篇一：医院2015年度人才培训计划
番禺区石楼人民医院
2015年度人才培训与实施计划
为进一步组织实施医院在职卫生人员培训，使医务人员的业务综合素质有大的提高，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准，特制定本制度及计划。
一、指导思想：
以科学发展观为统筹，建立和谐的医患关系为目的，适应广大群众日益增长的医疗需求的需要，进一步提高医务人员的综合素质，为建设和谐社会做出贡献。
二、培训方式：
1.积极参加市级、区级举办的各种培训班。
2.到上级医院进行进修培训学习。
3.利用网络系统参加继续医学教育学习。
4.鼓励参加各种学历教育。
5.医院举办业务学习讲座。
三、培训要求：
要围绕教育、培训、准入、稳定等环节，探索建立卫生人员培训的长效机制，要制定卫生人才培养和队伍建设的中长期规划，坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合，统筹安排人才培养工作。强化能力培养，使医务人员适应卫生工作的需要。
要把适宜技术推广与卫生人才队伍建设紧密结合，将适宜卫生技术作为基层卫生人员在职培训的重要内容，确保各项技术推得开、有人用、留得住、起作用。
四、专业技术人才培训的原则
1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。在选拔培训人员时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术或管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人才，去参加进修培训学习。
2.对外出进修培训学习人员的选派，应结合职工民主推荐、医院平时考核相结合的原则，选拔符合标准的人员。
3.坚持医院技术梯队结构合理。在培训科室带头人或后备技术人才时，标准及起点要高，做到有计划、有目标，各专业岗位人才合理搭配培训，老、中、青技术人才结构合理，逐步做到整个医院技术力量结构合理，为使医院均衡发展提供人才力量。
4.坚持培养与引进相结合。吸引人才应创造条件，使本单位象磁铁一样把人才吸住、引来。医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。
五、具体计划
1.做好人员素质培训，落实岗前教育，重点抓好“三基三严”的培训工作。新毕业生在实习期间进行轮科；院内抢救要积极参加，危重病人或突发事件发生时服从院内安排，必要时参与特殊医疗。
2.院内开展临床知识与技能操作培训，并进行考核。
3.每个科室每月进行科内培训。
4.组织医务人员积极参加市、区的继续教育培训，并将学到的新技术新方法在院内授课。
5.10月份组织一次市级的妇产科继教项目。
石楼人民医院 2015年1月1日
篇二：某医院中长期人才发展规划
某省三级医院中长期人才发展规划
为加快推进医院人才队伍建设，夯实业务发展智力支撑基础，根据《国家中长期人才发展纲要（2010-2020年）》和《中国残疾人事业人才发展纲要（2010-2020年）》，结合我院人才队伍建设实际，特制定本规划纲要。
一、医院现有人才队伍数量与结构
医院作为三级甲等康复专科医院，截至201ⅹ年12月，现有职工ⅹ46人（在编职工ⅹ39人，聘用职工ⅹ07人）。其中，医生ⅹ06人（在编职工ⅹ5人，聘用职工ⅹ1人），占24%；护士ⅹ11人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ9人），占25%；康复治疗师ⅹ5人（在编职工ⅹ5人，聘用职工ⅹ8人），占12%；药师及影像师1ⅹ人（在编职工ⅹ人，聘用职工ⅹ人），占2%；特教教师ⅹ3人（在编职工ⅹ6人，聘用职工ⅹ7人），占7%；其他专业技术人员ⅹ9人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ人），占9%；管理人员ⅹ5人（在编职工ⅹ6人，聘用职工ⅹ人），占6%；工勤人员ⅹ7人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ7人），占15%。
专业技术人员职务构成：正高ⅹ人（在职ⅹ人，聘用ⅹ人），副高ⅹ4人（在职ⅹ3人，聘用ⅹ人），中级ⅹ6人（在职ⅹ5人，聘用ⅹ人），初级ⅹ29人（在职ⅹ4人，聘用ⅹ5人）。正高、副高、中级、初级岗位比例为1:3:9:18。
学历结构：硕士ⅹ2人，占3%；本科ⅹ34人，占30%；大专ⅹ03人，占23%。中专及以下ⅹ97人，占44%。
人员年龄结构：35岁以下ⅹ70人，占60%，35岁及以上ⅹ76人，占40%。
二、医院人才队伍发展中存在的主要矛盾与问题
（一）人员编制不足
长期以来，限于人员编制不足，导致专业技术高级职数偏少，使得医院专业技术高级人员晋升和聘任工作的难度日益加大，各科室普遍缺乏学科带头人和业务专家，制约了医院整体医疗技术水平的提升和专业技术人才的储备，无法形成科学合理的康复医疗技术人才梯队。同时，随着业务量的不断增加，医院不得不聘用大量临时工作人员，聘用人员的人力成本开支全部由医院自筹经费解决。目前，聘用人员已达ⅹ60余人，占全院职工总数的45%，显然，聘用人员比例过多，给医院带来了沉重的经济负担，使医院的运营面临较大的压力，在很大程度上制约了医院的快速发展。
（二）人才素质和能力不能适应发展的需要
高层次康复医疗人才匮乏，专业技术人才队伍中，高、中级人员比例偏低，缺乏有影响力和号召力的学科带头人，没有真正实现高、中、低专业技术人才的有机耦合，难以形成促进业务快速发展的强有力的人才智力引擎，严重制约了医院科研能力和教学能力的进一步提高，这一状况与医院今
后发展的要求是不想适应的。
（三）人才年龄结构不合理，断层现象突出
35岁以下年轻专业技术人员占医院职工总人数的60%（ⅹ70人），不符合人才年龄结构“金字塔”的科学比例，存在比较严重的年龄结构断层现象，因此，医院人才队伍建设培养任务还有一段很长的路要走。
三、医院中长期人才队伍建设的主要举措
（一）扩大人才队伍，满足医院发展需要
未来10年，我院计划发展成为西北乃至全国首屈一指的三级甲等康复专科医院，住院床位ⅹ00张，门诊ⅹ00张，建设规模ⅹ万多平方米。根据国家卫生部和省上有关文件精神，医院病床与工作人员之比应为1:1.5，据此，医院应有ⅹ200名事业编制，但目前仅有ⅹ39名事业编制，与实际需要相差较大，严重制约和束缚医院的进一步发展。鉴此，医院将逐步扩大人才总量，计划先期配备人员ⅹ60名，其中，康复医疗专业技术人员ⅹ50名，财务、信息工程、设备维护等技术人员ⅹ0名，管理人员ⅹ0名，工勤人员ⅹ0名。
（二）调整和优化人才结构
随着医院营运规模的日益扩大和各项业务工作的深入开展，我们应着力形成合理科学的人才层次结构、年龄结构和知识结构。10年内形成卫生技术人员占总编的70-72%，行政管理、其他技术人员和工勤人员占总编的28-30%的总体
人才布局。康复医疗专业技术正高、副高、中级、初级岗位比例达到1:3:5;7。全院硕士研究生学历以上占15%，本科学历占70%。
（三）大力培养引进学科带头人，使医院医、教、研工作驶入快车道
未来10年，医院将培养和引进学科带头人ⅹⅹ名以上，使医院发展迈上医、教、研全面可持续发展的新台阶，整体提升医院康复医疗服务能力和水平。
（四）不断提高人才使用效能
一是不断提高为广大患者服务的能力，想方设法切实解决人才队建设体制机制中存在的突出问题。二是进一步优化医院编外聘用人员的工作环境，逐步提高相应的保障水平。三是着力完善医院人才培养开发、评价考核、选拔任用、合理配置和激励保障等方面的机制。
二〇一ⅹ年ⅹ月ⅹ日
提供人：赵贵宁 人力资源管理师 某省三级医院 人事部门
篇三：医院人才队伍建设规划2016
人民医院
人才队伍培养及引进计划
医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。
一、医院人才队伍的现状：
医院目前人才资源的数量与结构：
1、人才极为缺乏。在我院现有的252名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位10人（在读9人），占专业技术人员的4%，本科学历90人，占36%。区级拔尖人才1名。临床科全院中级职称70人，副高级职称以上11人，大部分科室没有没有副高级以上职称。
2、人才断层现象。我院临床住院医师比例较少，住院科室基本为年龄在30—40岁的中级职称人员，有条件申报副高人员较少。
3、人才分不平衡。我院的区级重点专科骨科副高以上职称的才1名，内、外、妇产科科室细化分科后，一般的科室没有副高职称人员；其他科室的执业医生数量仅仅维持科室的正常运行。
从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3-5年内有所改观，今后医院发展成为二级甲等医院的目标也很难实现。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。
二、人才队伍建设目标和途径
医院领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。
（一）人才队伍目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专及以下学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超5%。
2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床、医技人才20名以上。10年内副高以上的职称的临床、医技人才30名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。部分学科的高层次人才与学科带头人的竞争力达到苏州地区较高的水平。
（二）人才队伍建设途径
从基础抓起，本院培养和引进并重，稳步推进医院人才培养建设。
1、认真执行根据我院实际情况制订的政策，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好基础。
2、努力培养本院的高级人才。
⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会，给有能力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。为突出诊疗医院特色，临床科室于2015年前，提拔培养一批擅长中医药应用的人才担任副主任职务来指导中医药的临床应用和中医药理论的学习，提升中西医结合的诊疗效果。
⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
⑶、根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持每年对骨科医生进行骨伤技术和中医中药知识的培训。微创治疗是外科发展方向，医院逐步培养在脊柱、关节、四肢微创操作方面的人才；逐步培养并储备显微外科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿骨科和老年骨科方面的人才。
⑷、2013年起每年引进或培养硕士研究生至少2名。到2015年全院引进或培养博士研究生1-2名。
⑸、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。到2015年医院至少有5名自行培养的副高职称。2015年底前引进副高以上职称骨科专家2名，力争引进2名其他专业的副高以上专家。2015年医院培养10-15名副高职称人才，到2015年全院副高以上的人才不少于30名；
三、加强领导,建立完善人才激励机制。
医院高层领导要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计
划和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，及时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。
(1)职务上给予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中基层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。
(2) 根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受住房分配、技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修。
（3）建立“医院科研人才奖励基金”用于我院人才接受继续教育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。
（4）设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，增加年薪和技术津贴。
（5）制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制；医院提供优厚的待遇和科研启动经费；努力改善高级的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题。
**镇人民医院
2013年1月
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