篇一：劳动人事制度
第章劳动人事制度
总则
第一条：
为规范公司的劳动人事管理，使各项工作正常丌展，特制定本制度。
细则
第二条：劳动工资管理
一、本规定所指各种报酬待遇仅适用于聘用期一年以上的员工，短期聘用员工待遇由合同书确定。
二、工资形式：
凡在公司就业的聘用期一年以上的员工可享受下述五类报酬待遇，其形式和对应的员工分别为：
（一）公司部门部长（含）以上级别管理人员采用年薪制；
（二）公司所有不能实行计件工资的员工采用固定工资制；
（三）公司的一线生产工人采用计件工资制；
（四）部分专业技术人员经公司股东会议定后，可享受职务津贴。
三、工资发放办法：
公司的工资发放时间为本月30日，结算次月10日发放，若逢节假日提前发放，若不能按时发放，须提通知各部门。
四、有关扣薪事宜的处理：
（一）迟到、的每次罚款5元、事假的缺勤，每天扣工资20元。
（二）因工作负伤缺勤时，若不能于一周内提出医院证明，按每天扣工资20
元。
（三）如员工的婚假、丧假、法定节假日、女性员工产假等超出公司规定期限，按每天20元扣发工资。
（四）旷工扣除当天工资。
第三条：人员管理
一、人员招聘：
（一）公司各部门部长根据工作需要，在公司月度工作例会上提出书面申请，报总经理审批后由综合管理部组织招聘。公司员工的亲属不得在公司任职。
（二）招聘方式：
1、登报：拟定招聘文稿，估计刊登费用，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
2、推荐：以内部海报方式进行公告，号召公司员工或外部人员进行推荐。
3、到人才市场现场招聘。
（三）应聘资料处理：
1、综合管理部对应聘资料进行审核后，通知合格应聘者前来公司接受面试。
2、不合格应聘资料，归档一个月后销毁，但有要求退还者，应给予退还。
（四）选拔：
新进人员选拔分笔试和面试两种形式：
1、笔试主要考察下列内容：
（1）专业测验（由申请用人部门拟订试题）；
（2）领导能力测验（适合管理人员）。
2、面试：
由综合管理部召集相关人员组成面试小组进行面试，面试时应注意：
(1)要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松；
(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；
(3)要了解自己要告诉对方的问题；
(4)要尊重对方的人格；
(5) 负责人应将面试结果随时记录。
3、人员参观各部门，介绍公司的公司文化、各项管理制度和新进人员的岗位工作职责。
4、背景调查：
经选拔合格并初步决定聘用的人员，视具体情况由综合管理部经理进行背景调查。
5、结果评定：
经评定未录取人员，应将其资料归入储备人才档案中备用；经评定录取人员，由综合管理部报总经理批准后安排试用。
二、入司：
（一）经核定录用人员，由综合管理部电话通知其报到同期，并提请其携带下列资料：
1、相片3张；
2、户口本原件及复印件；
3、身份证原件及复印件（或当地政府证明）；
4、学历证书、各类资格证书原件及复印件；
5、健康证；（由公司指定医院办理体检）
6、暂住证、婚育证明、计划生育证明（仅外地人员提供）。
（二）综合管理部在新进人员报到之同检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办。
（三）综合管理部随后应引导新进人员，逐项办理：
1、填写《南陵县鑫城矿业有限公司员工登记表》；
2、签订《南陵县鑫城矿业有限公司劳动合同》；
3、上述事项办理完毕后，综合管理部引导新进人员向部门部长报到。
三、上岗试用：
（一）新进人员在试用期间的工作由所在部门安排。新进人员在试用期中， 表现优异或不合要求，所在部门部长认为有必要提前转正或停止试用时，可提前通知综合管理部进行考核并报总经理审批。
（二）综合管理部须做好以下工作：
1、试用不合格者，书面通知辞退，收回试用时发放的证件及用品，通知财务发放试用期工资；
2、试用合格者，通知财务办理工资变更并备案。
四、异动：
（一）公司员工的异动特指员工在公司工作期间的晋升、降级、调岗、轮岗、离职、辞退、工伤等岗位变动；
（二）公司员工的异动由相关部门报请总经理核准后，由综合管理部办理相关手续后执行；
（三）公司对有下列行为的员工，给予辞退：
1、一年内在部门月度例会上被部门部长三次通报批评者；
2、1个月内迟到累计达4次者；全年旷工累计超过4次、每次半天以上者；
3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者；
4、工作疏忽、贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；
5、违抗命令、擅离职守、顶撞上级和同事，情节严重者；
6、聚众闹事、造谣生事、破坏『F常的工作与生产秩序者；
7、仿效上级签字、盗用印信或涂改公司文件者；
8、因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司的设施、物品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；
9、品行不端、行为不检者；
10、工作期间或擅自离职为其他公司工作者；
11、违背国家法令或公司规章情节严重者；
12、泄漏公司业务上的秘密情节严重者；
13、办事不力、玩忽职守、有具体事实且情节重大者；
14、精神有障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经公司认为不能再从事工作者，或因员工对所承受工作，虽无过失，但不能胜任者；
15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；
16、考评不合格，经考察试用仍不合格者；
17、任职期问触犯国家法律法规者；
18、由于其他类似原因或业务上之必要者；
19、符合劳动法其它辞退条款者；
20、因公司业务收缩须减少一部分员工时。
（四）工伤：
1、公司的工伤认定以国家劳动部门制定的相关标准为依据，其他任何情况均不属于工伤；
2、有关工伤的处理和赔偿均参照国家劳动部门的相关规定执行；
3、工伤处理程序：
公司员工发生工伤并经核实后，公司相关部门部长提出处置措施，报总经理
篇二：人力三级大题汇总
2007年5月
一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)
二、计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．
表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时员工
三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)
1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。
请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)
2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量
糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗·当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。
请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)
四、方案设计题(本题1题，共22分)
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、负责管理人事档案；
6、负责本部门员工工作绩效考核：
7、负责完成总经理交办的其他任务·
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)
2007年11月
一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分)
1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)
二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
表1 2008年产品定单
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)
三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分．共 40 分)
1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．请回答：(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)
(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)
2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长 3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．一般管理人员 500 元，工人一律 50 元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"请结合本案例回答下列问题：
(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分)
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)
(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)
四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分)
某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。
2008年5月
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）
2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1 某公司上年度相关费用表
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关
于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）
（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
2008年11月
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1. 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）
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