人才选拔机制

篇一：人才的引进机制

人才的引进机制

对于公司专业技能要求较高的群体——司机，公司已经建立了一套善的人才引进、选拔、培养和保留机制，通过这些机制的运作，不断引进优秀人才，提升司机队伍质量，满足业务发展需求。

1、完善的人才选拔机制

为了保证人员引进和招聘质量，公司建立了一套严格完善的人才选拔机制。首先搭建了具备丰富多样的人才引进渠道: a、传统的网络招聘和人才市场渠道；b、内部员工推荐渠道；c、已与外部机构（如佛山富生拖头车培训学校、广东环球机动车驾驶员培训学校等）建立了长期的合作关系，d、建立了内部了人员培养机制，公司建立人才梯队；e、在公司内部建立对了人员流动和选拔机制。其次制定了严格的招聘制度、流程和标准，在人员招聘上做到公开、公平、公正、科学合理，在保证人员的素质和质量的基础上，引进各类优秀人才。

2、健全的人才培养机制

公司重视各类人才，为新进人员制定短期目标和长期目标，规划其职业发展方向，根 据其职业特点，量身制定培养计划和方案，安排专人负责和跟进培养计划，并安排导师帮助新员工尽快成长。例如：针对大学生，我们制定了大学生培养计划（包括实习阶段的文化培训和入职体验，入职阶段的职场知识培训和岗位历练，工作阶段的技能培训），针对普通员工培训培养计划（包括入职阶段的价值观、文化、制度培训，工作阶段技能提升培训），针对管理人员提升计划（包括管理知识和核心技能培训），通过不同类型的培训活动开展，培养各类人才，在公司内部营造了良好的人才培养氛围和韧带梯度建设机制 ，为公司的迅速发展提供了夯实人才基础。

3、合理的人才使用机制

“金无足赤，人无完人”。公司在人才的使用上，一直坚持做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时在岗位的安排上，既考虑其专业技能，又考虑其兴趣和气质，尽可能的将其安排到合适的岗位，充分做到让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，合理的使用各类人才。同时公司内部建立各种选拔机制和计划，如“浪花计划”、“海燕计划”、“海鹰计划”等，通过各种人才选拔机制计划，选拔各类优秀人才，真正做到物尽其用，人尽其才。

4、丰富多样的人才保留机制

人才是公司的第一资源，只有保留住各类人才，公司才能持续发展，为此公司制定了多种多样的人才保留政策和开展了丰富的人才保留活动。首先在公司内部建立良好的工作环境和工作氛围，其次针对不同类别的人才，制定各种激励和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服务奖，奖励长期为公司贡献的员工，另外，针对优秀员工，公司免费提供学习生造的机会，鼓励员工继续深造；然后，开展多种多样的员工活动，如座谈会、员工旅游、员工活动日、生日活动、节日晚会等，让员工充分感受公司对员工的关怀，同时，公司成立了员工关爱基金，帮助家庭困难员工解决问题，增强员工归属感。

总之，通过建立健全的人才选、育、用、留机制，在公司内部营造了良性的人才环境。

篇二：人才选拔激励机制

人才选拔激励制度（草案）

人才是决定企业兴衰成败的决定性因素，建立完善的以人才资料库为基础的人才选拔激励机制，可以为公司的人力资源管理提供决策依据，保证公司源源不断的人才资源，为公司的兴旺发达奠定坚实的基础，为公司选择合适的晋升对象提供条件，使企业的人才培养与开发顺利地、有计划地进行。

一、人才资料库的内容及建立程序

人才资料库的内容：

1、个人的人事资料。包括个人的知识、技能情况、健康状况、家庭环境、考试成绩记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩教育训练等多方面情况。

2、各类人才储备表（附后）。可提供有关人员的下述信息资料：姓名、职务、工作业绩、优缺点、工作态度、能力、可晋升职位、晋升预期时间、还需改进的方面等。

人才资料库的建立程序：

1、人才的选拔先由所在部门推荐，个人写述职报告，公司人力资源管理部门按各类人才的业务技术标准进行理论和实践考核，以达到考核标准者为合格。

2、对考核合格者进行民主评议，赞成票达到半数以上的即被纳入人才库。

3、公司每半年面向公司选拔一次，只受标准限制，没有名额限制。

4、公司每年年底根据绩效考核结果，对人才库中的人员复核一次，复核不合格者，从人才库中除名。

二、各类人才的培养方式

1、指定专人进行“一帮一”传帮带；

2、送入大学进行脱产专业深造；

3、到公司内外举办的各类短期培训班学习；

4、在公司内各岗位交流培养；

5、必要时由公司组织到外地参观学习；

6、进入大学深造的要与公司签订“服务协议书”；

7、参加各类培训的，学成后要写出书面汇报；

8、取得相关证书后报销培训费用。

三、培养优秀人才奖励办法

1、优秀人才应符合相关岗位标准，成为业务或管理骨干；

2、公司每年年末评审、确认一年来培养成功的优秀人才；

3、对培养新人做出杰出贡献的，要进行精神和物质奖励；

4、精神奖励可授予“培育新人杰出贡献奖”、“伯乐奖”等；

5、物质奖励可晋升一档工资或给予一次性奖金；

6、提供学习深造机会、赠送旅游票、增加年休天数等。

四、本方案自发布之日起实施。

太原钢联不锈钢有限公司

二零一零年元月十二日

各类人才储备表

篇三：后备人员选拔及培养机制

后备人员选拔培养方案

一、目的

为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和核心人才甄选计划，合理地挖掘、培养核心人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持；同时，给员工提供一个良好的职业发展平台和通道，特制订高新物流后备人员选拔培养方案。

二、选拔范围

除公司总经理室以及各部门负责人外的其他所有岗位人员

三、后备人才选拔流程

1、组织策略及需求盘点

综合管理部人力资源相关人员协助各部门负责人梳理部门发展策略，分析部门的业务发展与部门人员能力需求，并填写《组织能力检讨》表格。

2、人才选拔

各部门相关负责人对部门内各岗位的人员进行汇总评价，从绩效和潜能两方面分别考察分析员工的情况，并将所有员工分类，按照不同的层次分别分布于《绩效-潜能矩阵图》中。潜能的判定可参考《潜能判定工作表》，《绩效-潜能矩阵图》如下：

经过分类的员工分布分布于图中各象限，其中，分布于阴影部分矩阵的人员可初步推荐为后备人才。

3、人才盘点

各部门负责人通过评价分类，初步选拔出后备人才后，邀请各员工及其直属上级一起面谈。同时，根据员工个人的职业目标及发展需求，共同探讨制定员工发展计划，填写《人才概况表》，提交至综合管理部人力资源处汇总。

4、后备人才确定

人力资源相关人员总结公司及各部门的人才检讨结果，并组织人才发展论坛进行讨论。人才发展论坛由总经理室成员、各部门负责人、后备人才直属上级以及人力资源相关人员组成。各部门轮流汇报组织能力检讨情况以及各自候选人才的情况后，由总经理室进行点评。在确定最终人选后，各部门参会人员与总经理室共同讨论确定后续培养发展计划。人力资源进行汇总。具体议程按照《人才发展论坛日程》进行。

四、培养与考核

1、培养

综合管理部将通过人才发展论坛讨论出的后备人才纳入公司人才库，建立后备人才梯队。所有后备人才的培养均按照预先讨论制定的发展计划进行，直属上级全程负责人员的培养与计划落实。综合管理部在日常人员发展中提供培训指导与支持。

2、跟踪与考核

进入人才库的员工平时由所在部门负责人进行考察，综合管理部定期召开核心人才沟通汇报会，由各人汇报自身的工作状况，各部门对其工作表现给予评价并提出意见。同时，核心人员互相沟通，交换想法与意见。

各部门及综合管理部定期对核心人才进行考核评分，评分结果作为核心人才后期晋升的依据之一。

七、相关人责任

1、综合管理部：制定完善核心人才各项制度；协调、跟踪、考核核心人才发展、培养情况；提供相关支持。

2、相关部门：帮助员工指定合理的发展计划；提供良好的工作机会；安排核心

人才参与部门相关业务和项目；督促、跟进、指导核心人才的工作。

3、核心人才：自身发展规划及计划；把握机会提高自身专业知识及素质；提高工作绩效。

八、附件

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