化工企业绩效管理分析 本文关键词：绩效管理，化工企业，分析
化工企业绩效管理分析 本文简介：一、绩效管理概述绩效是企业对员工的期望、是岗位对员工的要求，是员工应该完成的目标，也是检验一个人的劳动结果有没有效果。绩效管理是企业结合自身实际情况，运用恰当且适合的管理与考核方法，对企业内部各级员工在规定时期内的所有工作成果，形成综合的评价，是企业人事管理的重要内容，也是企业经营管理的关键部分。企
化工企业绩效管理分析 本文内容：
一、绩效管理概述
绩效是企业对员工的期望、是岗位对员工的要求，是员工应该完成的目标，也是检验一个人的劳动结果有没有效果。绩效管理是企业结合自身实际情况，运用恰当且适合的管理与考核方法，对企业内部各级员工在规定时期内的所有工作成果，形成综合的评价，是企业人事管理的重要内容，也是企业经营管理的关键部分。企业绩效考核是企业战略目标的分解，战略能不能落地，跟绩效管理密切相关。无论战略目标多大多难，都要细分成一个个具体的工作落实到每个员工身上来完成，以这些细分的工作为基础对员工进行考核，其就像是一根指挥棒，引领企业健康发展。
二、化工企业绩效管理现状及问题
1.企业结构不合理、薪酬体系缺乏激励。一般化工企业包含行政部、市场部、财务部、生产部等基本职能部门，管理的范围很广。而且，员工从工人到高技术人才，其文化及学历的跨度也较大，文化结构不合理，因此化工企业很难在设置绩效指标时顾及全面，做到真正的科学公正。一般化工企业都实行传统的薪酬体系，在该体系下工资级别多且级幅小，除非员工的岗位晋升，否则无论该员工在本职岗位多努力薪资变化幅度都不会有太大的变化。这在很大程度上打击了员工的工作积极性。2.绩效管理方式盲目从众。绩效考核的方式有很多，关键绩效指标考核法（KPI）、目标管理考核方法（MBO）、平衡计分法（BSC）、目标与关键成果法（OKR）等，许多化工企业在选择绩效管理方法上盲目求新、从众、追求流行，没有考虑到企业自身的特点和情况是否适合所选方法。这种盲目的方式势必会影响企业绩效管理的效率和效果，甚至难以完成先前的考核目标。3.绩效考核项目繁多或过简。在很多大型的化工企业将会出现绩效考核项目繁多的现象。或许有的人认为透过多种考核项目可以完整且全面地检视员工的工作表现，但事实上项目太多反而会失焦，也会增加主管和员工的填写困难度。而一些中小型化工企业则出现考核项目偏少或单一的情况，导致涵盖面不够。如有的企业只有业绩指标，忽视了学习和提升的空间。这种考核方式过分注重员工完成绩效指标的结果，无法提升员工的个人能力，还容易打击员工的工作积极性。4.考核目标不明确、考核形式单一、考核信息不透明。有的化工企业的绩效考核存在为考核而考核的情况，失去了绩效考核的真正目标。在绩效考核中，没有基于预算目标和工作计划以及预定标准来评分，预算执行缺少正激励机制，导致员工不重视预算执行结果。考核形式单一体现在有的化工企业只采用上级考评的形式考核绩效，容易导致评价片面或不公平的结果。信息不透明体现在员工只知道企业实行绩效考核制度，但对具体的考核内容、形式、标准并不清楚的了解。只是通过薪资的高低来大概推测自己的绩效，不利于促进自身成长。
三、完善化工企业绩效管理的对策和建议
1.合理计划考核目标和项目。凡事预则立，不预则废。一个企业的战略目标也是如此，必须提前部署，而目标不能毫无根据凭空想象，其产生必须靠企业全体员工一起创造，要有详实的数据和资料，并且经过精确的预算和计划。企业绩效考核是企业战略目标的分解，在企业绩效管理过程中，最好设置4～5个绩效考核项目，这能让员工很快的聚焦，明白该做什么。员工只有清楚明白自己该做什么、怎么做、和谁做、做多少、向谁汇报，才能更好地进行考核。2.多种考核形式结合并行。绩效考核的形式有很多，如自我鉴定、直接上级考核、同事议评、企业专门召开考评会、外聘绩效专家或顾问等形式。但是，每种形式都有各自的优缺点，如直接上级考核科学简单但容易掺杂个人感情色彩，导致片面且有失公允的绩效评价；外聘绩效专家或顾问考核结论客观但成本费用较高。如果在考核中可以综合应用不拘泥于以上固定的考核形式，根据企业实际情况科学设置各种考核形式在考评结果中所占权重，再由人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核纠正。笔者认为，这是更为公允、科学的绩效考核方法。3.建立全面的绩效管理体系。一是企业要注重引进高学历人才，优化企业文化结构。二是尝试引用宽带薪酬体系。在该体系下，员工可以凭借自己的能力获得更多的薪资，打破传统薪酬体系级别多差距小的缺点，更能激起员工的工作积极性。三是企业应“因材施教”，注意被考核对象的实际情况，选择适合的绩效管理方法。如对于化工企业的研究性、知识性人才来说，他的工作或许可以看到，但是其产生的效率和浪费是看不到的。对这类人的考核一般采用KPI加OKR的综合方式，因为这类人才更喜欢获得成就感和认同感，激励动因已经不能停在奖金福利方面了，需要从职业晋升发展、荣誉、权利、机会等方面考虑。而对于化工企业的生产型人才来说，传统的KPI已经足够对其工作进行绩效考核，但是要注意劳逸结合，张弛有度，对于此类人要多从薪资、奖励、奖金、环境等方面进行考虑。4.明确考核与激励之间的关系。在绩效管理过程中，企业应最大限度的消除员工对绩效与薪酬挂钩的担忧心理，这样可以消除员工不满情绪、提高工作效率。预算考核激励机制时可以采用货币以外的形式，如采取精神奖励、休假奖励、给员工提供免费旅游或培训学习的机会等激励手段。企业应善于运用手中现有资源，充分调动员工工作积极性。同时，员工应做到了解和熟悉考核准则，并按照准则标准改进和完善工作内容，通过自身努力获得奖励。绩效考核提供了从当前通向未来目标的路径，既是计划也是手段，运用互动式的沟通手段让管理者和员工达成目标共识，这是绩效管理必须要做到的。
四、结语
综上所述，绩效管理是企业健康发展的重要管理形式，科学的绩效管理有助于调动员工工作热情、实现企业盈利和员工发展的双赢。绩效管理需要管理者与员工之间不断的进行绩效沟通、从而实现绩效改进、最后达到绩效的提高。其不只是一个测量和评估的过程，更是一个员工与企业达成共识的过程。只有当员工和企业拥有共同信念时，员工才能留在该企业长期稳定的发展。
作者:张艺瑾 单位:沈阳化工大学经管学院
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