目标管理又称为成果管理俗称

篇一：专业技术人员继续教育《提高自身绩效路径与方法》试题及答案

专业技术人员继续教育《提高自身绩效路径与方法》试题及答案

单选题

1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（ ）？

答案：D

A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从

B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才

C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担

D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等

2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和()

答案：C

A、终点

B、重点

C、基石

D、结束

3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）

答案：A

A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪

B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面

C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场

D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者

4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用

答案：A

A、个人因素

B、岗位因素

C、娱乐因素

D、遗传因素

5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人

答案：B

A、知识

B、行为

C、经验

D、态度

6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成

答案：A

A、绩效关系

B、绩效任务

C、绩效计划

D、绩效培训

7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（ ）

答案：D

A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属

B、评价者对评价工作太有自信心

C、评价要素的评价标准不明确

D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工

8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）

答案：B

A、绩效行为难以监控

B、绩效成果难以衡量

C、绩效取得的团队协作性

D、绩效成绩非常微小

9、工作分析的内容不包括哪项?( )

答案：D

A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任

B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系

C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计

D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源

10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征 答案：B

A、工作岗位

B、环境岗位

C、目标岗位

D、个人岗位

11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（)

答案：C

A、片面

B、静态

C、战略

D、无

12、工作分析又称( )分析或职务分析

答案：B

A、持久

B、岗位

C、目标

D、环境

13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（）

答案：C

A、主动地执行不属于本职工作的任务

B、在工作时表现出超常的工作热情

C、工作时只需要专心做好自己的事就行

D、坚持严格执行组织的规章制度

14、认知能力测验由（）个部分组成

答案：D

A、一

B、二

C、三

D、四

15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种()

答案：C

A、价值取向

B、目标取向

C、职责取向

D、职位取向

16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）

答案：D

A、工作设计改变了员工和工作的基本关系

B、提高员工工作绩效

C、提高管理者的积极性

D、改变员工的工作态度

17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( 规范

答案：B

A、资格描述

B、工作描述

C、岗位描述

D、职责描述

18、工作流程设计的基本原则不包括？（ )

答案：A

A、以顾客为中心 )和岗位

B、以价值为导向

C、以人为本

D、以市场为中心

19、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（）

答案：B

A、展开"幻想"的翅膀

B、培养发散思维

C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性

D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维

20、谷歌OKR的优点不包括？（）

答案：D

A、规范思维，核心目标突出

B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的

C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远

D、使个人的努力超过组织

多选题

21、目标管理的特点( )

答案：A D

A、员工参与管理

B、以自我管理为中心

C、强调自我评价

D、重视成果

22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的()的基础上，形成的一套管理制度。

答案：A B

A、面对挫折

B、科学管理

C、行为科学管理

D、超越困难

23、工作流程设计的基本原则（ ）

答案：A C

A、以简单为中心：越简单工作设计越好

B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；

C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率

24、"绩效"的英文单词是"performance"，这个词在英文中的本意是( )

答案：C

A、履行

B、执行

C、表演

D、成绩

25、分析数据信息的过程包含哪几个步骤：（ ）

答案：A

A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿

B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义

C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异

D、正式编码

26、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的( 答案：A B

A、具体责任

B、任务

C、要求

D、权限范围

27、直线制组织结构的缺点是：()

答案：A C

A、组织结构缺乏弹性

B、横向联系少，内部协调容易

C、组织内部缺乏横向交流

D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

28、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ ） 答案：A B

A、个人成长

B、工作自主

C、业务成就

D、金钱财富

29、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? ()

答案：B C D

A、始终保持有积极的生活目标

B、建立良好的人际关系

C、善于倾诉和积极情绪的表达

D、学会总结和寻找快乐体验

30、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又()

答案：C D

A、复杂性

B、相互促进

C、紧密联系 )

篇二：2015年《提高自身绩效路径与方法》题库(最新最全)

2015年《提高自身绩效路径与方法》题库（最新最全） 单选题

1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53

A、复杂性

B、正规性

C、集中化

D、集权化

2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53

A、组织化

B、持续化

C、集权化

D、培训化

3、职能制又称 ( C ) P55

A、集线制

B、单线制

C、多线制

D、群线制

4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17

A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解

B、惩罚顽固的或难以对付的员工

C、增加凭业绩提薪的下属的数量

D、促使有问题的员工主动辞职

5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124

A、创造

B、行动

C、职业

D、实践

6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是： （ C ） P5

A、主动地执行不属于本职工作的任务

B、在工作时表现出超常的工作热情

C、工作时只需要专心做好自己的事就行

D、坚持严格执行组织的规章制度

7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ?

A、成就导向

B、综观全局

C、聚焦重点，要事第一

D、保持原有的学问，只关注管理就好

8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。

A、利润率

B、市场占有率

C、运营效率

D、投资回报率

9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15

A、工作绩效

B、任务绩效

C、社交绩效

D、培训绩效

10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNC

A、片面

B、静态

C、战略

D、无

11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29

A、绩效行为难以监控

B、绩效成果难以衡量

C、绩效取得的团队协作性

D、绩效成绩非常微小

12、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191

A、展开“幻想”的翅膀

B、培养发散思维

C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性

D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维

13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189

A、优秀

B、一般

C、越强

D、越弱

14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67

A、工作设计改变了员工和工作的基本关系

B、提高员工工作绩效

C、提高管理者的积极性

D、改变员工的工作态度

15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2

A、计划

B、行为

C、结果

D、成绩

16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85

A、工作

B、世界

C、职业

D、个人

17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65

A、持久

B、岗位

C、目标

D、环境

18、直线制又称( B )结构 P54

A、职能式

B、军队式

C、指挥式

D、关系式

19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ）P20

A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平

B、绩效考核不需要合适的工具

C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化

D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差

20、工作协作关系包括（ D ）部分 P72

A、三

B、五

C、一

D、二

21、工作分析的内容不包括哪项?（ C ） P65

A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任

B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系

C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计

D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源

22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于

它的优点是？（ A ） P54 ？

A、组织结构富有弹性

B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确

C、横向联系少，内部协调容易

D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高

23、职业价值观受（A）因素的影响 P83

A、年龄

B、岗位

C、目标

D、职位

24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（C）P174

A、相互之间缺乏沟通

B、对有限资源的争夺

C、分工或责任划分的太过于清晰

D、个人对事物的态度和看法不同

25、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNC

A、习惯

B、恐惧

C、激励

D、冲突

26、工作设计改变了员工和（ A ）的基本关系 P67

A、工作

B、岗位

C、目标

D、环境

27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、 管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12

A、绩效评价

B、绩效沟通

C、绩效执行

D、绩效辅导

28、认知能力测验由（C）个部分组成 P116

A、一

B、二

C、三

D、四

29、超事业部制又称（ A ） P58

A、执行部制

B、单行线制

C、多行线制

D、群行线制

30、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3

A、集体履行

B、团体履行

C、个人履行

D、他人履行

31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44

A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战

B、认识组织结构、明确部门职能

C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威

D、大胆改革，推翻原有的制度

32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？ （ D ）P17

A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价

B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价

C、评价者对评价工作缺乏自信心

D、评价方法明确，评价标准稳定

33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80

A、价值取向

B、目标取向

C、职责取向

D、职位取向

34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（ B ) P120

A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化

B、激励他人，不需要自我激励

C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望

D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

35、绩效管理是以（C ）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现 P11

A、管理

B、持续

C、组织

D、指导

36、周边绩效是一种过程导向与（B ）导向的绩效 P6

A、培训

篇三：管理学 2

1、管理：指在特定的环境条件下，以人为中心，对组织所拥有的资源进行有效的决策、计划、组织、领导、控制，以便达到既定组织目标的过程。狭义的管理就是指挥他人能用其他最好的工作方法去工作。

2、目标管理：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。烽火猎头专家认为目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

3、计划：

为了实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排。

4、组织职能：指按计划对企业的活动及其生产要素进行的分派和组合。组织职能对于发挥集体力量、合理配置资源、提高劳动生产率具有重要的作用。

5、激励：激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

6、领导：是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和

自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。三个要素：领导者、被领导者、特定环境。

7、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。

8、组织文化：是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在生产与工作实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体氛围的总和。具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。

9、授权：指主管将职权或职责授给某位部属负担，并责令其负责管理性或事务性工作。三要素：职责的指派；权力的授予；责任的建立。

10、决策：就是为了实现一定的目标，提出解决问题和实现目标的各种可行方案，依据评定准则和标准，在多种备选方案中，选择一个方案进行分析、判断并付诸实施的管理过程。决

策就是针对问题和目标，分析问题、解决问题。

1、亚当斯的公平理论简述。

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4事业部组织的优缺点

事业部结构优点：职责范围明确，分工细，各事业部内部办事效率高，每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活自主的适应市场出现的新情况迅速作出反应，既有高度的稳定性，又有良好的适应性。便于组织专业化生产，形成经济规模，采用专用设备，并能使个人的技术和专业知识在生产和销售领域得到最大限度地发挥，因而有利于提高劳动生产率和企业经济效益。 缺点：是容易形成小团体利益冲突及各事业部之间协作能力下降

5授权应该遵循的基本原则

（1） 依据预期要取得的结果，规定任务和授权

（2） 根据要完成的工作来选人

（3） 保持交流渠道的开放畅通。

（4） 建立适当的控制 （5） 对有效的授权和成功的受权给予奖励。

6梅奥人际关系理论主要内容

1、 工人是”社会人”而不是“经济人人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会

方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2、 企业中存在着非正式组织这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受

其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

3、 新的领导能力在于提高工人的满意度, 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素

是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

7马斯洛的需要层次理论 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化， 第 2 页 共 10 页

9计划的作用 1、 计划是组织生存与发展的纲领

2、 计划是组织协调的前提

3、 计划是指挥实施的准则

4、 计划是控制活动的依据

10人性假设X-Y理论的主要内容

道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家

人性假设：X理论 vs. Y理论传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。

新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。

在新观点

Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。

X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。

人性假设与领导方式

人性假设与领导方式

领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。

人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。

领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。

㈢论述

1计划

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2管理主要特征

1. 管理的二重性，管理具有自然属性和社会属性。管理的自然属性，是指管理所具有的有

效指挥共同劳动，组织社会生产力的特性：它反映了社会化大生产过程中协作劳动本身的要求。管理的社会属性，是指管理所具有的监督劳动，维护生产关系的特性。它反映了一定社会形态中生产资料占有者的意志，是为一定的经济基础服务的，受一定的社会制度和生产关系的影响和制约

2. .管理的科学性和艺术性管理的科学性表现在管理活动的过程可以通过管理活动的结果

来衡量，同时它具有行之有效的研究方法和研究步骤来分析问题、解决问题。管理的艺术性表现在管理的实践性上，在实践中发挥管理人员的创造性，并因地制宜地采取措施，为有效地进行管理创造条件。

3. 管理的普遍性，管理的普遍性表现为管理活动是协作活动，涉及到人类每一个社会角落，

它与人们的社会活动、家庭活动、以及各种组织活动都是息息相关的。

4. .管理或管理人员任务的共同性，管理和管理人员的基本职能是相同的，包括计划、组

织、人员配备、指导与领导、以及控制。管理人员所处的层次不同，则在执行这些职能时各有侧重

㈣案例

激励

马斯洛层次、双因素、、期望理论、公平理论。 激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力×激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。

(1)马斯洛的需求层次理论

著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次得需要会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃

斯金纳的强化理论

强化理论认为：人的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。也就是那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到重复；相反，那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后再出现的可能性很小。

强化物：是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。

强化理论的应用原则：

1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；

2.小步子前进，分阶段设立目标；

3.及时反馈；

4.奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果

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(2)双因素理论

激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称

双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。

根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。

(3)期望理论

美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。

就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。

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