篇一：为什么穷人很难成功
为什么穷人很难成功
很多人都抱怨我穷，我没钱，想做生意又找不到资金。
多么的可笑!其实在你身上就有着一座金山(无形资产)，只是你不敢承认。宁可埋没也不敢利用。宁可委委屈屈地帮人打工，把你的资产双手拱让给了你的老板。我们试想一下，有谁生下来上天就会送给他一大堆金钱的? 因为你安于现状!
因为你没有勇气，你天生胆小怕事不敢另择它路!所以你是打工仔!因为你没有勇往直前，没有超越自我的精神!所以，你还是一个打工仔!你想过改变你的生活，改变你穷困的命运，但是你没有做!
因为你不敢做!
你害怕输，你害怕输的一穷再穷!你最后不敢想，还是在打工，所以你还是打工仔!!!你努力了，你拼搏了，你抱着雄心大志，结果你没看到预想的成就!你放弃了!你只还是一个打工仔!!为什么你一直是打工仔?
因为你随波逐流!
近墨者黑，不思上进，分钱没得，死爱闹热，所以你一直是打工仔! 因为你畏惧你父母!
你听信你亲戚，你没有主张，你不敢一个人做决定。所以，你只不过还是一直是一个打工仔!
你观念传统，只想打工赚点钱结婚生子，然后生病老死，走你父母一模一样的路，所以你一直是打工仔!你天生脆弱、脑筋迟钝只想做按班就部的工作，你想做无本的生意，你想坐在家里等天上掉陷饼，所以你一直是一个打工仔!你抱怨没有机遇，机遇来到你身边的时候你又抓不住!
因为你不会抓!
所以你还是一直是打工仔!因为你的贫穷，所以你自卑!你退缩了!你什么都不敢做!你只会给别人打工!所以你一直是打工仔!你没有特别技能，你只有使蛮力!你和你父母一样，恶性循环，所以，你一直永远的是一个一直在打工的打工仔!更多精彩请关注公众号创业中国。
很多人想把握机会，要做一件事情，但往往给自己找了很多理由让自己一直处于矛盾之中，不断浪费时间，虚度时光。
1我没有口才——错：
没有人天生就会说话，台上的演讲大师也不是一下子就能出口成章，骂人的时候很擅长，抱怨的时候也很擅长，这也是口才，只是没有任何营养罢了，那是没有价值的口才;看别人争论的时，自己满嘴评头论足，却不反省自己，倘若你做得好，你今天是否还说自己没口才?
2我没有钱——错：
不是没有钱，而是没有赚钱的脑袋，工作几年了没有钱么，有了，但是花掉了，花在没有回报的事情上面，吃喝玩乐，或存放贬值了，没有实现最大化，所以钱就这样入不敷出，这样月光光这样被生活所需全部一一使用，这样周而复始，每月做个月光族，没有远虑，当一天和尚敲一天钟，得过且过。更多精彩请关注公众号创业中国。 3我没有能力——错：
不给自己机会去锻炼，又有谁一出生就有跑的能力?跳的能力?一毕业就是社会精英?一创业就马上成功?当别人很努力的学习，您想学习更多相关文章吗？请添加马云微信号mayun39888每天为您更新励志，销售，管理，商战案例，等经典文章，免费学习.此微信改变了千万人的命运，欢迎您的加入。很努力的积累，努力的找方法，而他每天就做了很少一点就觉得乏味，学了一些就觉得没意思，看了一些就不想看，跟自己跟别人说没兴趣学，然后半辈子过去，一事无成，然后牢骚上天不给机会。能力是努力修来的，不努力想有能力，天才都会成蠢材，但努力，再笨的人也能成精英。
4我没有时间——错：
时间很多，但浪费的也很多，别人很充实，他在看电视，别人在努力学习时，他在游戏消遣虚度，总之时间就是觉得很多余，他过得越来越无聊，别人赚钱了羡慕别人，但不去学别人好好把握时间创造价值，整天不学无术。
5我没有心情——错： 心情好的时候去游玩;心情不好的时候在家喝闷酒，心情好的时候去逛街，心情不好的时候玩游戏，心情好的时候去享受，心情不好的时候就睡大觉，好坏心情都一样，反正就是不做正事。
6我没有兴趣——错： 兴趣是什么，吃喝玩乐谁都有，没有成就哪里来的尽兴，出去旅游回来月光族，出去K歌回头钱包空空，出去大量购物回来惨兮兮。打工有没有兴趣，挤公车有没有兴趣?上班签到下班打卡有没有兴趣?家里急需要一大笔钱的时候借钱有没有兴趣?要还钱没钱还有没有兴趣?卖老鼠药的人对老鼠药有没有兴趣……?
7我没有考虑——错： 考虑做吧，有可能就成了!不做吧，好不甘心，整天上班也没有个头，还是做吧，明天开始，不过还是算了，再想想，这钱挣的也不容易，不不，就是打工挣钱也不容易，所以不能放弃机会，决定了，把握机会。哎呀!天都黑了，明天再说吧!然后第二天又因为以上123456点，因为左思右想，继续循环，最终不能决定，犹犹豫豫，还是一无所获。
篇二：你认为当前做淘宝创业难吗？
你认为当前做淘宝创业难吗？难在哪儿？走心的建议和分享
你认为当前做淘宝创业难吗？有点
那....难在哪儿？
1，大平台的缩水，环境因素；
之前淘宝小二内部分享也好，卖家交流也好，对于淘宝这个平台，每天4000W活人流量，这个数字基本上都是认同的，但现在了？呵呵 就两个字就可以概括了。
其实微信和淘宝在某些地方很相似，微信是月活跃用户5.5亿，淘宝之前是天在线4000W，网上做平台的，跟线下房地产卖租门脸商铺是一样一样的，想法设法的吸引人气，增加知名度，扩大影响力，好让自己的平台奇货可居，然后让咱们这些商家去圈自己的用户，让买家更便捷丶安全丶舒心的去选购他们的产品。
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但问题是，现在不止淘宝这个流量丶粘度丶活跃度在下降，百度丶腾讯等PC端的量都在下降，大平台的缩水已成现实，环境已然变了。
2，减量不减价，付费已成硬道理；
减量不减价，量少了（流量），但要给的钱，一毛都不能少；不提天猫单笔返点，什么技术服务年费，单说淘宝C店，这是屌丝们最常见的了；
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赚取平台流量的路子就那么些，别提淘宝SEO优化了，类目热词丶产品热词就那么些，大词抢不过，小词没人搜，之前舟桑也天真的认为可以抢一下巨头牙缝里的流量，弄些中间档的长尾关键词试试，诚然最初的几个月，效果还有点，但在一片“刷”的浪潮下，也苦逼歇菜了；
原因很简单，首先你分不清到底到底那个是顾客搜的词，那些是刷出来的热词，别觉的奇怪，很多常规的刷单，都是刷手搜索定向的关键词（就是直接展示产品的搜索词），或者卖家直接给的搜索结果链接，没办法，一个热词压根找不到的产品，只能用冷僻的词才能找到，又要模仿买家的正常购买路径，这个词就给刷热了，然后你不明就里一用就歇菜了。
其次你好不容易 测试丶分析找了几个真实中间档的词，然后发现其他牛X的运营，已经将这些词肢解安插进了爆款那30个汉字标题里，然后批量一刷，最后你发现你的产品又一次石沉大海，内心的小阴影面积又一次被放大了些许。
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再就是各种活动和栏目流量，后台里的活动推荐一排排的，基本都要销量，好，刷几个新品去试试，结果引来的可怜流量，让你后悔把晚饭钱，拿去喂饱了刷单，最后就是钻客车等硬广了，舟桑我说个最直接的栗子，之前是淘客挨家挨户的去找卖家谈佣金，如今做淘宝的卖家们，但凡听到谁在做淘客，保准一窝蜂的围上去要联系方式：
what are you 弄啥嘞？帅哥！帮推个广呗。
此消彼长之间，不言自喻啊。
3，忽悠多了，瘸子都变运动健将了，买家免疫上升，效果自然打滑；
依稀记得是09年吧，网购已成一种年轻人的趋势，舟桑这等害羞内敛的人，不喜门店不仅老旧，以及还价套路的繁琐；也尝鲜试水，记得最开始淘宝买的一条牛仔裤，产品页面一塌糊涂，就是盗的模特图，修的让人眼神一浪，然后手一哆嗦，100大洋就出去。
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我到现在还记得那条裤子，拆开包裹一看直接扔垃圾堆了，那叫一个惨不忍睹，我想当前大多数淘宝网购的朋友都有类似的经历，但如今，你再这洋试试看？首先你连展示被人看到的机会都没有，拼命引来些流量，不是销量差，就是信誉钻少了，要不就是页面描述坑爹了，总之买家总会找到点不快，然后在你的竞争对手那里放大这些不快，最后果断抛弃你。
从0几年至今，网购那么多，试水那么多，就算是个瘸子，被忽悠多了；眼光丶心态丶经验都比运动健将还牛X，已经过了用户适应和接受期了，对服务质量丶产品质量丶哪怕是品牌质量，要求也挑剔起来了，一句话买家的免疫上升，质量跟不上，效果自然打滑。
但现实残酷的是，要完成质量的上升，具体内容很细，但可概括为：产品质量和服务质量，这两样都不是一个资源丶钞票丶人力等各方面都短缺的屌丝可以胜任的。
4，别的都是扯淡，钱才是王道，只要你会算账；
做淘宝的基本上都经历过价格战了，谁敢比我低？NONONO，只要舍得一身剐，敢把钞票往水砸（好押韵的菜花，你沉醉了没），最后 纷纷仰天长叹 谁敢比我惨。
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篇三：为什么企业人才招聘这么难？
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为什么企业人才招聘这么难？
超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。
管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事， 而是如何聘人”，领导者的首要任务是选才，其把“先人后事”作为从优秀到卓越的八大原则之一。Valve（美国维尔福软件公司）更是认为招聘是最重要的事情，没有之一，Netflix（硅谷最具创造力与竞争力的公司之一）把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略，风头正紧的小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，为了挖到聪明人不惜一切代价。
人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。
杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词，说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难的问题。
那么为什么人才招聘会成为现实中的重大难题？
为什么人才招聘的成功率低？为什么企业家和HR也对此存在困惑？
我认为主要有四大因素，分别从社会外部因素和内部因素来分析：
社会外部因素：中国近30年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾
第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。
国家统计局数据显示，2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人，随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失，未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的，伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势，由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。
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第二种是人才供需结构和质量矛盾。
在中国经济高速发展的进程中，众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长，尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势，中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心，而人才的培养是线性增长，当业务发展越来越快时，业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。
第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。
目前社会铁饭碗的概念日益淡薄，员工职业发展观念越来越多元化，员工跳槽周期越来越频繁，员工忠诚度不断下降，而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性，如
Netflix的员工离职率高达20%，但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例 。德勤发布的《人才2020：从员工角度调查人才悖论》显示，新千年一代（年龄在31岁及以下）中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主，而X一代（32-47岁）一代比例为21%。智联招聘在2014年3月份发布的白领跳槽指数显示，正在办理入职/离职白领的比例占到了9.8%，已经在更新简历的白领占到了21.3%；而有意向的白领占到了33.4%，肯定不会跳槽的比例为35.5%。而最近万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科，人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职3年的员工再回公司发现很大部分员工都不认识的原因。
内部因素：企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度
1、企业雇主品牌建设水平参差不齐。
目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围和机会越来越多，优秀人才只会选择雇主品牌好的企业，那些忽视雇主品牌建设的企业很难吸引到优秀的人才，这也就解释了为什么很多企业招聘广告发出去后却无人投递简历或简历数量很少的现象了，人才吸引度很低，企业可选人才量非常少，更别谈招聘到最优秀的人才了。
2、企业自身的人才招聘意识相对较弱。
有些企业不肯投资在人才身上，随便找个人就了事，不想花太多时间在寻找人才这件事情上，但事实上，企业花80%的时间招人也不为过 。吸引、发现有潜力的人是人才动力链中的第一步，如果没有选到优秀的人才，那么接下来无论你花多少精力在评估、发展和激励人才中也难以实现预期的人才投资效果。杰克·韦尔奇在《赢》一书中写到“如果你
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舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间”。欣慰的是目前越来越多的中国企业提高了对人才招聘的重视度，增加了对人才招聘方面的投资，企业管理者增加了对面试时间的投入，很多公司开始使用费用昂贵的猎头公司来寻找人才等。
3、企业在人才招聘和决策的能力较弱。
不少企业使用了数量众多的猎头公司，收到了大量的求职简历，仍然招聘不到高匹配性的优秀的人才。尽管每个企业都期望招聘到最优秀的人才，事实上企业选到最优秀的人才的成功率是较低的。美国劳工统计局的数据显示，空缺职位的数量和雇佣率没有必然因果联系，空缺数量高，雇佣率也不一定会提高。
通常我们觉得我们自身的人才评估正确率还不错，实际上人才评估的错误率是比较高的。作为全世界最著名的顶级人才寻访顾问公司亿康先达全球执委会成员的费罗迪在《关键人才决策-如何成功搜猎高管》一书中举到一个有意思的例子：假设你想聘用排在10%的高潜高匹配性的候选人，并且你的人才评估的准确率是90%，那么你的成功率是多少呢？很多人会回答是90%，而事实上答案是50%。
原因如下：如果你评估100位候选人，其中有10位排在前面10%（当然你不知道是哪10位）。在10个人当中，你的评估正确率是90%，那么你可以正确评估出9位。你的10%的误差将会把另外9位本不属于高水平的人归为此类，这就意味着你选择了18位，其中9位是高水平的候选人，另外9位是低水平的候选人，因此选人的正确率是50%。
彼得。德鲁克说：“总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。” 杰克·韦尔奇在《赢》（Winning）中宣称，他自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率已经提高到80%左右了，费罗迪是在高管寻访行业具有超过20年的工作经验，其招聘成功率超过90%，如果企业的招聘专业能力和选人决策能力提升的话，毫无疑问将大大提高人才招聘的成功率。
为了解决招聘难题，德至锐泽从取势、明道和优术三个层面构建招聘整体性解决方案。
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取势、明道、优术，三个分别代表三个层面的东西，其内涵来自于中国古代哲学。势是宏观发展趋势，道是道理、方向、规律和根本的东西，而术是具体实现的手段，方法等。要有效解决企业人才招聘难题，必须基于势道术三个层面采取有效策略。
取势：从被动选择人才到主动吸引人才的转变
传统的人才招聘思路是主动发布招聘需求，被动收取简历和面试，这种方式不但花费大量招聘成本和精力，增加了招聘难度，而且在目前的社会人力资源环境下效果也逐渐趋弱，必须跟随社会人力资源的发展趋势，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的内部管理体系、企业文化、薪酬激励体系等以形成对人才的吸引磁铁效应和口碑效应，吸引凤凰飞来，不是企业去找人才，而是人才慕名而来加入企业。
明道：从先事后人到先人后事的转变
吉姆· 柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味着人才是第一位，而商业模式、战略、技术等则其次，“Who”优于“What”， 人才是企业最大的战略，人才胜于资本，吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略，企业决策者必须把吸引人才作为头等大事，先用人再理事，而不是把人才当成工作计划中的最后一项。这和先事后人的理念是相反的，不是需要人再去找人，把人才招聘当成短期工作。先人后事的理念和小米创始人雷军提出来的合伙人制先于产品、人比制度重要等理念是一致的。
优术：从完成单一人才招聘任务到建立人才招聘体系的转变
人才招聘是系统和长期的工程，需要建立完善的管理体系，开拓创新性的招聘方式，从被动招聘到主动建立支持招聘的体系的转变，例如建立内外部的人才储备分布地图，对内储备指针对面试过的所有人员要进行分类管理和跟进，符合公司要求而没加入的人才要保持跟进，对外储备要对公司青睐的人才建立档案和动态互动关系，以便公司需要的时候进行对接，提高招聘效率。
人才招聘难这一个问题将伴随着企业的整个发展过程，不同阶段的公司面临的具体问题是不同的，不同行业面临的具体问题也是差异较大的，知名企业和中小公司面临的问题也呈现不同的特征，例如中小公司经常面临无人可选的境况而大公司面临如何从候选人中选取具备企业特质的事业合伙人，两者在这方面形成鲜明的对比。企业需要在人才招聘领域的创新与实践以应对新的变化，如上海迪士尼度假区已经设置资深招聘市场推广专员，
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负责制定整体招聘市场推广策略，通过创意资源策略的有力执行，管理和跟踪，社交媒体平台影响并吸引多样化的受众人群，帮助确保招聘目标的质量。
在社会大变革和大转型的过程中，招聘难这一问题不可能一蹴而就的解决，需要以整套的组合拳，需要持续努力和改进，最终普遍提升企业的人才招聘能力。
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