篇一：从鸿沟理论看腾讯的发展
从鸿沟理论看腾讯的发展
分类： 软件用户体验 2013-07-18 17:13 95人阅读 评论(0) 收藏 举报
目录(?)[-] 1. 鸿沟理论
1.
2. 连续性创新与不连续性创新 技术采用周期模型
2. 高科技市场
1.
2.
3.
4.
5. 市场的不确定性大 市场的高速变化 市场链复杂且呈动态性 市场呈多米络骨牌效应 市场和竞争的全球化
3. 腾讯公司分析
1. 鸿沟之前
1.
2. 3.
2. 第一技术 第二市场 第三机遇 在主道上
4. 未来的腾讯
随着高科技的发展和高科技产品的不断涌现，一股前所未有的高科技浪潮正冲击着全球，并深刻地改变着人类的生产方式和生活方式，高科技正日益成为未来社会经济发展的主要驱动力。因此，对高科技企业管理的研究也就显得十分重要，其中包括市场营销的管理。高科技公司与传统产业在市场营销上是否有差异？高科技公司的产品生命周期特点是什么？这种特点是否影响了其营销策略？
腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月。1999年2月，腾讯自主开发了基于Internet的即时通信网络工具——腾讯即时通信(Tencent Instant Messenger，简称TIM或腾讯QQ)。经过三年时间的发展，到2002年，腾讯QQ的用户群成为中国最大的互联网注册用户群，注册用户为1亿6000万，活跃用户5000万，腾讯QQ成为中国最大的即时通信服务网络。
是什么原因使得腾讯QQ能够在众多的在线即时通讯软件中脱颖而出，最终击败其它竞争对手而占领了中国在线即时通讯软件市场95%以上的市场？又是什么原因使得腾讯能够在以后的互联网发展中越做越大，成为中国第一、全球第三大互联网公司，拥护即时通讯、门户、游戏、电子商务、搜索等众多产品？
杰佛里．摩尔(1991)针对高科技行业和高科技企业生命周期的特点，提出了著名的“鸿沟理论”，为分析高科技公司发展、营销战略提供了一种很好的工具。本文将以腾讯公司为案例研究对象，运用鸿沟理论的理论模型和分析框架对其进行剖析。
2 鸿沟理论
本论文分析的理论基础是Jeffery Moore 于1991年针对高科技行业和高科技企业生命周期的特点，提出了著名的“鸿沟理论”。该理论认为高新技术产品的生命周期大略可分为早期接纳期、鸿沟期、保龄球道期、飓风期、主道期、衰退期六个阶段。每个新技术都会经历鸿沟，大多数失败的产品都是在鸿沟里结束了其整个生命周期，能否顺利跨越“鸿沟”，决定了一个高科技产品的成败。
针对这一生命周期特点，鸿沟理论提出高科技产品市场营销模式是以高新技术产品生命周期中顾客类型模式为基础。这一模式表示发展高新产品市场要从曲线的左向右发展，从创新者开始，然后进入早期采用者消费市场，再进入早期多数型市场，晚期多数型市场，直到落后者市场。在整个过程中，企业必须抓住每一类消费者，用他们影响下一阶段的消费者，阶段与阶段之间不要有太多的延误。因此高科技企业采取何种的营销模式和策略应取决于所处的技术采用生命周期阶段，每个阶段的竞争优势策略都有所不同。
高科技产业关于新技术的生命周期有技术接受生命周期理论．是一个钟形的曲线，根据用户接受新技术的不同心理将用户分为以下5类：
l吃螃蟹者（technology enthusiasts）：喜欢使用新技术，感兴趣的是技术本身。
l早期接受者（Visionaries）：对新技术感兴趣并懂技术，但是他们关注的是使用新技术能够达成的商业目的，为达到目的敢为天下先。
l早期的主流用户（Pragmatists）：懂技术但更注重实用。在新技术被证明成熟之前抱着谨慎的态度。
l晚期的主流用户（Conservatives）：不太懂技术．希望购买事实上的标准和主流厂商。 l落伍者（Skeptics）：对新技术有偏见．不愿意使用。
上面对于用户的5种分类，构成了高科技市场模型的基础。这个模型说明要开发一个高科技产品的市场，你需要从钟形曲线的最左边连续向右发展．一种新技术产品首先要找到愿意吃螃蟹的用户。然后是(建立样板点)争取更多的早期接受者，随后依次是早期主流，晚期主流，乃至最后的落伍者。前一部分的客户成为发展后面客户的基础。找到了愿意第一个吃螃蟹的．就可以以此为基础吸引更多的早期接受者，并使得大营的早期主流客户接受新产品。因此这个模型的本质就是相信市场是平滑发展的，如果你能够吸引足够多的早期接受者，主流用户就会随之而来，你就会有一个利润丰厚的市场。
而在早期接受者和早期主流用户之间存在一个裂缝，我们称之为技术接受生命周期的裂谷，如果无法跨越裂谷，业务或产品将失去市场机会而失败。一旦跨越裂谷，市场的发展就像龙卷风一样快速蔓延，从而形成主流。
2.1 连续性创新与不连续性创新
高新技术产品和服务的创新程度差异很大，目前可分为两类。一类是“连续性”创新，即这些新产品或服务与目前的产品或服务相比，有了较小的改进，或者是现有产品或服务的更新；而另一类则是“间断件”创新，这些新产品或服务使得人们极大的改变了行为方式。不连续的创新无法作一对一的产品替换，使用此新产品时，其他多种产品，整套基础设施，甚至旧有的工作习惯都会被取代或改变。不连续降的创新的例子，如复印机技术，无线电话技术，个人计算机等。
因此对于不连续创新的产品，必须考虑到“技术采用生命周期”。通过深入分析客户的行为，可以制定深远的市场战略，从而可以减少客户采用产品的障碍，加快产品的采用过程，让产品及早跨过鸿沟，进入主流市场。
2.2 技术采用周期模型
根据客户群的性质，Moore将高新技术产品市场划分为两个完全不同的市场——由新技术热衷者和早期使用者构成的早期市场和以非行业人士为主导的主流市场。这两个市场的主要区别在于：
背景及关注焦点不同。前者大多具有技术背景，能认识到新技术对本行业、本企业突破现阶段的发展具有强大的推动作用，后者则不了解新技术而更关注产品的现实功效。
价格弹性不同。前者一般处于较高层次的领导地位，他们有权力支配足够的自己以实现技术、产品的引进，而后者则对价格较为敏感。
早期接纳期。一般是由远见家发起，由技术热衷者支持的活动，他们试图共同利用新技术带来的巨大变化给自己带来领先于本行业其他对手的优势。
鸿沟期。它是远见家与实用主义者相冲突的产物。旧技术的保守者与落后者出于对其自身产品与服务的保护，会联合抵制出于萌芽期的新技术，在这种外界环境下，创新者如果不能迅速在市场上占领一席之地，新技术就会被扼杀在鸿沟里。
保龄球道期。保龄球道表示技术采用生命周期的市场进入阶段，它处于主流市场之前，在鸿沟之后，代表实用主义顾客的补缺市场，这些顾客愿意在羊群之前采用新技术。
飓风期。飓风代表着生命周期的扩散阶段，是对高科技产品市场中高成长阶段的一个形象比喻，当实用主义者这些羊群终于开始介入时，他们便大规模地采用新技术。
主道期。飓风一般持续数年，在此阶段，对它的巨大需求逐渐被消化吸收，市场供需达到平衡，我们称这种新状态为主道。主道是对新技术采用过程的吸收和调整阶段，属于产品或服务的连续性创新。此时，高成长已经成为历史，对新顾客的争夺还在继续，但更多的还是对老客户的二次开发，战略的重心已经从争得更大市场份额转向争得更多的边际收益。
衰退期。衰退表示技术采用生命周期的结束，但不是产品生产的结束。当一种替代技术出现并进入飓风期后，原来的产品才会进入生命终结的时代。
3 高科技市场
科学技术进一步转化为生产力使得高科技企业的“三高”特征（高成本、高风险和高收益）日趋明显，与此同时，消费者对高科技产品也日渐表现出多样化、个性化的消费需求。
3.1 市场的不确定性大
高科技企业对消费者的需求类型、市场规模、市场成长速度很难判断和预测。其主要的原因是：产品复杂性高，企业无法对技术的潜在效用和利益进行预测；产品更新速度快，客户需求变化迅速，企业不易把握；消费者对新出现产品少有了解，企业很难预测市场规模和普及速度；行业标准不完善导致没有市场发展的参考标准；信息不对称导致信息传递滞后和失真。
3.2 市场的高速变化
高科技型市场的特点决定了市场必须持续而迅速地变化。这种市场的动荡性要求参与行业竞争的公司必须不断对业务界定做出决策。比如服务的客户对象、可提供的产品功能和用途、使用的技术和能力。这种由于技术进步或市场变化引起的间断性，使得新兴的公司能有机会取代处于市场领先地位的公司。在许多高科技产品的行业中，很少有公司能跨过重大的市场间断期而始终保持领先。如在计算机行业，IBM一直处于大型计算机市场的领先地位，但20世纪六七十年代小型计算机市场兴起的时候，DEC和HP成为这一迅猛发展的细分市场领先者。计算机行业紧接着一个间断期是出现在20世纪80年代，这时候兴起了个人计算机，取而代之的是DELL。因此高科技产品市场的迅速变化和不确定性给参与市场竞争的公司带来了重大的压力，为此，公司不得不改良或开发新产品以应对这种快速变化。
3.3 市场链复杂且呈动态性
与技术较不密集但更成熟的企业相比，许多高科技型企业较少进行纵向联合，纵向联合较少的结果经常是容易产生较长的市场链。在这条链上，通常起关键作用或潜在关键作用的组织一般有好几个，正是这些不同的组织将原料进行加工并生产出符合最终用户要求的产品。市场链上的成员是为客户或最终用户制造和传送产品和服务的组织。
篇二：IT项目管理-方案选择和MOV分析
第二章案例
项目名称 团队名称 团队成员名称
职务 项目经理 项目公关
人员 Tim Williams Kellie Matthews
项目描述 MOV
确定MOV的过程： a． 识别重要的影响领域
战略>客户>运作>财务>社会
b． 识别IT项目的价值所在
更好：Husky Air公司想要更合理地安排飞机与飞行员的行程，尽量既满足病人的需求，也不会过度打扰到飞行员的私人生活。
更快：Husky Air公司想要更快的确定飞行方案，并尽量选择较短的飞行路径，以减少病人耽误的时间。
做得更多：Husky Air公司想要在系统稳定之后，更加流畅的安排飞行，服务于更多的患者。
c． 定义合适的度量方法
Husky Air公司计划将服务水平从20%提高到40%。
计划第一年为200名患者提供服务，第二年为400名患者提供服务，到了第三年能够为600名患者提供服务。 d． 为实现MOV设定时间框架。
3年
e． 用简明的图来陈述MOV
对选择方案进行比较
方案简介
①维持现状
所有者总成本：支付Alma Coleman及其他电话接线员的基本工资及加班费； 电话费用及办公场所租赁费；
若由于电话不畅造成客户损失，后期需支付赔款。
②购买软件
所有者总成本：支付软件费用及后期维护费用 人员培训费
软件交接时期由于不熟悉而导致客户流失的损失
所有者总收益：软件提高飞行安排的准确度，优化飞行方案 软件提高飞行效率，增加客户服务水平 ③开发顾客系统
所有者总成本：开发人员工资 培训费、差旅费 系统交接成本
所有者总收益：软件提高飞行安排的准确度，优化飞行方案 软件提高飞行效率，增加客户服务水平
成本比较
三种方案成本比较
方案二成本明细表
收益比较
项目的收益主要体现在服务水平和企业形象的提升无法量化，收益考量体现在推荐方案所用到的平分工具中。
推荐方案
篇三：2015最新薪酬排行榜 互联网行业高居榜首
2015最新薪酬排行榜：互联网行业高居榜首 核心提示：《2015年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》显示，十大高薪行业方面，互联网/电子商务行业以8626元的月薪高居榜首。
腾讯财经综合报道 提到高薪行业，你会最新想到哪个？银行？证券？石油？电信？??等等，这些都out啦！智联招聘4月下旬针对2015年春季求职期公布的《2015年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》显示，十大高薪行业方面，互联网/电子商务行业以8626元的月薪高居榜首，中介服务业紧随其后位居第二，约7604元；排名第三的是专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等），平均月薪为7272元。
十大高薪职业方面，高级管理、IT管理/项目协调、证券/期货/投资管理/服务成为2015年度春季的三大高薪职业。
从地域平均薪酬来看，上海（6774元）、北京（6688元）、深圳（6682元）分列前三位，长春、沈阳、哈尔滨这三大东北城市垫底。此外报告还指出，一线城市与二三线城市平均薪酬相差2000元左右。
今年哪些行业薪酬高？互联网首当其冲！
继发布《2014年中国雇主需求与白领人才供给报告》之后，智联招聘启动2015年春季（第一季度）求职期中国劳动力市场白领供求分析，通过对发布在网站平台上的企业招聘数量和白领投递简历情况的分析，揭示春季求职期整个中国劳动力市场白领供需状况。
春季作为劳动力市场旺季，企业一般会在春季旺季期实行全年战略部署而争夺人才，因此春季旺季期薪酬水平一般为全年中最高水平，而企业的招聘与白领的人才流向能够在很大程度上反映出中国劳动力市场供求和价格的一些动向。
最新发布的《2015年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》中包含了城市平均薪酬排行、十大高薪行业、十大高薪职业、各大城市的职业竞争指数排名、不同性质企业的竞争指数以及不同规模企业的竞争指数。
从2015年春季智联招聘在线数据各行业的薪酬水平分布情况来看，互联网/电子商务行业以8626元的月薪高居榜首，其次是中介服务业，约7604元；再次是专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等），平均月薪为7272元。
互联网/电子商务行业月薪的增长，得益于行业前景看好，行业规模不断扩大，因此职位机会不断增加的现实。专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等）行业以工作压力巨大但待遇优渥而闻名，此次的数据也再次印证了这一说法。中介服务行业虽然不受求职者青睐，位居最冷门行业排行榜的第二位，但其薪酬水平却高居行业榜单第二位。
智联招聘在线数据显示，从2015年春季各职业的薪酬来看，高级管理这一职业的薪酬位居榜首，高达13555元，其次是IT管理/项目协调，月薪为9450元，再次是证券/期货/投资管理/服务，平均月薪为8085元。高级管理、IT管理/项目协调和证券/期货/投资管理/服务这三大行业的共同特征在于对应聘者的专业技能要求非常高，因此相应地，职位的薪酬回报也处于高位。
那么，哪种性质的企业薪酬最高？从2015年春季不同性质企业的平均薪酬来看，上市公司薪酬最高，达到8827元，其次是合资企业，平均薪酬为6677元，再次是国企，平均薪酬为6194元。总体来看，薪酬高的企业仍然属于上市公司、国企和外企，而事业单位和民营企业薪酬相对处于劣势。智联招聘专家指出，职位薪酬高的原因在于工作压力较大，工作回报更多通过薪酬进行体现，因此薪酬水平较高。
今年哪些行业能涨薪？农业有望涨最多！
了解了今年的行业薪酬分配，你一定还很想知道各个行业薪酬的上涨空间吧？2015年薪酬是涨是跌？哪些行业能涨薪？
国内领先的人力资源服务商——科锐国际人力资源有限公司此前公布的《2015年企业薪酬调研报告》显示，2015年全国薪酬预期平均涨幅为8.4%，稳中趋缓，这将是企业薪酬涨幅的“新常态”。
调研显示，中国内地平均薪酬涨幅在经历了2010～2014年的连续下滑后，2015年出现微幅反弹，平均预期薪酬涨幅为8.4%，较2014年的8.3%接近持平。调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业有农业（9.8%）、高科技（9.7%）、医疗健康（9.3%）和文化教育行业（9.3%）。热门的电子商务与金融服务业较2014年薪酬增幅提升最快。地产及机械制造的薪酬则持续下滑。
农业：食品配料与农产品加工等领域薪酬增长最劲
现代农业受到资本追捧，更多企业涌入，生产基地和并购日益增多。销售也转向社区、网店、电商结合的新模式。农业企业从一线科技人员到高级管理人员大规模短缺，高端技术与经营管理类、质量控制类、品牌运营类人才尤为匮乏。在细分领域中如作物科学、食品配料与农产品加工等薪酬增长最劲。
高科技：大数据类分析和预测人才最受追捧
未来10年，互联网将在中国GDP增长总量中贡献7%到22%。而移动设备、云计算、自带设备办公、SNS、大数据将推动整个行业。大数据分析和预测技术人才备受追捧，云计算、可穿戴设备领域人才需求变热。互联网企业员工持股计划提速，更多企业强化长期激励及个性化的福利，而传统IT领域相对式微。
医疗健康行业：保健品研发人才薪酬涨幅明显
医疗健康行业薪酬近年平稳增长，本土企业薪资福利竞争力增强，一些高端岗位上甚至超越外企，一些热点岗位，如保健品研发人才和医疗器械人才，薪酬涨幅甚至翻番。
文化教育行业：产品开发、培训师等岗位急缺
2014年中国在线教育市场规模达1026亿元，未来将保持30%以上的年增速，引入互联网思维的新兴在线教育行业对产品开发、培训师等岗位急缺。电影、视频、音频、网络游戏等新兴文化业态人才需求也不断增加。
相较2014年的薪酬涨幅，电子商务、金融行业2015年预期薪酬涨幅的提速最快。科锐国际专家认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求也在增加。同时，行业还面临着跨行业的人才竞争，如一些金融及汽车等行业的企业，也在雇佣大量纯电子商务类的人才，从而推动了2015年的薪酬上扬。
中国金融业正在高速发展，随着业务多元化，具备国际视野、通晓金融市场实务、熟悉集成产品开发与定价、能驾驭跨业与跨境经营的人才需求量上升。此外，互联网金融的兴起，促使企业吸引越来越多纯粹互联网人才的加入，而提升薪酬的竞争力，无疑是引才的关键。
【延伸阅读】民调：俄民众对薪酬不满人数增加 逾三成想跳槽
中新网4月30日电 据俄罗斯卫星网30日报道，全俄社会舆论研究中心公布的一份调查报告显示，对薪酬不满人数一年来大幅增加，三分之一的俄罗斯人想跳槽找高薪工作。
报道称，社会学家对1600位受访者进行的这项调查显示，“大部分人(73%)对当前工作大体上满意，过去一年来持这种看法的人数没有太大变化，2014年为77%。认为比较满意的是受过高等教育的(77%)、物质有保障的(78%)，具有初级教育水平(61%)和低收入(66%)的”。
报道指出，俄罗斯人认为能带来最大快乐的是与同事就工作交流。该中心指出，90%受访者对集体“小范围气氛”感到满意。大部分(78%)也没有抱怨与领导的关系。
与此同时，12个月来，受访的俄罗斯民众对薪酬不满的人数由2014年的52%增加到了2015年的65%。
据该中心调查显示，二分之一受访者称不想辞去当前工作，2014年57%人持这种看法。打算跳槽的人一年来增加了，原因主要是对低工资不满意。2015年有32%的人想跳槽，2014年为24%。其余人当中有7%抱怨没有职业晋升的机会，7%嫌工作组织不好，6%抱怨工作紧张。
（2015-04-30 18:46:01）
【延伸阅读】人社部：国企不得借薪酬改革对职工层层降薪
原标题：人社部：国企不得借薪酬改革对职工层层降薪
新京报快讯(记者吴为)“今年上半年，我们要完成所有中央部门和全国所有地方管理的国有企业负责人薪酬改革方案的审核工作。”人社部新闻发言人李忠今天(4月24日)上午在人社部第一季度新闻发布会上就国企负责人薪酬改革问题表示。
据李忠介绍，目前人社部正按照《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》的主要要求推进中央管理企业负责人薪酬改革工作。“对于中央管理企业负责人薪酬改革的工作，相关文件都已经提交审议。从今年1月开始，中央管理企业已经全部按照中发12号文的要求调整了企业负责人的薪酬标准。”
李忠介绍，除中央管理的国企外，今年上半年，将完成中央部门管理的国企和地方国企负责人薪酬改革方案的审核工作。“目前，我们已经批准了广东省的方案。”
李忠同时表示，本次薪酬制度改革的重点，是规范组织任命的负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高的进行调整。企业内部职工的分配还是要按照公司法等法律法规由企业自主决定。
“国企应该完善激励约束制度，合理拉开内部分配差距。改革不能对国企内部职工不加区别地层层降薪。”
（2015-04-24 12:25:49）
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