篇一：领导力考试题库(期末)
领导力考试题库
一、简答题
1．简要叙述领导者的用人理念。
2．简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。
3．试列举领导者不同的权力来源与类型。
4．简要描述一下平衡领导模式的特征。
5．简述领导与管理的基本区别。
6．简述文化对我国领导者的挑战。
附：参考答案
1. 简要叙述领导者的用人理念。
解答:
领导者的用人理念主要包括以下几种：
1．不可委托责任理念
用人是领导者的重要职责，对于领导者有十分重要的作用。用人之所以是领导者的不可委托责任，这与领导活动本身的特征是分不开的。
2．成就取向理念
在用人上，成就理念将逐步取代控制理念。这一点在经营性部门中的体现更为突出。成就取向的用人理念要求领导者将下属当成资本和资源来进行管理。
3．政治忠诚度理念
政治忠诚度理念是公共部门的领导者必须具备的基本理念，我国对公共部门领导者的政治要求是很高的。但是我们必须清醒地认识到，对领导者个人的忠诚是政治忠诚的组成部分，但不是全部。
4．先人后事理念
西方最新的管理和执行理论已经从过去着重强调人员能力与职位的匹配，发展为先人后事理念，即首先看重下属与领导者在价值观、对事业的理解上的一致，然后才是能力的匹配。先人后事理念实际上是对传统管理主义任人唯贤理念的否定。
2. 简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。
解答:
领导力自我开发包括两个主要的组成部分：自我察觉和自律。
基于自我察觉的领导力开发又可以分为单回路学习和双回路学习两种不同水平。单回路学习中的学习者寻求可能与他们的基本想法和行为潜在对抗最小的反馈。双回路学习则是一种深入的学习类型，人们用反馈来挑战目标的有效性或暗含的价值。双回路学习的一个重要贡献是它使领导者能从挫折中学习和获益。
领导力开发需要考虑自律，自律在对个人行为的连续监控中起着非常重要的作用，这种监控就是为了保证必需的自我开发。这里的自律指动员一个人的努力和精力去集中达到一个重要的目标。
3. 试列举领导者不同的权力来源与类型。
解答:
正确认识与理解权力，需要知道权力的来源及不同的类型，不同的权力来源会产生不同类型的权力。组织中领导权力的来源是多方面。一个领导寻求并获得权力的来源往往影响，
甚至决定他拥有权力的类型、权力运用的方式与效果。
1．合法权力。合法权力指的是做出决策并能得到遵守的合法的权力。在组织中处于最高位置的人比位于其下的人拥有更大的权力。
2．奖励权力。由于下属遵从决定和命令而给予奖赏的权力被称为奖励权力。
3．惩罚权力。惩罚权力是对不服从行为进行惩罚的权力，这种权力的基础就是畏惧心理。它在不同类型的组织中大不相同，不仅有不同的形式，也有不同的程度。
4．信息权力。控制信息另一个重要的权力来源。它之所以称之为一种权力，是因为对重要信息的接受以及对它的传播常常能够影响，甚至控制他人。特别是在信息时代的今天，信息更是领导者充分发挥自己影响力的一项重要资源。
5．资源控制权力。资源是权力离不开的必备要素，影响过程在某种程度上说是一个交换的过程，一名领导只有控制一定的资源，才能实施其影响行为。无法控制资源的领导者，必然处处受到制约，而无法顺利实施其领导行为。
4. 简要描述一下平衡领导模式的特征。
解答:
平衡领导模式是这样一种新型的领导模式，领导者在其领导行为与外部环境之间寻找一种平衡，具体表现在一下几个方面：
1．领导定位--领导者内在因素与外部环境的平衡
领导者在定位时要注意内部因素与外部环境之间的平衡，即内部要有对自身强项与弱项的分析，外部环境要有机会与威胁的考量。
2．领导决策--多元价值的平衡
领导者在决策时要考虑政治价值、法律价值与管理价值三者之间的平衡。
3．领导用人--忠诚与贤能的平衡
在用人方面，领导者要需求忠诚度、能力与情商三者之间的平衡。
4．领导激励--胡萝卜与大棒之间的平衡
领导者在激励时，要注意激励方式的选择，正激励与负激励的平衡；既要注重激励的艺术，又要规避激励的误区。
5. 简述领导与管理的基本区别。
解答:
管理和领导有许多相似之处，如两者都需对所要做的事情做出决定，建立一个能够完成任务的人际关系网，并尽力保证任务能得以完成。但是，领导和管理存在着差异：
1．领导和管理都是完整的行为体系，而不是属于对方的一部分。
那些认为管理是领导行为执行过程中的一个部分的人，他们忽略了一个事实，即领导行为本身有自己的执行过程，即组织群众奔向一个行动发展方向，并激励群众实现目标。
同样，那些认为领导是管理的执行过程中激励部分的人，忽略了领导过程中确定经营方向的特性。
2．管理关注短期、微观，而领导则关注长期、宏观。
领导者应当关注组织的长期发展，拥有宏观视野，大局意识，着力解决整体性问题。根本上来讲是解决组织的可持续发展问题。
而管理者是长期战略的现实执行，关注阶段性的、短期的议题，与领导者相比，管理者更为注重微观层面的问题。
3．领导带来变革，管理维护秩序。
管理过分，领导不足所带来的结果为：组织强调短期框架，关注细枝末节，注重消除风险，拘于理性。较少注重长期、整体、冒险的战略，不看重人的价值观念层面的东西。
管理强的组织重视专业化，能够做到人尽其职、遵循规则，但忽略综合性、联盟性和全
身心的投入。强调抑制、管理和预算，忽略扩展、授权和激励。
6. 简述文化对我国领导者的挑战。
解答:
当前文化中的一些固有缺失，使我国领导者面临着一些其他国家中领导者所没有的独特挑战。了解这些挑战及其形成机理，是领导者对管理形势进行良好把握的基础。目前，我国领导者主要面临着以下的困难。
1．下属行为调适困难。日常工作中，通过制度来调适下属的行为是管理中的常见做法。然而，制度能否得到良好执行，取决于以下几个因素：制度本身的合理、健全与配套程度；公民对制度的遵守程度；监督和监控的有效程度。
2．下属敬业精神匮乏。敬业意味着人要有责任心，对得起自己所从事的工作，而在管理过程中，最令领导者头疼的问题就是下属缺乏敬业精神。在我国，虽然有"大道之行，天下为公"的理念，但这种过高的理想标准与大多数人的具体工作相去甚远，我国文化中缺乏具体而实际的敬业内容。
3．下属合作意识淡漠。"团队"、"合作"及"共赢"是现代各类组织所共同追求的文化内容。我国文化中不乏团队文化的传统，然而整个20世纪，我国学习的是以个人平等、竞争的个人主义为核心的文化，这又与团队文化的基石是不同、甚至冲突的。这种冲突之中，领导者对团队精神的追求只能是缘木求鱼。
二、论述题
1．试论述文化转型与领导行为取向。
2．请阐述领导者定位需要考虑的因素。
3．请描述战略构建的基本步骤。
附：参考答案
1. 试论述文化转型与领导行为取向。
解答:
过去的二十多年中，我国一直致力于经济形态的转型，伴随着经济形态的转型，文化的转型也是无法回避的。从20世纪50年代以来，我国文化的变迁一直是由政府主导、自上而下来进行的。经济形态变革之后，过去的主流文化已经不能适应新的经济形态，但政府又没有找到一种适应社会新发展的文化类型，这加剧了文化冲突，造成了现实文化的混乱。面对这种状况，我们的领导者应当选择特定的行为取向。
第一，开放理念，包容多元。
由于缺乏主流的文化价值形态，目前我国的社会文化出现了明显的多元化特色。面对这种多远的文化价值形态，我国的领导者要做到以下两点：
首先，领导者要有开放的理念，能够包容下属多远的文化价值取向，不要试图改变下属的文化信仰。一些企业的领导者，自己有什么信仰，就努力去说服下属也信仰什么，而下属内心又颇为抵触，就会造成领导者与下属之间的沟通障碍。
其次，领导者要尊重下属的不同文化信仰，不能有任何的歧视。对下属文化信仰的歧视，会破坏领导者在下属心中的形象，削弱领导者的凝聚力。
第二，拿来主义，不忘本土。
我们需要学习国外先进的管理方法和制度，但是我们在学习和模仿的同时，必须搞清楚国外管理制度背后的文化理念。否则，我国文化与国外文化之间的冲突，会造成国外管理制
度的水土不服，无法达到这些制度在国外同样的效用。
西方文化以"突出个人权利，追求平等、自由、竞争"为核心，东方文化则是以集体主义为核心的。我国过去同样有极强的集体主义意识，员工对组织的归属感也很强。但随着市场经济的发展，员工对组织的归属感越来越弱了。中国当前的文化，应该说兼有西方文化和东方文化的特点。这也就是说，领导者简单地将西方的管理制度照搬到中国是行不通的。同样，照搬日本集体主义文化模式下的管理制度也是不行的。领导者的唯一选择就是，尽力寻求国外管理制度与中国文化的平衡。
第三，绩效中心，重塑文化。
对于社会大的文化，大多数组织的领导者很难对其有所作用，领导者也很难通过自身的影响力来消除社会文化对下属的作用。建立以绩效为中心的组织文化，对领导者来讲，既是可行的，也是有效的。
首先，建立以绩效为中心的组织文化，符合组织的目标。不单经营性组织需要绩效，公共部门同样需要绩效，良好的组织绩效是各类组织的共同追求。
其次，建立以绩效为中心的组织文化，容易被员工接受。不论员工崇尚的是西方文化还是东方文化，做好自己的工作、提高工作绩效，都是职业的必然要求。要求下属提高工作绩效，是领导者职责范围内的事，员工也会觉得是理所当然的事。
再次，建立以绩效为中心的组织文化，符合领导评价机制的发展趋势。近来，我国领导评价机制的重要变化就是，领导者的工作绩效越来越受到重视。过去只要同上级领导有一个良好的关系就能得到提升的情况，现在正逐渐发生变化。也就是说，单有良好的上下级关系已经不够了，还需要良好的能力和业绩。
没有以绩效为中心的组织文化，缺乏客观、公平、合理的绩效标准，是许多组织流于平庸的主要原因。
2. 请阐述领导者定位需要考虑的因素。
解答:
我们在思考个人战略定位的时候，应该从外部和内部两个角度出发进行分析。
外部因素包括：
1．外部机会
未来的发展机会是领导者定位首先考虑的因素。有六大机会是领导者必须把握的，分别是：新机构组建时，领导班子更替时，领导成员出缺时，工作停滞不前或出现危机时，公开选拔，竞争上岗时，伯乐推荐时。
2．竞争对手的威胁
机会并不是只给一个人的，必然存在竞争者。制定定位战略时也必须考虑竞争者的情况。对竞争威胁的分析包括两点：竞争人数的多寡，竞争对手实力的强弱。
3．社会期望
领导者在定位时要考虑社会期待什么样的领导者。领导者只有积极回应这种期待，才能够有更多的竞争优势，从而获得更好的发展机会。
内部因素包括：
1．自身的强项、弱项
这里所说的强项、弱项并不是自己所认为的，而是通过与其他人比较得出来的。清楚自己的优势和弱势在定位中是非常重要的。只有这样，在以后的工作中才能发挥自己的优势，弥补自己的弱点。
2．个人价值观
在面对发展的机会时，采取什么样的手段来获得竞争优势，抓住发展机会，取决于领导
者个人的价值观。另外，领导者的价值观还决定了他将来的发展方向。
3. 请描述战略构建的基本步骤。
解答:
1．决定长期目标和优先性
战略时对未来的一种长期规划，因此在战略制定中，必须清楚组织的长期目标和每一个目标的重要程度和先后顺序，才能避免盲目的行动。
2．评估现在的长处和弱点、机会与挑战
战略制定要根据组织的实际情况，也就是说也充分了解内外部的影响因素。
3．确认核心能力
在对自身的长处和若想进行评估之后，要充分了解自己的核心能力，发挥自己的优势所在。
4．评估战略所需要的重要变革
每一项战略制定与实施，都意味着一系列的变革，因此要考虑到这些可能的变革。
5．确认可信的战略
结合自身的能力以及内外部因素，列出一些可信可行的战略。
6．评估一个战略可能的结果
对可信的战略进行分析、预测与评估，充分考虑到可能发生的结果。
7．在选择一个战略时征求广泛的参与
最后在分析评估的基础上，选择一个可行的战略，这个选择的过程要有广泛的参与。
篇二：领导力
中国人民大学网络教育学院课程作业答题纸
课程名称：领导力
要求：
1．个人信息填写完整准确。
2．请使用宋体五号字录入答案，行距为单倍行距，卷面清晰、整洁。
3．参照试题顺序，对应所给题号将答案依次书写在横线下方。
近期终于有机会拜读管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》，在《卓有成效的管理者》一书中，德鲁克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。看完后总感觉和其他优秀的著作一样，总能得到新的启示，受益匪浅，又有所感悟。下面结合书中的几个观点谈谈我的读后感： 要以企业家精神为核心，增强领导班子的执行力和开拓创新能力。目前，世界经济正由“管理经济”转变为“创新经济”、“企业家经济”，企业唯有重视创新和企业家精神，才能再创企业生机。一是要深刻理解培育和弘扬企业家精神。国内外企业发展和中国电信自身实践充分证明，企业班子和主要经营管理人员的意识、态度和能力，特别是企业家精神、执行力和开拓创新能力是企业发展成败的决定性因素。当前，企业发展正面临复杂的挑战，移动规模化效应全方位冲击固网业务，全业务运营将导致竞争形势进一步复杂化，固网同质竞争局面将进一步白热化，新的信息通信技术和商务运营模式的冲击越来越明显，企业运营的潜在风险及不确定性增强。企业转型发展的宏伟事业迫切需要一种伟大的精神，对于中国电信而言，转型的成败，很大程度上取决于能否在企业内部培育和弘扬企业家精神。二是培育和弘扬企业家精神，必须紧密结合公司转型发展的实践。集团公司王晓初总经理结合中国电信实际和转型发展实践，对企业家精神做出了新的诠释，聚焦到五个方面。要有高度的责任感。作为国有企业，既要承担社会责任，又要考虑几万员工的工作和生活问题，企业搞不好，几万人的就业，几万个家庭生活就要受影响。因此，把企业发展好，这是企业家的首要责任。要有工作激情。勇于拼搏，开拓进取，在挑战面前不畏惧，在困难面前不退缩。一个企业，不论目前发展得怎么样，只要各级领导班子和经理有直面困难的勇气，有始终追求卓越的工作激情和拼搏精神，看得准发展方向，知道如何去做，这个企业就有希望；相反，过分强调困难，存在等靠要思想，这样的企业往往没有后劲。要有开放心态和合作精神。思想要开放，视野要开阔，真正树立合作共赢的观念，学会掌握驾驭协作以获取更强竞争力的艺术和科学。不能什么事情都自己做，不要指望中国电信能够“通吃”。要务实进取。各级领导班子和经理要深刻领会集团公司、省公司关于转型新阶段的战略意图和部署，求真务实，强化执行，扎实推动各项工作开展。只有心无旁骛的“求真”，才能凝心静气的“求实”，必须一切从实际出发，容不得丝毫的浮躁和浮夸，坚持不唯上，不唯书，只唯实；坚持办实事、求实效、出实绩。要诚实守信。这是企业家最基本的要求。诚信也是商业活动的第一原则。管理者没有诚信就无法管理好企业，企业没有诚信就无法持续生存。“人无信则不立”，现代经济更是信用经济。一旦失信于股东、客户或者员工，企业就会蒙受难于弥补的损失。无论经营工作中遇到多大的困难都必须诚实守信，不能作假，不能自欺欺人。三是培育和弘扬企业家精神，必须从强化各级领导班子执行力入手。执行力是把科学决策付诸实施的精神和能力，是衡量班子工作作风和责任心的主要标志，也是衡量其能力强弱的重要标准。各级领导班子就必须统一思想，步调一致，不折不扣地贯彻执行集团和公司的战略意图，确保各项策略举措和管理制度落到实处，取得实效。提高执行力，要增强落实能力，一经决策，立即
行动，一抓到底，务求实效。要用管理的手段，保证决策与执行的一致，要实现用制度管人、靠流程办事、凭事实和数据说话，要不折不挠、勇往直前，不达目的、誓不罢休。四是培育和弘扬企业家精神，提升各级领导班子开拓创新能力是根本要求。在转型发展新阶段，传统的商业模式、企业增长方式和电信业特有的盈利模式将被颠覆，呈现出一系列新的阶段特征，既带来了难得机遇，也提出了严竣挑战，抓住机遇需要大力弘扬开拓创新精神，应对挑战需要大力弘扬开拓创新精神，解决前进道路上的突出矛盾和问题需要大力弘扬开拓创新精神。提高班子和经理的开拓创新能力，最重要的就是提高准确运用科学理论指导实践、把理论与实践结合起来的本领，提高灵活运用掌握的知识和经验去分析和解决工作中的突出矛盾和问题的本领，提高善于集中各方面智慧提出新思路、采取新举措、开创新局面的本领。
中国电信是一个传统的大企业，有的人认为大企业难于创新，这是误解。规模并不是创新的障碍，真正的障碍是自身的经营习惯，是路径依赖。贯彻落实“聚焦客户的信息化创新战略”目标，没有开拓创新的意识、开拓创新的思路、开拓创新的办法、开拓创新的工作是不可能的。也有人认为创新就是“造经验”、“出亮点”，这是误区。创新以执行为基、以务实为本，离开执行和务实谈创新，就不是真实的创新，更不是科学创新，也就不可能促成科学的发展。各级领导班子要创新发展理念、创新发展思路、创新发展举措、创新领导方法，要鼓励创新、支持创新、爱护创新、宽容创新失误，使一切创新理念得到尊重、创新举措得到鼓励、创新才能得到发挥、创新成果得到肯定，真正做到勇于变革、勇于创新，永不僵化、永不停滞，切实把握信息化发展新机遇，通过创新为企业和客户创造更大的价值。
另外，21世纪领导力的作用在凸现、在突出，它研究的更具体、更明确。下面也谈谈我对领导跟管理之间关系的见解：
怎么处理领导和管理的关系，其实这就是权变，有时候领导的东西要多一点，有时候管理的因素要多一点，我从十个方面来加以区分。
第一点，领导强调激励，给他鲜花、给他梦想，而管理重在控制、约束，一个是柔，一个是硬的刚的。
第二点，领导重在软权力的应用，靠影响力，而管理都要依靠硬权力，这是一个重要的权力，没有硬权力，管理寸步难行，甚至不存在，一个年纪轻轻的小孩，有了权力也可以管大人，但是离开了软权力，就不可能去领导。
第三点，领导更多的是一种艺术，结合着你的个性、经验、魅力，管理强调的是一种科学，注重的是规章制度、程序步骤，一板一眼，所以管理比较严格、规范，领导比较讲究艺术、创造、灵活，所以权变是给领导人提的，管理是变化的因素越少越好，所以管理某种时候是消除那些变化的因素。
第四点更重要、更本质，领导是追求变革、变化、突破甚至革命，一代领导艺术大师毛泽东是十分擅长于革命突破来达到目的，可是管理追求秩序，它要不变不革命，最多是改良，管理并没有什么不好，这里都是中性的探讨，没有什么感情色彩。
第五点，领导关注的是员工，是人，而管理则是绩效管理、质量管理、财务管理、仪器管理、办公室管理，所以管理的重点对象是工作、是业务，领导只能领导人，不能领导绩效、财政、业务，所以以人为本一定是跟领导力连在一起。
第六点，领导是面向未来，要有预见性、前瞻性，而管理是关注现在，管现在别出事，有条理、有效益，尽管管理也关注未来，充其量比较近，领导一定要面向大未来，时空和角度不同。
第七点，领导既关注内部，也非常注意关注外部，比如外部的机会、外部的关系、外部的资源、外部的威胁，怎么样跟外部处理好关系，都是领导的事，管理的重点管内部，管内部的业务、财务、队伍、人员，所以领导者的视野要打开空间，领导者要有远见。
第八点，领导是关注决策、决断，而管理是关注执行、落实，换句话说，领导是关注战略的层面，而管理是技术的、战术的，是策略的执行者，一个是高端一个是低端，当然这种区别不是截然分开的。
第九点，领导的特点是个性化，不同的领导人有不同的风格、不同的艺术，但是管理是共
性，所谓共性就是你的管理方法跟我的管理方法可以相互克隆、相互学习，大学就有管理课程，但很少学领导艺术，所以管理相对容易学一些，而领导艺术从某种意义上说只可意会不可言传，有它的一种个性化的色彩。
第十点，非常重要，管理追求效益，像爬楼梯爬的快不快，领导是追求效果，关注价值，领导者要保证做正确的事，管理者要保证把事情做正确了，要把领导者定下来的目标执行到位，领导者考虑把梯子放在哪里，而管理者关注的是几个人来爬，几点钟爬，爬的速度快慢，姿势优美不优美，所以管理者关注的效率，而领导关注效果、结果、目的。
领导与管理无所谓优劣，每一个人都要做两件事，如同人有两只手，应该一手抓管理一手抓领导，高层的管理者，多一点领导，少一点管理，而基层的领导者多一点管理，严格的管理，少一点领导意识，但是不管职务高低，领导、管理不可能单独的产生作用。要想做一个领导型的管理者，我们的管理者还需要进一步地修炼，虽然只多了领导这两个字，但是含义却是大不一样的。
最后，谈谈怎么样进行综合考虑提升领导力：
第一，左脑加右脑。左脑好要加一点右脑，右脑好加一点左脑，这就是中庸，找到恰当的平衡点，领导力就出来了。第二，内脑加外脑。提升领导力光靠自己不行。第三，软权加硬权。软权、硬权都是领导力，要综合使用，软权力多一点就是新领导力，硬权力多一点就是传统的领导力。第四，能力加权力。光有权力还不够，还要有你自己的领导能力。接着还有一些次要的，情商加智商，领导加管理，保健加激励，激励加约束，还有我们讲的科学加艺术，制度加艺术，所以提升领导力需要方方面面的努力。
想要做一个好的领导者是很不容易的，如果您已经是一个非常优秀的领导者，同样也需要继续修炼，如果您有志成为这样的领导者，就要打好有准备之仗。作为一个优秀的领导者需要能力、权力、魄力、魅力、决断力、影响力、创造力，如果您带领的团队能像国外的分散型的机车一样，动力分散在各个地方，它的速度是非常快的，是可以全速前进的，希望您是这样的领导者，带领着这样一个团队，能够取得非常显著的绩效。
篇三：什么是领导力
正本清源：什么是领导力
作者：唐荣明
领导力之“乱象”
领导力已经成为管理界最热门的一个词汇，几乎没有一个企业不谈领导力，没有一个专家否认领导力的重要性。百度“领导力”，可以得到24,100,000条信息，
Google“leadership”，也能看到683,000,000条诠释。
然而，究竟什么是领导力？我在哈佛学习领导力的时候，曾找到了100多条领导力的定义！真可谓众说纷纭，莫衷一是。
1.德鲁克，这个管理界的“总统”级人物，将领导力定义为目标和业绩：“领导力能将一个人的愿景提升到更高的目标，将一个人的业绩提高到更高的标准，使一个人能超越自我界限获得更大成就。（“Leadership is lifting a person’s vision to high sights, the raising of a person’s performance to a higher standard,the building of a personality beyond its normal limitations.”）
2.John Maxwell(约翰·麦克斯威尔)这个世界级领导力名家，将领导力定义为方向：“领导者是知道方向、指明方向，并沿着这个方向前进的人。（“A leader is one who knows the way, goes the way, and shows the way.”）
3.我们中国人热爱的前GE董事长兼总裁杰克·韦尔奇将领导力定义为成长他人：“当你不是个领导者，成功是让自我成长；当你成为一个领导者，成功是帮助他人成长”
（“Before you are a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is all about growing others.”）
4.我的校友、Antioch University大学的毕业生、世界著名的领导力专家Warren Bennis将领导力定义为打造：“最具危险的观点就是把领导力看成是天生的，是遗传的。这是胡说！事实正好相反：领导者不是天生的，而是塑造出来的！”（“The most dangerous leadership myth is that leaders are born-that there is a genetic factor to leadership. That’s nonsense; in fact, the opposite is true. Leadersare made rather than born.”）
5.美国最杰出的总统之一杜鲁门，将领导力定义为创造未来：“人创造历史，而不是历史创造人。在人类历史中，当缺乏领导力时，社会就停滞不前。当勇敢的、有能力的领导者抓住机会改变社会、创造未来的时候，社会就开始进步。”（“ Men make history and not the other way around. In periods where there is no leadership, society stands still.
Progress occurs when courageous, skillful leaders seize the opportunity to change things for the better.”）
6.美国约翰肯尼迪总统将领导力定义为学习：“对领导者最大的挑战是学习的能力”（The biggest challenge for leaders is the ability to learn.）
7.我在哈佛的老师，世界著名的领导力专家，Ralph Heifetz将领导力定义为行动、应变与发展：“领导力就是能激发社会或组织的人们去解决难题，适应社会并促进社会发展的能力。（“The art of mobilising people (in organisations and communities)to tackle tough issues, adapt and thrive”）
8.我在哈佛的另外一位老师，世界著名的心理学专家，Robert Kegan,将领导力定义为走向成熟:当人充分释放自我潜力，达到人生更高的心智模式的时候，他/她的领导力是最优秀和完美的。(“Leadership has everything to do with maturity”)。
仅此8个定义就充分显示，每个人都是从不同角度去定义领导力的。我在研究一百多个领导力定义时，也意识到：每个人都有各自的道理，每条定义都不是错的。就像盲人摸象一样：摸到背部，就说是墙；摸到鼻子，就说是绳子；摸到腿部，就说是大树！
领导力之本源
那么真正的“大象”到底应该是什么样？为了对领导力概念正本清源，让我们从领导力诞生的源头开始。
我们现在谈到的领导力，可以说是舶来品，是西方的Leadership。从leadership词根上讲， leith，是“向前（to go forth）,”“突破瓶颈（to cross a threshold）,”或“蜕变（to die）”的意思。因此，leadership的本义是勇于向前、突破瓶颈、创造蜕变。由此可见，西方leadership的定义本体还是突破、提升和蜕变。这个领导力的定义源于西方文化，因此，与此相关的三大价值观值得注意：
1.自我人生观：人人都可以创造自我的人生，每个人是自我的主人，父母、老板、政府等都是为你所用的，他们最好的作用是为你的成功创造一些环境，给予一些帮助。但人生要靠自己。
2.人生潜力观：每个人都有潜力，每个人都可以突破自我、成就自我，人生的最大意义就是实现自我；
3.自我领导力观：人人都可以有领导力，每个人都可以激发自我、成为具有领导力的人，西方文化和教育的宗旨就是挖掘每个人的潜力，让他们实现具有领导力的光辉人生。
在这种价值观的大文化背景下，领导力与每个人都有了密切的关系，具有领导力是人生的追求，也是事业的追求。在这种文化中，西方领导力的塑造是从出生就开始了：父母很早就会让孩子独立起来，自己行动，有自我思维，有独立的意识；学校一直对孩子的自我意识形成起辅导作用，充分培养孩子的想象力和创造力，使孩子有不同的人生；公司领导会给下属创造环境，提升他们，挖掘他们的潜力；社会上，每个人都可以参政，都可以成为国家总统。
那么，在我们东方，领导力是什么概念呢？我详细地查找了说文解字、康熙词典、新华字典和汉语字典，但竟然发现里面没有“领导力“这个词！在说文解字、康熙词典及新华字典中，有“领”和“导”，在汉语词典中，出现了“领导”这个词。
领的字源是颈伸，可以看出，领更多就是其头、前部的意思，在象形字中，这是一个人手拿令牌，就是有权势的头人，这个头人可以有生杀大权！
而牵引后部行进。 导的字源是手牵而行，进而演化的字形是两旁车马护卫，前部遇水，
新华字典中，“领导”一词是由同义为“带、引”的“领”和“导”并列合成，就是指引和带领的意思。
而领导力这个具有普及意义的词，在中国文化中居然就没有出现过！
在中国文化中，关于领导的学问很多，总体来说，有两大派互不相融的思想--儒家和道家。在中国几千年的文化中，儒家思想占了上风，基本成了中国文化的主流思想。
儒家思想是权本位主义，要求下级要无条件服从上级，而绝大多数平常人都是被主宰、被领导的人，要听从领导、服从领导。过去的皇帝圣上要你去死，还是“赐给你”的，叫“赐死”。
由此可见，在儒家思想影响下的领导定义的本体是“领”与“导”。相对于西方的文化价值观，中国文化的三大价值观也值得关注：
1.统治观：领导才是人上人，要做统治者，要做可以发号施令的人。因此，人人应该去争取得到权势地位，“一人当道，鸡犬升天！”。
2.圣人观：那如何去领导好社会呢？把那些统治者树立成学习的好榜样，要走“圣人之道”，方能兴国安邦，天下太平。孔子周游列国，就是为了传授这些圣人之道。
3.服从观：每个人都要服从，“父父君君子子”，做好自己的角色，绝对服从。
因此，相对来讲，我们中国文化的领导概念是与权位紧密相关，如果要讲领导力，那么也是讲权力领导力，是涉及少数人的范畴；而西方的领导力概念，是具有普及意义的“非权力领导力“，是影响力，是魅力。因此，在中国社会中，在我们今天的成百上千的大学中，很少存在真正普及意义的领导力专业或学科，我们的领导力研修基本是在党校中进行的。不像在美国，领导力几乎遍布社会的每个角落–家庭、学校、社区和公司，而在大学里的领导力专业和研究院也是数不胜数。
尽管如此，我们的道家思想确在世界范畴内，具有既深刻又深远的影响，尤其是在充满各种史无前例的生态挑战及诸多社会挑战的今天，老子的思想有着特殊的价值和贡献。从某个角度来说，整个道德经都与领导力有关，它的智慧来自于对大自然系统的深层次理解，以此来思考什么是成功的领导者，什么是成功的领导力。多年来，老子道德经在国外影响着一大批人士，尤其是高层人士如政界、企业界、学者、作家等，正是凭着这点，老子的相关领导力被福布斯(Forbes)列为一百个领导力名言中的第一条：太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓：“我自然”。（“A leader is best when people barely know he exists, when his work is done, his aim fulfilled, they will say: we did it ourselves.”）
领导力的定义
对比过中、西方领导力的起源后，我们该进行领导力的定义了。
在下定义之前，让我们来认知一下领导力所涉及的范畴。在下图中，大家可以看到几个关键部分：
A.领导者：每个人都可以成为领导者，都具有影响力，领导者不是少数人的权利；
B.领导：是领导的过程，要用各种手段去激发被领导者，使他们成功；
C.被领导者：可以是一个小群体（小到一个人），也可以是一个大群体，大到一个公司、社会、国家、甚至全球；
D.领导成果：成功或失败。
可见，每个关键部分都有很多内容与领导力相关。这个就是我想展现的“大象”的本来面目，当人聚焦在不同部分的时候，就会给出不同的领导力定义。就拿上面的8个领导力定义来说，Warren Bennis关注的是A部分（打造自我领导力）；德鲁克关注的是D部分（目标和业绩）；John Maxwell(约翰·麦克斯威尔)关注的是B部分（方向）；杰克·韦尔奇关注的是C部分（成长下属）；杜鲁门总统关注的是D（创造未来）；美国约翰肯尼迪总统关注的是A部分（学习能力）；Ralph Heifetz关注的是A、B及D（解决困难问题并应变及繁荣）；Robert Kegan关注的是A（走向成熟）。
对我来说，上面的图表就像一个“大佛手”，什么样的领导力定义都能装进去（我尝试着装进去上百个领导力定义），这就是我本人欣赏的一个系统框架，它能把几个要素衔接起来，形成一个完整的整体。
基于这样的系统框架，让我来尝试描绘出领导力这个“大象”的定义吧：领导力是指通过自我的不断修炼和不断提升，实现对他人的影响力，促使他人不断努力和成长，最终实现具有价值的结果。
这个领导力的定义，在我们中国社会中，我认为有如下现实意义：
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