激励个体不断发展和提高自己。
在为下属制订了相应的工作安排后，应该把它们详细地写下来，制订一份切实可行的行动计划。在行动计划中主要包括通过什么样的途径来发展和提高自己与目标相关的知识和技能。发展和提高技能的方法是多种多样的，主要有自我学习、系统课程、短期培训、岗位轮换、终身教育等。
2.不要求全责备
经理人员总是期待下属个个都是优秀的人才，只有长处而没有短处，但实际上这几乎是不可能的。因为每个人的长、短处参差不齐，或多或少皆有其不足的地方。所以，领导者的任务就是让团队中的成员皆能避其短处而充分发挥其长处，从而达到最佳状态。
篇三：领导对员工的终极期望
领导对员工的终极期望
最近在一本杂志上看到了一篇文章，它是美国头号员工激励专家鲍伯·尼尔森在《不要只做我告诉你的事，请做需要做的事》一书中，虚拟企业领导对新进员工进行激励的一封信。该书被国际上许多公司看好而作为员工的培训教材，加以学习和推广。这封信异常清晰地阐明了一种重要的工作理念和态度：即上级对下属的“终极期望”。读罢此文，颇有感触。 此文的精髓就是“永远做非常需要做的事，而不必等待别人要求你去做！”它明确地告诉所有职场人士：无论你在哪里工作，无论你的工作岗位是什么，管理层都始终期望你不要坐等指令，而要运用个人的智慧、能力和勤奋，把需要做的事情做好，为本公司的成功竭尽全力。
显然，这是一个常识性的道理，但如果没有人向你提及这个原则，它或许被我们遗忘在日复一日的处理繁忙的日常业务中、或许在应对没有止境的琐碎事务中而疏于思考，把这个原则忽略了。其实，企业对我们的终极期望，是一刻都不应被我们忽略的，它应成为我们目标明确，努力工作，不盲目行事，减少挫败的一盏指路明灯，时时刻刻鞭策我们思考和行动。当今社会，传统意义上的对待职业的品质和态度，有诸多评判标准已逐渐不适应现代职场了，只有忠诚和服从已远远不够了。那些事事待命而行，满足于完成交付给自己工作任务的员工，将会越来越力不从心。事实上，每一位明智的领导对他的员工都有一定的期望值，核心愿望就是：不要只做我告诉你的事，而是要运用你的判断能力和不懈努力，为公司的利益和成功，去做实现目标所需要做的事。俗话说“能力越用越强，才干越炼越精”。我相信只要我们在实际工作中积极主动，树立主人翁意识、责任意识、竞争意识，充分发挥自己的主观能动性来完善自己、提高自己，从而改变自己，改变环境，最终推动我们所在企业的不断发展，那么，我们就会通过我们在职场的努力，得到我们所期望的，这才符合现代职场企业和员工“双赢”的工作哲学。
希望在读了这封“终极期望”的信后，对你在思想认识上、工作方法上、工作态度上以及对企业的忠诚度上都有所启迪。
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