篇一：如何构建人才选拔体系
一、如何构建人才选拔体系
（一）明确人才需求，完善人才岗位需求说明
1、设定和明确企业所需人才的岗位信息、需要储备的人才数量以及如何为人才规划自身发展路径等政策性内容；
2、建立完善岗位说明书，工作分析要准确到位，对实际工作要求与职务说明、任职资格说明不符的，及时进行评估、再调整。
（二）人才引进
1、严格按照公司发展规划、每年的人力资源编制制定招聘计划，计划有预算、有时间、有步骤、有具体实施方案；
2、建立有效的各类人员招聘渠道，并定期评估渠道效果，为渠道选择提供依据；
3、结合岗位工作特点，制定合理的招聘流程，规范招聘实施过程，策略性选择笔试、面试、性格测试、心理测试等多种考评工具，保证每一步都有效执行并能统一考评结果；招聘形式上结合岗位特点：如专业技术强的岗位进行题目测试、外交型的岗位进行即兴演讲、管理型岗位进行多对多的座谈交流等等。
（三）人才选拔
1、任职能力评估。对进入人才库的每个人都进行仔细评估与分析，甚至进行模拟测试，从而判断其是否有足够的工作能力和承压压力，考察其在面对以后有可能会出现的各种管理难题之时将会做出何种反应；
2、对内部人才进行选拔任用，组织选拔储备干部，从考核优秀、有特别成绩贡献的干部中选拔重点培养对象；
3、选拔培养对象实行用人单位及联合体提名的方式，要结合品德、能力、成绩、用人单位意见（考虑一般员工的意见）、个人意见（谈话了解思想动态、家庭情况及职业发展规划等），慎重选拔出培养对象，对其进行干部谈话、提出明确要求，重要岗位签订承诺书；
4、建立储备人才追踪档案，及时了解其工作环境、思想动态、工作情况、想法，及时准确掌握其工作特点、不足，帮助其创造积极的因素，纠正不足，督促教育。
（四）人才管理
1、建立完整的人才档案管理制度，专人进行档案的收集、整理、查阅等，对重要岗位人才进行背景调查，并记录保存；对当时未录用的人才档案也要备档，建立人才信息库，以备后需；
2、任用考核。根据不同岗位特点、人才特点制定不同考核时间、考核内容、考核形式。同时用专业的工具提高对人才甄选的准确性，如；胜任力模型、胜任素质模式等；
3、试用期考核。对试用期满的人才进行试用期考核，考核人才试用期内的工作业绩、工作态度，同时了解人才工作困难及下一步的工作计划。
4、职中考核。配合岗位绩效考核方案进行职中考核，考察人才阶段性工作业绩、胜任力，有依据、有结果、有反馈、有谈话；建议对中层干部及连续两年考核优秀的基层干部（含储备干部）增加一次年中考核，加强对人才的考核密度，及时掌握工作业绩。为培训教育提供及时性、针对性的支持，同时起到鼓励进步、保护利益、及时挽救问题发生的作用；
5、跟踪分析。通过考核产生的结果及平时的工作情况了解，对人才进行综合评价分析，对其展现出来的技能、知识、素质、态度、能力、业绩与岗位进行匹配分析，对其任职的目的、价值观、实际收入需求进行匹配分析，得出结论、有针对性的指导人才培养教育工作。
二、如何加强联合体干部队伍的建设，并提高干部的执行力？
（一）完善干部结构，充实干部队伍，建设适合企业发展的干部梯队
1、分析现有干部结构层次、包括文化水平、年龄、专业、岗位胜任力、任期历年业绩、岗位前瞻性要求等，找出现有干部队伍的漏洞，对干部结构进行调整、补充，对长期不能胜任岗位的干部进行降职留用、降薪留用、或罢免；
2、充实干部队伍。建立灵活的干部选拔机制，调动员工的积极性，内部选拔干部，优秀人才可破格任用；
3、建立传帮带机制，下任务、定目标，对人才引进培养上有成效的干部给予物质精神奖励；对长期不能引进人才、且培养干部没有成效、对其下属犯严重错误的干部给予批评惩罚；
4、建立干部梯队，从对企业忠诚度、年龄、文化水平、专业素质等方面考虑，通过课堂教学、角色模拟演练、案例模拟演练、实践磨练、工作讨论、面对面沟通等方式建立一支具有领导性、榜样性、实干性、可持续培养的干部梯队。
（二）建立健全干部队伍管理制度，加强用制度管干部
1、组织对现有干部管理制度学习讨论，并完善现有制度；
2、针对企业目前发展的新方向、新业务、新模块，建立与其匹配的干部管理制度；
3、针对特殊岗位任职要求，完善提高对干部任职的要求标准；
4、强化干部的责任感，调动工作积极性，加强对干部管理监督，制定相应的方法措施如：责任追究制、员工评价制，干部互学互查互纠、引导教育干部廉洁自律、以身作则，给企业树立敬业重德的表率作用。
（三）激励培养干部的团队意识、创新意识、竞争意识、奉献精神
1、用“和润”企业文化做思想教育工作的起点，统一干部的思
想，培养干部对企业忠诚度、对事业的执着、对企业文化的认可度，用企业文化来衡量一个干部的思想、行为等是否与企业发展方向、价值观、社会效益、经济利益保持一致；
2、鼓励干部在各自的岗位上开拓创新，对创新工作思路、工作方法，专业创新运用并产生成效推广使用的干部进行嘉奖；
3、优化绩效考核方案，尤其调整经营单位的绩效考核方法，加大对经济效益考核的力度，实行目标分解、层层落实，使其能激励各级干部干事业的劲头，干部能上能下，营造一种积极学习、互相竞争的氛围；
4、建立项目激励奖励机制。干部积极开拓项目，为企业争取提供新业务机会并成功实施的，给予干部经济奖励；
5、树立为企业奉献、爱岗敬业的典型，表扬先进，教育落后。对损害企业利益、屡教不改的干部坚决罢免解聘。
（四）提升干部的综合素质、管理水平，加强对干部的培训
1、继续实行干部岗位交流，如轮岗、挂职锻炼等，培养干部（尤其是管理型干部）成为复合型人才，多面手；了解掌握各方面的知识技能，提高认识水平、综合管理能力；
2、制定培训计划，定期展开干部学习培训工作，专业技能培训与管理培训相结合，内部培训与外部培训相结合，理论学习与调研考察相结合，培训与运用相结合，全面提高干部的综合素质；
3、营造学习、竞争氛围，要求干部加强自我学习，有技术职称、专业资质的岗位要求干部拿到与其相符或更高的技术资格证书，并纳入考核加分、工资晋级、晋升的考核标准中；
4、对干部及下属单位考评培训结果，要求凡参加外部培训考察的干部必须对公司的干部及与相关部门员工进行再培训学习。
（五）加强干部情感沟通，建立干部公开交流平台，关心干部，及时了解干部情况
1、建立“干部之家”，“家长”定期组织干部交流座谈，了解家庭情况、个人想法，真正做到关心干部、团结干部；开展批评与自我批评，互相鞭策鼓励，公开交流平台，大家能说实话、心里话，化解工作中的一些误会和不解；
2、建立干部谈话机制，人事部门定期组织对干部个别谈话，让公司了解干部及其部门的成绩、不足、近期思想动态、工作中遇到的问题、不同意见、新的想法建议，也让干部深刻理解公司一些制度要求及讲话精神，用谈话机制鼓励优秀干部、提醒落后干部，及时挽救问题干部。
篇二：企业如何选拔高潜质人才
企业如何选拔高潜质人才
这么快又到校园人才争夺战的季节!重视可持续性发展的企业把校园选聘人才作为一项重要的人才补充战略，将校园人才视为生力军，非常期望从中选出高潜质的人才，接力企业的未来成长。但是，在吸引和选拔校园高潜质人才过程中，出现了诸多困惑。总结起来，有如下五个方面：
一、 高潜质人才的特征是什么?
高潜质人才的首要特征是具备批判性思维(critical thinking，以下简称CT)。CT是一种理性的质疑，是对权威、专家或多数人的说法进行独立、深入思考。刚刚辞去CEO角色的乔布斯就是一个典型的高CT的人，正式由于他的CT，才开创了一个新的时代。CT不是看什么都不顺眼的“愤青”，而是一种独立的思维能力，对于合理的思想也会纳入自己的知识结构之中。CT是一种技能，更是一种个性特质。研究CT的专家将具备CT倾向的人的行为概括为7个方面的特征：
当今企业面临的环境是复杂的、不确定的、变化的，只有对信息进行CT，才能做出准确的判断，抓住新的机会，引领变化，而不是一味地做跟随者。
除了具备CT之外，高潜质人才的另一个特征是追求卓越的心态和与人协作的能力。追求卓越才能不断学习，才能珍惜复杂任务锻炼才能的机会。与人协作，才能为个人创造良好的工作环境，赢得支持，共同发展，共同达成团队目标。
当然，如果一个人和组织的文化不匹配，也就谈不上潜质高低了。因此，在校园招聘中，也要重视考生价值观的考察，看看是否和组织一致，相差太远一定是不行的。
二、 高潜质人才在哪里?
选择从名校中招聘人才，是很多企业的选择，因而出现了名校招
聘扎堆现象。从概率上讲，名校高潜质人才多，从中选人的成功率会高一些。但是，名校中一个班级的学生质量也是有一个分布的，也有一些潜质一般的学生，甚至也会有少许不合格的学生。大家都去争夺这部分资源，必然会抢到一部分上述分布中的低端人才。更何况，许多企业的工作岗位未必需要这些名校的人才来做。我有一个客户，从名校选的人2-3年内基本上都走光了。人都走了，即便是再优秀，和我们又有什么关系呢?
因此，如果企业能够提供富有挑战性的岗位和有竞争力的薪酬水平，或者管理水平足够高，能够留住名校人才，不妨多从名校招聘一些人才。但考虑到人才结构的合理性问题，以及上文提及的原因，不能全都从名校中选人。相反，要重视从一些排名中上的学校中选择人才。这些人才综合实力不弱，也能够踏实工作，积极进取。
三、 高潜质人才怎么选?
针对高潜质人才的三项主要特征，选择高潜质人才要用三种方法。
一是批判性思维技能测验，二是行为面试，三是模拟情景。
针对高潜质人才的批判性思维技能测验，测量的是考生对现实信息的分析、评价和推理能力。它和抽象的逻辑推理题目有些不同，是对日常工作和生活问题的分析判断。
行为面试主要关心考生过去是否表现出积极上进的心态，是对追求卓越与否的评价。
情景模拟，如小组讨论，提供了表现考生真实行为的机会。考生是否以开放的心态与团队成员一起合作，共同达成团队目标，并以批判性思维来分析和解决问题，在小组讨论这类模拟场景中，是能够看得比较清楚的。
篇三：如何选拔人才 满分答题
如何选拔人才 考试得分
100
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得1.0学分！ 单选题 正确
1.下列选项中，不属于个性测验中用到的工具的是： 1. 2. 3. 4. A 16PFB DISCC KSAOD MMPI 正确
2.DISC测验和16PF测验的共同点是：
1.
2.
3.
4. A 基于统一中特定的技术构建——自陈量表B 都把人的性格从16个角度作评价C 都把人的性格分为四维、八级D 都致力于迫选人格测验 正确
3.在面试之前，考官不必做任何设计的面试形式是： 1.
2.
3. A 知识考试B 心理测验C 半结构化面试
4. D 经验性面试 正确
4.下列选项中，属于一般能力测验的是：
1.
2.
3.
4. A 个性类测验B 兴趣类测验C 逻辑推理类测验D 动机类测验 正确
5.下列不属于选择选拔方法时，应遵循的原则的是：
1.
2.
3.
4. A 高效度原则B 平均主义原则C 效率原则D 适应性原则 正确
6.应用履历分析方法的第一步是：
1.
2.
3.
4. A 设定分析指标的权重B 设定分析指标评价标准C 筛选简历D 找到有效预测应聘者绩效的指标 正确
7.在面试中，设定分析指标评价标准的关键是：
1.
2.
3.
4. A 确定打分制B 有效区分不同水平段的人C 尽量多设置区间D 尽量少设置区间 正确
8.招聘者在筛选简历时，应对作假行为的有效处理途径是： 1.
2.
3.
4. A 直接当面质疑B 让应聘者填写打乱顺序的表格C 让应聘者填写常规表格D 让应聘者详述简历的内容 正确
9.下列选项中，不属于企业选拔人才的成本的是：
1.
2.
3.
4. A 题目开发成本B 失策成本C 间接损失成本D 评价成本 正确
10.与一般能力测试相比，实践智力测验最大的特点是：
1.
2.
3. A 对绩效有直接预测作用B 判断正常人的生存能力C 为大部分应聘者所拥有
4. D 是任何工作都需要具备的测试 正确
11.下列不属于选择心理测试方法需要注意的问题的是：
1.
2.
3.
4. A 知道它的常模的数据特点B 了解它本身的效度C 了解它产生的背景D 了解它的版本 正确
12.对于面试者的沟通能力，最直接、准确性最高的测试方法是： 1.
2.
3.
4. A 知识考试B 无领导小组讨论C 心理测试D 面试
判断题 正确
13.无领导小组讨论属于过程评定类测试方法。此种说法：
1.
2. A B 正确 错误 正确
14.企业应当大力提倡用一般能力倾向测验选拔人才的方法。此种说法：
1. A 正确
2. B 错误 正确
15.履历分析就是根据应聘者提供的履历进行分析。此种说法： 1.
2. A B 正确 错误
免费论文网友情提示：本网站所有内容为共享上传提供，不涉及任何商业利益，本站对此不承担任何保证责任！
Copyright © www.csmayi.cn Corporation, All Rights Reserved 共享时代 共享你我他 版权所有