高校教师团队绩效考核探讨 本文关键词：绩效考核，高校教师，探讨，团队
高校教师团队绩效考核探讨 本文简介：摘要：随着我国高等教育事业的不断发展，对高校教师团队整体素质的要求不断提升，而实施绩效考核成为提升高校教师团队整体素质的关键所在，也有助于高校的人力资源管理。本文主要从应用型角度出发，对高校教师团队绩效考核模式进行研究，通过对绩效考核模式存在的问题进行研究，提出相应的对策建议，以全面完善绩效考核模式
高校教师团队绩效考核探讨 本文内容：
摘要：随着我国高等教育事业的不断发展，对高校教师团队整体素质的要求不断提升，而实施绩效考核成为提升高校教师团队整体素质的关键所在，也有助于高校的人力资源管理。本文主要从应用型角度出发，对高校教师团队绩效考核模式进行研究，通过对绩效考核模式存在的问题进行研究，提出相应的对策建议，以全面完善绩效考核模式，实现对高校教师团队有效的绩效管理，进而促进我国高等教育事业的发展。
关键词：应用型；高校教师团队；绩效考核；对策建议
1.引言
应用型教师团队建设成为提升高校教师团队整体素质和促进高等教育事业发展的关键所在。但是，从应用型角度来看，现阶段我国高校教师团队在绩效考核模式方面还存在诸多的问题，比如绩效考核指标体系不完善、缺乏必要的沟通与反馈、对绩效考核结果的应用不到位、缺乏必要的保障机制等，这些问题的存在使得高校教师团队的绩效考核难以取得预期的效果，甚至对高等教育事业的发展产生了不利的影响。因此，必须要对应用型背景下高校教师团队的绩效考核模式存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议对其进行完善，以通过完善的绩效考核模式来实现对高校教师团队的有效考核，为高质量发展高等教育事业提供保障。
2.基于应用型背景下的高校教师团队绩效考核模式存在的主要问题
2.1绩效考核指标体系不完善。完善的绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础和关键，当前在高校教师团队绩效考核中还存在指标体系不完善等问题。一方面，现有的绩效考核指标缺乏科学性和全面性，仅涉及科研成果数量、授课时长、学生成绩以及出勤情况等，对于科研教育态度、学生反映情况、上下级领导和同事评价、学生就业情况、实践教育教学情况等应用型指标方面还没有实现全覆盖，进而使得现有的绩效考核指标还不完善，难以实现对高校教师团队的客观公正考核。另一方面，各项指标的权重没有进行科学设定，在现有指标体系中有些权重过大，而一些应用型指标的权重则较小，因此其绩效考核结果并不科学，难以反映实际情况，进而使得高校难以在此基础上实现对教师团队的全面管理。2.2缺乏必要的沟通与反馈。在实施绩效考核的过程中，必须要进行必要的沟通与反馈，通过沟通反馈能够清楚地了解到被考核者对绩效考核的意见与建议，并以此为基础对绩效考核体系进行不断修正和完善。当前，在应用型背景下我国高校教师团队的绩效考核模式中还缺乏必要的沟通反馈，仅由高校绩效管理者对教师团队进行单方面的绩效考核，没有征求广大教师对现有绩效考核指标体系、考核方法、考核结果等方面的意见与建议，其考核模式相对固化，难以根据应用型高校建设的要求对教师团队的绩效考核模式进行不断调整和优化。因此不仅会引发教师团队的不满，还难以实现科学性、客观性的考核，进而达不到应用型绩效考核的效果。2.3对绩效考核结果的应用不到位。绩效考核的关键就在于对结果的应用，这是在应用型背景下对高校教师团队绩效考核的重要目标。目前大部分高校没有正确应用绩效考核的结果。一方面，现有的绩效考核结果不对外进行发布，高校教师团队对自身的绩效考核结果并不知情，进而不了解其在各项工作中的优势和存在的问题，因此也难以进行必要的改进和完善，进而限制了高素质教师团队建设的步伐。另一方面，高校在对教师团队进行管理的过程中没有充分依据这些考核结果，比如在进行教师岗位调整、薪酬制定、激励措施等方面还是沿袭传统的做法，进而使其绩效考核结果与实际应用相脱节，甚至导致其在应用型背景下的绩效考核模式流于形式化。2.4缺乏必要的保障机制。绩效考核涉及人力资源管理的诸多内容，需要充分协调各方面的关系，因此其实施必须要有完善的机制作为保障。当前，在应用型背景下高校教师团队的绩效考核还缺乏必要的保障机制。一方面，很多高校管理者对绩效考核及其模式的重视程度较低，在实际工作中对其关注度较低，没有从思想和行为方面督促绩效考核的实施，对于如何实施绩效考核还没有形成必要的机制和办法，因此导致其绩效考核在实施过程中显得十分混乱。另一方面，目前还没有形成完善的绩效考核监督管理机制，使得对高校教师团队的绩效考核容易受到个人和其他部门的影响，进而使得绩效考核过程中及考核结果失去客观性和公正性，难以达到绩效考核的效果和目的。
3.基于应用型背景下完善高校教师团队绩效考核模式的对策建议
3.1完善绩效考核指标体系。全面完善绩效考核指标体系是在应用型背景下充分完善高校教师团队绩效考核模式的关键所在。一方面，要对现有的绩效考核指标进行全面的拓展和细化，可以将其划分为可量化指标和非量化指标，可量化指标可以包括教师团队的科研数量、授课时长、出勤天数等，非量化指标可包括教育教学态度、对学生的指导能力、学生的反馈、上下级同事和领导的意见建议等。通过综合量化与非量化指标来细化对教师团队的考核。另一方面，要本着应用型教师团队建设的目的，对各项绩效考核指标的权重进行科学的设定，比如可以适度加大在实践教学方面的权重，通过权重来实现应用型教师团队建设的侧重，体现应用型高校建设发展对教师团队建设的具体要求。这样一来就能够使得应用型背景下高校教师团队的绩效考核能够全面提升教师团队的综合素质，进而对高校的综合发展提供必要的保障。3.2实施必要的沟通与反馈。在绩效考核实施过程中，必须要进行必要的沟通与反馈，以提升绩效考核的效果。因此，在应用型背景下对高校教师团队的绩效考核必须要重视沟通与反馈。一方面，在制定完绩效考核目标、绩效考核计划、指标体系和权重之后在高校教师团队内部进行相应的宣传，并完善沟通渠道，广泛征集广大教师关于绩效考核模式的意见与建议，进而在此基础上对其绩效考核模式进行相应的调整和完善，进而使其能够充分满足应用型高校及教师团队建设的需要，进而有助于达到绩效考核的目标。另一方面，在绩效考核完成之后对绩效考核的结果进行通报，并听取广大教师的意见，如果教师存在异议，则要对整个绩效考核过程进行全面审视，进而可以提升广大教师团队对绩效考核模式的满意度，使其能够不断提升积极性和主动性，最终提升教师团队的综合素质和水平。3.3强化对绩效考核结果的应用。对绩效考核结果的应用是整个教师团队绩效考核的关键所在，不仅要使得广大教师能够清楚绩效考核的结果，促使其通过对绩效考核结果与自身工作实际情况进行对比分析，找出自身在各方面工作取得的成就以及存在的问题，并在此基础上进行相应的改进，以此提升其绩效考核的综合效果。另外，高校还要在对教师团队及高校发展等方面全面应用绩效考核结果，比如，在教师团队的培养、岗位设定、薪酬制定、激励机制、职业生涯规划等方面都要以绩效考核结果为基础，对其进行相应的调整和优化。同时，还要根据当前教师团队绩效考核的结果，结合高校自身的实际情况，有针对性地进行应用型高校的建设与发展，使其能够充分迎合当前我国高等教育事业的发展。3.4完善相应的保障机制。绩效考核在实施过程中不仅涉及较多的内容，还会受到诸多因素的影响，因此必要的保障机制成为应用型背景下高校绩效考核的关键所在。一方面，要针对绩效考核指标体系、实施过程、结果应用、沟通反馈等进行相应的机制建设，比如可以制定《教师团队绩效考核机制及实施意见》等文件，对绩效考核的全过程进行明确的规定，避免绩效考核偏离应用型高校及教师团队建设与发展的实际，而不至于流于形式化。另一方面，要建立必要的监督管理机制，对绩效考核实施的整个过程及各个环节进行相应的监督与管理，及时发现和解决在考核过程中存在的各项问题，使其不受高校内个人或者部门的影响，确保绩效考核过程及结果的客观性和公正性，使得绩效考核能够客观公正的反映教师团队的整体素质和能力，为现代化应用型高校及教师队伍建设提供必要的支持。
我国高等教育事业的快速发展要求全面提升高校教师团队的整体素质，提升其工作的积极性和主动性。应用型高校建设要求必须要从应用型的角度出发对教师团队进行考核，但是目前其绩效考核模式还存在诸多的问题。从本文的研究来看，应该从完善绩效考核指标体系、实施必要的沟通与反馈、强化对绩效考核结果的应用、完善相应的保障机制等方面出发全面完善应用型背景下高校教师团队的绩效考核模式，进而为教师团队的建设提供必要的保障。
参考文献：
[1]徐艺.高校教师绩效管理的优化研究[J].巢湖学院学报,2018(04)
[2]董雨茵.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策分析[J].经贸实践,2018(21)
[3]龙润湘,杨新风.高校教师绩效考核的应用研究[J].北京教育(高教),2018(Z1)
作者:徐金銮 单位:山西工商学院
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